ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 無給

 「裁判員制度」という言葉を耳にしたことがあると思います。

 国民に重大な刑事事件の裁判への参加を義務づける「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」(裁判員法)が平成16年に公布され、平成21年にスタートしました(10年が経ちました)。

 裁判所の裁判官だけでなく国民から選ばれた裁判員が裁判官とともに評議・評決をする制度です。

 裁判員制度の詳細は次のホームページをご参照下さい(http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html)。

 ここでは、社会保険労務士らしく?裁判員に選任された従業員から裁判員の職務を行うために必要な時間や休暇を請求された場合、会社はそれを拒否できるのかどうかについて触れてみましょう。

 労働基準法第7条では、使用者は労働者が労働時間中に選挙権などの権利などの権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合にはこれを拒んではならないとしています。

 この「公の職務」については従来は衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員としての職務など、訴訟法上の証人としての出廷など、公職選挙法による選挙立会人の職務などが該当されています。

 そして、裁判員制度の創設に伴い「公の職務」に「労働審判員、裁判員」も加わっております。

 よって、労働者が裁判員としての職務を行うために必要な範囲で休暇の取得や遅刻、早退を希望した場合、使用者はこれを拒否することはできません。

 なお、裁判員法第72条では労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことなどを理由に解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 それでは、労働基準法第7条に基づき労働者に必要な時間や休暇を与えた場合、その休暇や不就労について使用者が賃金を支払う義務があるのでしょうか?

 この点について、行政解釈では「労働基準法第7条の規定は給与に関しては何も触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由に委ねられた問題である」とされています。



 この論点については、社会保険労務士本試験(平成26年問1-C)でも誤っている肢として、出題されております。

C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するため必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務付けている。

 公民権行使の保障では、「賃金支払を保障」することは義務付けられていませんので、肢Cは誤っている肢となります。



 ただ、裁判員はいつだれに当たるかもわかりませんので私個人としては「有給」扱いにした方がいいと思います(実務的には難しいことも多々ありますが)。

 それこそ私のモットーでもあります「ひとと人のつながりを大事にする」ことではないでしょうか?

 ただ「有給」にするにしても「無給」するにしても就業規則にしっかり記載して、周知することが重要です。



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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します(先日、お話したばかりですが、ご相談が多いの)。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 「裁判員制度」という言葉を一度は耳にしたことがあると思います。

 国民に重大な刑事事件の裁判への参加を義務づける「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」(裁判員法)が平成16年に公布され、平成21年にスタートしました。

 裁判所の裁判官だけでなく国民から選ばれた裁判員が裁判官とともに評議・評決をする制度です。

 裁判員制度の詳細は次のホームページをご参照下さい(http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html)。

 ここでは、社会保険労務士らしく?裁判員に選任された従業員から裁判員の職務を行うために必要な時間や休暇を請求された場合、会社はそれを拒否できるのかどうかについて触れてみましょう。

 労働基準法第7条では、使用者は労働者が労働時間中に選挙権などの権利などの権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合にはこれを拒んではならないとしています。

 この「公の職務」については従来は衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員としての職務など、訴訟法上の証人としての出廷など、公職選挙法による選挙立会人の職務などが該当されています。

 そして、裁判員制度の創設に伴い「公の職務」に「労働審判員、裁判員」も加わっております。

 よって、労働者が裁判員としての職務を行うために必要な範囲で休暇の取得や遅刻、早退を希望した場合、使用者はこれを拒否することはできません。

 なお、裁判員法第72条では労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことなどを理由に解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 それでは、労働基準法第7条に基づき労働者に必要な時間や休暇を与えた場合、その休暇や不就労について使用者が賃金を支払う義務があるのでしょうか?

 この点について、行政解釈では「労働基準法第7条の規定は給与に関しては何も触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由に委ねられた問題である」とされています。



 この論点については、社会保険労務士本試験(平成26年問1-C)でも誤っている肢として、出題されております。

C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するため必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務付けている。

 公民権行使の保障では、「賃金支払を保障」することは義務付けられていませんので、肢Cは誤っている肢となります。



 ただ、裁判員はいつだれに当たるかもわかりませんので私個人としては「有給」扱いにした方がいいと思います(実務的には難しいことも多々ありますが)。

 それこそ私のモットーでもあります「ひとと人のつながりを大事にする」ことではないでしょうか?

