女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として…

　次の肢(令和3年社会保険労務士本試験)は正しい肢ですか。

　誤っている肢ですか。

E女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。

　正しい肢です。

　「自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」の部分が実務でもとても大切な内容です。

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「自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」…

　次の肢(令和3年社会保険労務士本試験)は正しい肢ですか。

　誤っている肢ですか。

E女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。

　正しい肢です。

　「自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」の部分が実務でもとても大切な内容です。

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「採用」の大原則は、…

　今回は「採用」についてお話しましょう。

　「採用」の大原則は、会社に裁量があります。

　つまり、自由です(日本国憲法第22条職業選択の自由・第29条財産権、判例)。

　思想の自由(日本国憲法第19条)、法の下の平等(日本国憲法第14条)はあくまでも国と個人間のルールであり、私人間のルールではありません。

　例外は、以下のような法律その他による特別の制限がある場合です。

　(1)　事業主は労働者の募集及び採用についてその性別にかかわりなく均等な機会(チャンス)を与えなければならない(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第5条）
　　　
　(2)　事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会(チャンス)を与えなければならない(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第9条)



　労働基準法第3条(使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない)はあくまでも採用後の話です。



　求職者等の個人情報については以下のように定められています。

　公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者(次項において「公共職業安定所等」という。)は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。但し、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない(職業安定法第5条の4)とされています。



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みんなで楽しく修業規則第215回…所定労働時間の短縮措置…

　今回は所定労働時間の短縮措置について復習しましょう。

　所定労働時間の短縮措置を義務付けているのは、3歳に満たない子を養育する男女労働者の申出についてです(育児・介護休業法)。

　よって、妊娠中の女性の申出について法律では義務付けられておりません(男女雇用機会均等法第12条・第13条の保健指導等に基づく措置はありますが)。
　
　ただ、妊娠中の女性が他の軽易な業務への転換を請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません(労働基準法)。

　所定労働時間の短縮措置と他の軽易な業務への転換措置は別の話です(ごっちゃにしないようにしましょう。実務ではとても大切です)。

　妊娠中の女性の所定労働時間の短縮措置は法律では定められていません。

　もちろん、法人独自のルールとして就業規則等で定めることは可能ですが、あくまでも労働者本人の希望に基づく必要があります。

　私の経験上、希望する労働者と希望しない労働者が分かれることが多いです。

　会社が気を利かせたつもりで、時間短縮を勧めても、中には迷惑と思う労働者もいます。

　短縮することによって、給与が減ってしまいますし、つわりの期間や症状は人によって異なるからです。

　きめ細やかな規定作り、丁寧な運用が大切です。

　昨今、このあたりは実務でも大切です。

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所定労働時間の短縮措置について復習しましょう

　今回は所定労働時間の短縮措置についてお話しましょう。

　所定労働時間の短縮措置を義務付けているのは、3歳に満たない子を養育する男女労働者の申出についてです(育児・介護休業法)。

　よって、妊娠中の女性の申出について法律では義務付けられておりません(男女雇用機会均等法第12条・第13条の保健指導等に基づく措置はありますが)。
　
　ただ、妊娠中の女性が他の軽易な業務への転換を請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません(労働基準法)。

　所定労働時間の短縮措置と他の軽易な業務への転換措置は別の話です(ごっちゃにしないようにしましょう。実務ではとても大切です)。

　妊娠中の女性の所定労働時間の短縮措置は法律では定められていません。

　もちろん、法人独自のルールとして就業規則等で定めることは可能ですが、あくまでも労働者本人の希望に基づく必要があります。

　私の経験上、希望する労働者と希望しない労働者が分かれることが多いです。

　会社が気を利かせたつもりで、時間短縮を勧めても、中には迷惑と思う労働者もいます。

　短縮することによって、給与が減ってしまいますし、つわりの期間や症状は人によって異なるからです。

　きめ細やかな規定作り、丁寧な運用が大切です。

　昨今、このあたりは実務でも大切です。

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平成20年一般常識問2-Bは実務でも大切な肢です…再度復習しましょう…

　次の肢(平成20年一般常識問2-B)は正しい肢です。

　実務でもとても大切な肢です。

　正しく理解しておきましょう。

B事業主は、男女雇用機会均等法第12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法第13条の規定により、当該保健指導又は当該健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされている。

　特に、通院時間の確保については就業規則等でルールを定めておくとよいと思います。

　いい加減に対応していると…

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みんなで楽しく修業規則第162回…通院時間の確保…

　次の肢(平成20年一般常識問2-B)は正しい肢です。

　実務でもとても大切な肢です。

　正しく理解しておきましょう。

B事業主は、男女雇用機会均等法第12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法第13条の規定により、当該保健指導又は当該健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされている。

