ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 時間外労働

 労働基準法は、1週40時間・1日8時間を超えて労働させると時間外労働、法定休日に労働させると休日労働として、使用者に36協定の締結・届出、割増賃金の支払いを義務付けています。

 パートタイマーであってもアルバイトであっても、1日8時間を超えた時間については割増賃金を支払う必要があります

 「アルバイトは時給だから何時間働いても同じ時給です。」と平気な顔でおっしゃる某コンビ〇の店長…

 「本人がもっと働きたいと言うから仕方なく働いてもらっているんです。だから大丈夫です。」とおっしゃる方も…



 パートタイマーやアルバイトだからといって割増賃金を支払わなくていいということではありません。

 短期間であっても極度の長時間労働は過労死やうつ病の原因となることもあります。

 そのリスクがあって働いているのですから、会社は最低限労働基準法は守って欲しいです。

 守れないなら、残業はさせないで欲しいです。

 これは働いている方のためだけでなく、会社のためにも大事なことです。

 ここでは詳細は触れませんが、生活保護の問題にもつながります。



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 「残業・休日出勤は許可制とする」…



 この規定忘れていませんか。

 就業規則等に定めていますか。

 働いている方に周知していますか。

 大丈夫ですか。



 許可制にしないと無駄な残業代を支払うことになりますよ。

 遅刻してきて、残業する輩も…

 気を付けて下さい。



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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 厚生労働省は昨日25日、過労死の労災請求などがあった全国8,494事業所を対象に昨年11月に実施した集中取り締まりで、33%に当たる2,802事業所で違法な残業が見つかったとして是正を勧告したと発表…

 このうち868事業所で月100時間超の残業をしていた労働者がいたようです…

 今月施行された働き方改革関連法は、休日労働を含めて月100時間超の残業を労働者にさせると企業に罰則が科されます…

 このほか、労働安全衛生法で義務づけられた健康診断を労働者に受けさせていないなどとして、是正を勧告した事業所が948か所あったとのこと…

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 上限を超える時間外労働をさせたなどとして、人気芸能人が所属する大手芸能事務所等複数が、労働基準監督署から相次ぎ是正勧告を受けていたことが昨日13日、わかったようです…

 月に500時間労働していた方もいたそうです…

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 「残業・休日出勤は許可制とする」…



 この規定忘れていませんか。

 就業規則等に定めていますか。

 働いている方に周知していますか。

 大丈夫ですか。



 許可制にしないと無駄な残業代を支払うことになりますよ。

 遅刻してきて、残業する輩も…

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 「勤務間インターバル制度」とは、勤務終了後、一定時間以上の「休息期間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。

 労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにするという考え方に基づけられております。

 ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととするなどにより「休息期間」を確保する方法も考えられます。

 一定の休息時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようになると考えられています。

 「勤務間インターバル制度」は、働き方の見直しのための他の取組みとあわせて実施することで一層効果が上がると考えられ、健康やワーク・ライフ・バランスの確保策として今後の動向が注目されています。



 「勤務間インターバル制度」を導入する場合には、以下のような就業規則規定例があります。

  ゝ拌時間と翌所定労働時間が重複する部分を労働とみなす場合

    ・いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の 開始までに少なくとも、〇時間の継続した休息時間を与える。

    ・前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみ なす。


 ◆〇篭隼刻を繰り下げる場合

   ・ いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、〇時間の継続した休息時間を与える。
   
   ・前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時間は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下 げる。

   災害その他避けることができない場合に対応するため例外を設ける場合

   ・但し、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。

 その他、必要に応じて、勤務間インターバルに関する申請手続や勤務時間の取扱いなどについて、就業規則等の規定の整備を行う必要があります。



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 人気グループや有名俳優が所属する芸能事務所が、男性社員を裁量のない業務に従事させていたにもかかわらず、裁量労働制を適用していたとして、労働基準監督署が是正勧告していたことが昨日13、労働組合関係者への取材でわかったとのこと…

 残業が月200時間を超えていても、残業代の大半は支払われていなかったようです…



 裁量労働制をざっくり言うと…

 実際の労働時間に関係なく一定時間を働いたとみなして残業代を支払う制度です…



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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

 このあたりはややっこしいですね。



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