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 次の肢(平成26年労働基準法問6-E)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

E労働基準法第68条に定めるいわゆる生理日の休暇の日数については、生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人によって異なるものであり、客観的な一般的基準は定められない。したがって、就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。

 正しい肢です。

 生理休暇については平成23年にも正しい肢として出題されております。

E労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない旨規定しているが、その趣旨は、当該労働者が当該休暇の請求をすることによりその間の就労義務を免れ、その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり、同条は当該休暇が有給であることまでをも保障したものではないとするのが最高裁判所の判例である。

 両肢とも実務では大切な肢です。

 正しく理解して、正しく運用する必要があります。

 厚生労働省が全国約6000事業所を対象に行った調査では、2014年度に生理休暇を取得した従業員は0.9%…

 1997年度は3.3%、2003年度は1.6%で、取得率は年々減っています…

 厚生労働省雇用機会均等課は、「職場には生理のことは伝えず、年次有給休暇を使って休んでいるかもしれない。人手不足の企業では、休みたくても休めない女性もいるかもしれない」との見解…

 実務ではとても難しいです…

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 「裁判員制度」という言葉を一度は耳にしたことがあると思います。

 国民に重大な刑事事件の裁判への参加を義務づける「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」(裁判員法)が平成16年に公布され、平成21年にスタートしました。

 裁判所の裁判官だけでなく国民から選ばれた裁判員が裁判官とともに評議・評決をする制度です。

 裁判員制度の詳細は次のホームページをご参照下さい(http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html)。

 ここでは、社会保険労務士らしく?裁判員に選任された従業員から裁判員の職務を行うために必要な時間や休暇を請求された場合、会社はそれを拒否できるのかどうかについて触れてみましょう。

 労働基準法第7条では、使用者は労働者が労働時間中に選挙権などの権利などの権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合にはこれを拒んではならないとしています。

 この「公の職務」については従来は衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員としての職務など、訴訟法上の証人としての出廷など、公職選挙法による選挙立会人の職務などが該当されています。

 そして、裁判員制度の創設に伴い「公の職務」に「労働審判員、裁判員」も加わっております。

 よって、労働者が裁判員としての職務を行うために必要な範囲で休暇の取得や遅刻、早退を希望した場合、使用者はこれを拒否することはできません。

 なお、裁判員法第72条では労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことなどを理由に解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 それでは、労働基準法第7条に基づき労働者に必要な時間や休暇を与えた場合、その休暇や不就労について使用者が賃金を支払う義務があるのでしょうか?

 この点について、行政解釈では「労働基準法第7条の規定は給与に関しては何も触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由に委ねられた問題である」とされています。



 この論点については、社会保険労務士本試験(平成26年問1-C)でも誤っている肢として、出題されております。

C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するため必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務付けている。

 公民権行使の保障では、「賃金支払を保障」することは義務付けられていませんので、肢Cは誤っている肢となります。



 ただ、裁判員はいつだれに当たるかもわかりませんので私個人としては「有給」扱いにした方がいいと思います(実務的には難しいことも多々ありますが)。

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 次の肢(平成26年労働基準法問6-E)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

E労働基準法第68条に定めるいわゆる生理日の休暇の日数については、生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人によって異なるものであり、客観的な一般的基準は定められない。したがって、就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。

 正しい肢です。

 生理休暇については平成23年にも正しい肢として出題されております。

E労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない旨規定しているが、その趣旨は、当該労働者が当該休暇の請求をすることによりその間の就労義務を免れ、その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり、同条は当該休暇が有給であることまでをも保障したものではないとするのが最高裁判所の判例である。