　特に、通院時間の確保については就業規則等でルールを定めておくとよいと思います。

　ルールをきちんと定めておかないと女性労働者の間で不平不満が出てくることもありますので、…

　いい加減に対応していると…

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みんなで楽しく修業規則第155回…来年1 月から新たに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられます…

　男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正されます。

　来年(平成29年)1 月から新たに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられます。

　現行法では、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(男女雇用機会均等法)、育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いの禁止(育児･介護休業法)が事業主に義務付けられています。

　今回の改正で上記に加えて、上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした女性労働者の就業環境を害することがないよう防止措置を講じること(男女雇用機会均等法)、上司・同僚からの育児・介護休業等に関する言動により育児・介護休業者等の就業環境を害することがないよう防止措置を講じること(育児･介護休業法)が事業主に義務付けられることとなります。

　事業主自らが行う不利益取扱い(就業環境を害する行為を含む)が禁止されるのはもちろんですが、改正法施行後は、上司・同僚が、妊娠・出産や育児休業・介護休業等に関する言動により、妊娠・出産等した女性労働者や育児休業の申出･取得者等の就業環境を害することがないよう、事業主として防止措置を講じることが新たに義務付けられることとなります。

　事業主の「不利益取扱い」の禁止だけでなく、職場の「ハラスメント」の防止も事業主に義務付けたこととなります(ポイント)。

　よって、今後は就業規則等で職場の「ハラスメント」の防止等のための一定のルールを定める必要があります(今までも既に定めている会社もありますが)。

　以下、ご参考まで…

　(セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント・マタニティハラスメント等の禁止)

第〇条　従業員は、他の従業員の権利及び尊厳を尊重し、セクシュアルハラスメント(性的な言動により他の従業員の働く環境を悪化させ能力の発揮を妨げる等の行為により、他の従業員の職業生活を阻害すること。)、パワーハラスメント(いわゆる職場におけるいじめ行為や、言葉や態度等によって行われる精神的な暴力により他の従業員の働く環境を悪化させる等の行為により、他の従業員の職業生活を阻害すること。)、マタニティハラスメント(妊娠・出産・育児休業等を理由として他の従業員の働く環境を悪化させ能力の発揮を妨げる等の行為により、他の従業員の職業生活を阻害すること。)及びこれらに該当すると疑われるような行為を行ってはならない。また、セクシュアルハラスメント又はパワーハラスメント、マタニティハラスメントに対する従業員の対応により当該従業員の労働条件につき不利益を与えることも行ってはならない。

2　従業員は、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントにより被害を受けた場合、又は被害を受けるおそれのある場合は、相談窓口に対して相談及び苦情を申し立てることができる。これらの申立てを受けた場合は、会社は、速やかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申立後もセクシュアルハラスメント又はパワーハラスメント、マタニティハラスメントによる被害を受けないように対処するものとする。また、対処する過程において、会社は、申し立てた従業員のプライバシー等を配慮し、本人の不利益にならないよう細心の注意を払うものとする。

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年次有給休暇を取得したことを理由に…

　今回は年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについてお話しましょう。

　年次有給休暇を取得したことを理由に精皆勤手当や賞与の額を減らしたり(年次有給休暇を取得した人と取得していない人で金額に差をつけるのも含む)していいのでしょうか?

　年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについて、労働基準法には罰則付で禁止はしていないものの、労働基準法第136条では｢使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない｣というという規定があります(努力義務という見方もありますが、T労働局のパンフレットでは禁止と記載しています)。

　精皆勤手当や賞与の算定にあたり、取得した年次有給休暇を欠勤に準じて扱い、減額処理することは法律上労働者の権利である、年次有給休暇の取得を抑制する効果をもち、好ましくありませんし、また、公序良俗に反するものとして民事上無効と解される場合(民法第90条)もありますので、むやみな減額はすべきでないでしょう。

　実際、年次有給休暇取得日を昇給上の要件である出勤率の算定にあたり欠勤日として扱った場合や賞与の算出において年次有給休暇取得日を欠勤日として扱った場合は、最高裁判所で無効とされております。



　ちなみに、産前産後休業の取得や育児・介護休業の取得、3歳未満の子を養育中の労働者による所定労働時間の短縮請求等についても、それらを理由とする解雇その他不利益取扱いを男女雇用機会均等法や育児休業法等で禁止しております。

　このあたりは非常に難しいところですが、今世の中は、「少子化対策」、「女性躍進」に躍起になっております。

　自ずと答えは見えてくるのでは…



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平成20年一般常識問2…通院時間の確保…

　次の肢(平成20年一般常識問2)は正しい肢です。

　実務でもとても大切な肢です。

　正しく理解しておきましょう。

B事業主は、男女雇用機会均等法第12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法第13条の規定により、当該保健指導又は当該健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされている。

　特に、通院時間の確保については就業規則等でルールを定めておくとよいと思います。

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