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タグ: 法定労働時間

 今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」について再度復習しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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 今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」についてお話しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 労働基準法は、労働者の労働時間を1日8時間、週40時間以内と定めております。

 使用者がこれを超えて働かせる場合は、労働組合か、労働者の半数以上の代表者と協定を交わして時間外労働の上限を定め、労働基準監督署に届け出る必要があります(別途、労働契約や就業規則等によって労働契約上の義務を定められていなければなりません)。
 
 挙手や会議などで労働者代表を選出し、協定を結べば問題はないのですが、…

 社長さんや上司さんが代表者を指名したり、時間外労働の上限時間があらかじめ記載された協定届に署名させたりしていると大問題になりかねません。
 
 労働基準法の通達(平成11.3.31基発169号)では、「過半数代表者の選出手続としては、投票、挙手のほか、労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが明確になる民主的な手続も含まれる」としています。

 社長さんや上司さんが代表者を指名した場合は適切でないということになります。

 昨今(今月からはよりいっそう)労働基準監督署のチェックも厳しくなっております。
 
 実務では、「労働者の過半数代表者の選出手続」要注意です。

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 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

 このあたりはややっこしいですね。



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 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

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 今回は継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、再度…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



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 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

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 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。

 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭28.3.20基発136号も「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

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