 両肢とも実務では大切な肢です。

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 前回に引き続き、裁判員制度についてお話しましょう。

 今回は超ざっくりポイントについてです。

  |韻頬擦靴い箸いΔ世韻任聾饗Ъ退できません。

 ◆「調査票(裁判員候補者名簿に記載されたことを知らせる通知)」や「質問票(選任手続期日のお知らせ)」が送付されます。

  辞退を希望する場合は△「調査票」や「質問票」を必ず返送すること。

 ぁ仝にしなければ、家族や親しい人に裁判員に選ばれたことは話をしても問題はありません。

 ァ〆枷衆は公の職務ですので、会社に請求すれば休むことはできます。但し、無給か有給かは通常、会社に決定権があります。 

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 「裁判員制度」という言葉を一度は耳にしたことがあると思います。

 国民に重大な刑事事件の裁判への参加を義務づける「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」(裁判員法)が平成16年に公布され、平成21年にスタートしました。

 裁判所の裁判官だけでなく国民から選ばれた裁判員が裁判官とともに評議・評決をする制度です。

 裁判員制度の詳細は次のホームページをご参照下さい(http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html)。

 ここでは、社会保険労務士らしく?裁判員に選任された従業員から裁判員の職務を行うために必要な時間や休暇を請求された場合、会社はそれを拒否できるのかどうかについて触れてみましょう。

 労働基準法第7条では、使用者は労働者が労働時間中に選挙権などの権利などの権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合にはこれを拒んではならないとしています。

 この「公の職務」については従来は衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員としての職務など、訴訟法上の証人としての出廷など、公職選挙法による選挙立会人の職務などが該当されています。

 そして、裁判員制度の創設に伴い「公の職務」に「労働審判員、裁判員」も加わっております。

 よって、労働者が裁判員としての職務を行うために必要な範囲で休暇の取得や遅刻、早退を希望した場合、使用者はこれを拒否することはできません。

 なお、裁判員法第72条では労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことなどを理由に解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 それでは、労働基準法第7条に基づき労働者に必要な時間や休暇を与えた場合、その休暇や不就労について使用者が賃金を支払う義務があるのでしょうか?

 この点について、行政解釈では「労働基準法第7条の規定は給与に関しては何も触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由に委ねられた問題である」とされています。



 この論点については、社会保険労務士本試験(平成26年問1-C)でも誤っている肢として、出題されております。

C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するため必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務付けている。

 公民権行使の保障では、「賃金支払を保障」することは義務付けられていませんので、肢Cは誤っている肢となります。



 ただ、裁判員はいつだれに当たるかもわかりませんので私個人としては「有給」扱いにした方がいいと思います(実務的には難しいことも多々ありますが)。

 それこそ私のモットーでもあります「ひとと人のつながりを大事にする」ことではないでしょうか?

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 以前も何回かお話しましたが、振替休日と代休について(ご相談が多いので)。

 振替休日とは、当初の休日を労働日に、また、当初の労働日を休日に、あらかじめ変更する制度ですが、代休はこれとは異なり、休日を変更することなく、休日労働させた場合の代償として、別途、休日を与える制度であり、全く別の制度です。

 その違いは、割増賃金の扱いに端的に表れます。

 すなわち、振替休日を行った場合には、当初の休日は労働日に変更されますので、そもそも休日労働の扱いにはならず、法定休日労働の場合の割増賃金の支給も不要ですが、休日出勤した場合に代休を付与する制度の場合には、休日労働を行った事実そのものは変わることがなく、法定休日の場合には休日割増賃金の支給が必要となります。

 従業員が代休をとった場合、当該代休日を有給とするか、無給とするかは、会社が就業規則で任意に決めることができますが、無給扱いとするのが一般的です。

 この場合、対応する休日出勤日と同じ賃金計算期間内に代休を取得するのであれば、賃金の相殺は可能で、結果として休日出勤の割増賃金部分のみを追加支給すればよいことになりますが、代休の取得が休日出勤日と同一の賃金計算期間内になされず、翌計算期間以降に持ち越された場合には、「賃金の全額払いの原則」により、休日の出勤については、割増賃金部分のみならず、1日分の賃金をフルで追加支給する必要があります。

 そして、翌月以降に実際に代休が取得されたときは、取得日の属する賃金計算期間について賃金を1日分減額する扱いとなります。

 翌計算期間以降に持ち越されたにもかかわらず、賃金を相殺している事例が少なくありませんので、注意が必要です。
 
 意外と混同されている方が多いので、お話させて頂きました。

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