ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 最高裁判所

 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



応援宜しくお願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



応援宜しくお願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

 平成22年労働基準法選択式問1は実務でも大切な内容です(以前、何度もご紹介しましたが)。

 いっしょに解いてみましょう。

 空欄( A )を適切な語句で埋めなさい(平成22年労働基準法選択式問1)。

 実際の試験は選択肢の中から選びます。

 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、( A )であると解するのが相当である。」とするのが最高裁判所の判例である。

 ( A )には「試用期間」が入ります。

 本判決は、期間の定めのない労働契約における試用期間と、期間の定めのある労働契約における当該期間との区別に関する基準を明らかにし、あわせて、試用期間の満了による解約権の行使が有効と認められる基準を示しています(平成2年6月5日第三小法廷判決)。

 「とりあえず、3か月様子みよう」という社長さん、いまだにいらっしゃいます。

 その3か月は「試用期間」なのでしょうか、それとも「労働契約(雇用契約)の期間」なのでしょうか。

 「試用期間」と「労働契約の期間」を都合よく使い分けする方もいらっしゃいます。

 はっきりしないと、会社にとっても、働いている方にとっても…

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ 

 平気で「健康診断は受けません」とおっしゃる従業員さんがいらっしゃいますがそんな時、事業主さんはどのような対応をすればいいのでしょうか?(以前も何度かお話しましたが…)

 従業員さんのいいなりになった方がいいのでしょうか?

 それとも業務命令で受けさせることができるでしょうか?

 まず、健康診断の考え方ですが、労働安全衛生法第66条では、「事業者は労働者に対して厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない」と規定しています。

 この厚生労働省令に規定されてる健康診断の1つに定期健康診断があります。

 労働安全衛生規則第44条は定期健康診断について、「事業者は常時使用する労働者…に対して、1年以内ごとに1回、定期に…医師による健康診断を行わなければならない」と定めていますから、会社は常時使用する労働者に1年以内に1回、定期健康診断を実施しなければなりません。

 それでは、会社が定期健康診断の受診を拒否する者に対し、受診を命令できるのでしょうか?

 労働安全衛生法第66条第5項では「労働者は、…事業者が行う健康診断を受けなければならない」として労働者の受診義務を規定しています。

 ただし、この規定はいわゆる訓示規定と解されており、労働者の受診義務違反に対する罰則は設けられていません。

 そもそも、個人が診察を受けることの自由及び医師選択の自由は基本的人権として日本国憲法で保障されているため、健康診断の業務命令には合理性や相当性などが求められています。

 定期健康診断の受診義務に関する判例はいくつかありますが、電電公社帯広局事件(昭和61年3月13日 最1小判)では法定の健康診断ではない検診の受診命令の適否が争われました。

 同事件は労働組合との取り決めにより実施していた頸骨腕症候群総合精密検診の受診を会社がある労働者に再三指示していたものの、労働者がその指示に従わなかったため、会社が懲戒処分を実施したものです。

 最高裁判所は(1)就業規則に受診命令の根拠規定がある(2)検診の内容、方法に合理性・相当性がある(3)対象者に具体的な治療の方法にまで指示に従う義務を課すものではない(4)対象者の医師選択等の自由を侵害していないなどの理由から労働者には当該検診を受診すべき旨の業務命令に従う義務があり、会社の懲戒処分(戒告)を有効と判事しました。

 よって、業務命令で定期健康診断を受診させることも可能と考えられます。

 というか、実務では就業規則等に明確に定めて、業務命令で受診させるべきですが、…

 その場合も医師選択の自由を侵害しないようし、労務と直接関わりのない事項についてまで強要することは避けるべきといえます。

 なお、労働者が法定の健康診断に相当する健康診断を受診し、その結果を会社に提出した場合は労働者は会社が行う健康診断を受診しなくてもよいこととされています。

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



応援宜しくお願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

 平成22年労働基準法選択式問1は実務でも大切な内容です(以前、何度かご紹介しましたが)。

 いっしょに解いてみましょう。

 空欄( A )を適切な語句で埋めなさい(平成22年労働基準法選択式問1)。

 実際の試験は選択肢の中から選びます。

 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、( A )であると解するのが相当である。」とするのが最高裁判所の判例である。

