ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 法定休日

 労働基準法は、1週40時間・1日8時間を超えて労働させると時間外労働、法定休日に労働させると休日労働として、使用者に36協定の締結・届出、割増賃金の支払いを義務付けています。

 パートタイマーであってもアルバイトであっても、1日8時間を超えた時間については割増賃金を支払う必要があります

 「アルバイトは時給だから何時間働いても同じ時給です。」と平気な顔でおっしゃる某コンビ〇の店長…

 「本人がもっと働きたいと言うから仕方なく働いてもらっているんです。だから大丈夫です。」とおっしゃる方も…



 パートタイマーやアルバイトだからといって割増賃金を支払わなくていいということではありません。

 短期間であっても極度の長時間労働は過労死やうつ病の原因となることもあります。

 そのリスクがあって働いているのですから、会社は最低限労働基準法は守って欲しいです。

 守れないなら、残業はさせないで欲しいです。

 これは働いている方のためだけでなく、会社のためにも大事なことです。

 ここでは詳細は触れませんが、生活保護の問題にもつながります。



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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

 このあたりはややっこしいですね。



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 労働基準法は、1週40時間・1日8時間を超えて労働させると時間外労働、法定休日に労働させると休日労働として、使用者に36協定の締結・届出、割増賃金の支払いを義務付けています。

 パートタイマーであってもアルバイトであっても、1日8時間を超えた時間については割増賃金を支払う必要があります

 「アルバイトは時給だから何時間働いても同じ時給です。」と平気な顔でおっしゃる某コンビ〇の店長…

 「本人がもっと働きたいと言うから仕方なく働いてもらっているんです。だから大丈夫です。」とおっしゃる方も…



 パートタイマーやアルバイトだからといって割増賃金を支払わなくていいということではありません。

 短期間であっても極度の長時間労働は過労死やうつ病の原因となることもあります。

 そのリスクがあって働いているのですから、会社は最低限労働基準法は守って欲しいです。

 守れないなら、残業はさせないで欲しいです。

 これは働いている方のためだけでなく、会社のためにも大事なことです。

 ここでは詳細は触れませんが、生活保護の問題にもつながります。



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 以前も何回かお話しましたが、振替休日と代休について(ご相談が多いので)。

 振替休日とは、当初の休日を労働日に、また、当初の労働日を休日に、あらかじめ変更する制度ですが、代休はこれとは異なり、休日を変更することなく、休日労働させた場合の代償として、別途、休日を与える制度であり、全く別の制度です。

 その違いは、割増賃金の扱いに端的に表れます。

 すなわち、振替休日を行った場合には、当初の休日は労働日に変更されますので、そもそも休日労働の扱いにはならず、法定休日労働の場合の割増賃金の支給も不要ですが、休日出勤した場合に代休を付与する制度の場合には、休日労働を行った事実そのものは変わることがなく、法定休日の場合には休日割増賃金の支給が必要となります。

 従業員が代休をとった場合、当該代休日を有給とするか、無給とするかは、会社が就業規則で任意に決めることができますが、無給扱いとするのが一般的です。

 この場合、対応する休日出勤日と同じ賃金計算期間内に代休を取得するのであれば、賃金の相殺は可能で、結果として休日出勤の割増賃金部分のみを追加支給すればよいことになりますが、代休の取得が休日出勤日と同一の賃金計算期間内になされず、翌計算期間以降に持ち越された場合には、「賃金の全額払いの原則」により、休日の出勤については、割増賃金部分のみならず、1日分の賃金をフルで追加支給する必要があります。

 そして、翌月以降に実際に代休が取得されたときは、取得日の属する賃金計算期間について賃金を1日分減額する扱いとなります。

 翌計算期間以降に持ち越されたにもかかわらず、賃金を相殺している事例が少なくありませんので、注意が必要です。
 
 意外と混同されている方が多いので、お話させて頂きました。

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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

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 以前もお話しましたが、…

 今回は今話題の36(サブロク)協定(なぜ「サブロク」かと言うと、労働基準法第36条に規定されているからです)についてお話します。

 36協定とはざっくり言うと、例外である残業(時間外労働)や休日出勤(休日労働)を可能にする(一定の条件の下)会社と働く方の間で結ぶルールのようなものです。
 
 36協定には、(1)時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由、(2)業務の種類、(3)労働者数、(4)1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間または労働させることができる休日を定めなければなりません。(4)については一定の上限があります。

 (4)を記載するうえでのポイントについて…

 1日及び1日を超える一定の期間となっておりますが、実際は、1日・1日を超え3か月以内の期間・1年間の3種類記載する必要があります。例えば、1日・1週間・1年ということになります。

 延長できる上限は、1週間だと15時間、1年だと360時間になっています。

 1日についての上限はありませんが、24時間(1日の時間)−8時間(法定労働時間)−1時間(休憩時間)=15時間となり、自ずと上限は15時間になります。

 1日の時間外労働については3時間、4時間と定めているところが多いと思われますが、万が一の徹夜を考えたとき、念のため15時間に定めておくと安心です。

 さらに土曜・日曜などの休日出勤を考慮したとき、少なくとも8時間に定める必要はあります(所定休日と法定休日の違い…)。

 3時間、4時間だと土曜・日曜に8時間働いてもらうことができなくなることがあります。

 よって、根拠のない3時間や4時間などの設定はやめましょう(社会〇険労務士の方でもよくわかっていない方多数いらっしゃいます)。

 ちなみに、時間外・休日労働をさせるためには、36協定の締結・届出だけでは足りず、就業規則等に「時間外・休日労働をさせることがある」といったことを定める必要があります。

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 労働基準法第35条第1項は、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と規定しています。
 1週間とは、就業規則等に定めがあればその定めるところによりますが、定めがない場合には、暦週つまり日曜日から土曜日までの1週間をいいます。 
 したがって、日曜日、土曜日の両日とも出勤させた場合は、日曜日は法定休日となりませんから、土曜日が自動的に法定休日となり、土曜日の出勤に3割5分増の割増賃金を支払うことになります。
 当然、週40時間を超えた分は時間外労働として2割5分の割増賃金が必要となります。例えば、1日8時間・1週40時間労働の会社が(1週間を就業規則等に定めていない)日曜日から土曜日すべて1日8時間労働させたとすると、金曜日の8時間が時間外労働(2割5分増)となり、土曜日の8時間が休日労働(3割5分増)となります。
 
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 ホテルや旅館では労働者の勤務がチェックインからチェックアウトまでの2暦日にまたがる勤務を基準に編成されている実態から、昭和57年に出された通達で次の2要件を満たせば暦日休日制(午前0時から午後12時までの暦日単位で休日を与えること)によらなくても、労働基準法第35条(休日)違反として問わないことになっています。なお、対象職種は、フロント係、調理係、仲番、客室係です。
(1)正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間の休息が確保されていること(当分の間27時間でも大丈夫)
(2)休日を(1)の形で与えることとその時間帯が予め個々の労働者に明示していること
 その他、1年間の法定休日数の2分の1以上は暦日に与えることなど指導事項が別途あります。

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