 ( A )には「試用期間」が入ります。

 本判決は、期間の定めのない労働契約における試用期間と、期間の定めのある労働契約における当該期間との区別に関する基準を明らかにし、あわせて、試用期間の満了による解約権の行使が有効と認められる基準を示しています(平成2年6月5日第三小法廷判決)。

 「とりあえず、3か月様子みよう」という社長さん、いまだにいらっしゃいます。

 その3か月は「試用期間」なのでしょうか、それとも「労働契約(雇用契約)の期間」なのでしょうか。

 「試用期間」と「労働契約の期間」を都合よく使い分けする方もいらっしゃいます。

 はっきりしないと、会社にとっても、働いている方にとっても…

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ 

 懲戒規定を定めた就業規則は、労働者に対する周知手続が取られていない場合、労働者に対して効力を有しないことを明言した最高裁判所の判決が、「フジ興産事件(平成15年10月10日)」です。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定め、労働者に周知することを要するとされています。

 実務でも受験対策でも重要な判例です。

 平成17年の本試験に出題されております(労働基準法問6-D)。

 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしもあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものではないとするのが最高裁の判例である。

 誤っている肢です。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定め、労働者に周知することを要するとされています。

 年々、周知の重要性は高まっております。

 実務でもめちゃめちゃ大切です。
 
応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 平気で「健康診断は受けません」とおっしゃる従業員さんがいらっしゃいますがそんな時、事業主さんはどのような対応をすればいいのでしょうか?(以前もお話しましたが…)

 従業員さんのいいなりになった方がいいのでしょうか?

 それとも業務命令で受けさせることができるでしょうか?

 まず、健康診断の考え方ですが、労働安全衛生法第66条では、「事業者は労働者に対して厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない」と規定しています。

 この厚生労働省令に規定されてる健康診断の1つに定期健康診断があります。

 労働安全衛生規則第44条は定期健康診断について、「事業者は常時使用する労働者…に対して、1年以内ごとに1回、定期に…医師による健康診断を行わなければならない」と定めていますから、会社は常時使用する労働者に1年以内に1回、定期健康診断を実施しなければなりません。

 それでは、会社が定期健康診断の受診を拒否する者に対し、受診を命令できるのでしょうか?

 労働安全衛生法第66条第5項では「労働者は、…事業者が行う健康診断を受けなければならない」として労働者の受診義務を規定しています。

 ただし、この規定はいわゆる訓示規定と解されており、労働者の受診義務違反に対する罰則は設けられていません。

 そもそも、個人が診察を受けることの自由及び医師選択の自由は基本的人権として日本国憲法で保障されているため、健康診断の業務命令には合理性や相当性などが求められています。

 定期健康診断の受診義務に関する判例はいくつかありますが、電電公社帯広局事件(昭和61年3月13日 最1小判)では法定の健康診断ではない検診の受診命令の適否が争われました。

 同事件は労働組合との取り決めにより実施していた頸骨腕症候群総合精密検診の受診を会社がある労働者に再三指示していたものの、労働者がその指示に従わなかったため、会社が懲戒処分を実施したものです。

 最高裁判所は(1)就業規則に受診命令の根拠規定がある(2)検診の内容、方法に合理性・相当性がある(3)対象者に具体的な治療の方法にまで指示に従う義務を課すものではない(4)対象者の医師選択等の自由を侵害していないなどの理由から労働者には当該検診を受診すべき旨の業務命令に従う義務があり、会社の懲戒処分(戒告)を有効と判事しました。

 よって、業務命令で定期健康診断を受診させることも可能と考えられます。

 というか、実務では就業規則等に明確に定めて、業務命令で受診させるべきですが、…

 その場合も医師選択の自由を侵害しないようし、労務と直接関わりのない事項についてまで強要することは避けるべきといえます。

 なお、労働者が法定の健康診断に相当する健康診断を受診し、その結果を会社に提出した場合は労働者は会社が行う健康診断を受診しなくてもよいこととされています。

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。

 「健康診断書を発行してもらうのにお金がかかるから嫌だ…」という採用希望者もいらっしゃいますし、…

 「健康診断書を発行してもらうと採用希望者が嫌がるので、健康診断書を提出してもらわない…」という会社もありますが、…

 先程もお話しましたが、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。

 社会保〇労務士の方でも勘違いしている方が非常に多いです。


 
応援宜しくお願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。

 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。

 社会保〇労務士の方でも勘違いしている方が非常に多いです。
 
応援宜しくお願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

このページのトップヘ