ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 社会保険労務士

 以前もお話しましたが、今回は公的保険(労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険)の適用について復習しましょう。



 労災保険・雇用保険については原則、労働者を1人でも使用する事業(会社)は強制適用となります。

 会社の形態が法人でなく、個人経営でも強制適用になります。

 個人経営で1人でも労働者を雇っていれば、労災保険・雇用保険の強制適用になります。

 言い換えれば、1人の労働者も雇っていなければ、強制適用にはなりません。


 一方、健康保険・厚生年金については、個人経営の場合、5人未満の労働者しか雇っていない場合は強制適用にはなりません。

 5人以上で農林水産業、飲食店、理容・美容業等、社会保険労務士・弁護士・税理士等の自由業、宗教業以外の業種の場合、強制適用になります。

 法人形態の場合は1人でも労働者を雇っていれば、強制適用になります。



 強制適用かそうでないかは、実務でも非常に大切なので、覚えておきましょう。

 昨今、年金事務所等は社会保険に加入していない事業所回りに力をいれています。



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 今回は、育児休業給付について再度復習しましょう。

 育児休業給付を受けるためには、「育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12か月以上あること」が必要ですが、前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できないこととなっています。

 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、社会保険労〇士の方やハローワー〇の職員の方でも勘違いしている方が非常に多いです。

 また、「受給資格の決定を受けた時点」の意味を勘違いしている方もいらっしゃます。

 例えば…

 ・基本手当が振込みされた時点…

 ・前の会社を退職した時点…

 ・最初の雇用保険受給説明会を受けた時点…

 などなど…

 いずれも、誤っています。

 正しくは、離職後最初に出頭し、求職の申込みをして、受給資格証を交付された時点です。

 確かに難しいところであります(例外中の例外もあるので)…

 平成26年4月から育児休業給付金の給付率が100分の67に引き上げられているため、「前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できない」というルールは、今後より大事になってくると思います。



 この案件だけではなく、勘違いというか、自分なりに勝手に解釈している社会保〇労務士やハローワー〇の職員の方が多いです。

 特に育児休業制度は改正も多いので、特に…

 大切なことは法律の条文と通達等を正確に理解し、実行することです。

 私も肝に銘じなければ…

 脱線しましたが、本論に戻ります…



 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、今後勤務することによって、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月に達した時点で育児休業給付を受給することは可能です。

 ちなみに、育児休業後に退職等により失業し基本手当を受給する場合には、育児休業基本給付金を受けた期間については除かれて計算されることになります。



 平成26年10月から育児休業期間中に就業した場合の育児休業給付金の取扱いが変更されています。

 これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間中(育児休業を開始した日から1か月ごとの期間)に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。

 平成26年10月以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは、育児休業給付を支給されることになりました。

 今回のお話は実務でも非常に大切です。

 覚えておきましょう。



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 以前もお話しましたが、今回は公的保険(労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険)の適用について復習しましょう。



 労災保険・雇用保険については原則、労働者を1人でも使用する事業(会社)は強制適用となります。

 会社の形態が法人でなく、個人経営でも強制適用になります。

 個人経営で1人でも労働者を雇っていれば、労災保険・雇用保険の強制適用になります。

 言い換えれば、1人の労働者も雇っていなければ、強制適用にはなりません。


 一方、健康保険・厚生年金については、個人経営の場合、5人未満の労働者しか雇っていない場合は強制適用にはなりません。

 5人以上で農林水産業、飲食店、理容・美容業等、社会保険労務士・弁護士・税理士等の自由業、宗教業以外の業種の場合、強制適用になります。

 法人形態の場合は1人でも労働者を雇っていれば、強制適用になります。



 強制適用かそうでないかは、実務でも非常に大切なので、覚えておきましょう。

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 以前もお話しましたが、今回は公的保険(労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険)の適用について復習しましょう。



 労災保険・雇用保険については原則、労働者を1人でも使用する事業(会社)は強制適用となります。

 会社の形態が法人でなく、個人経営でも強制適用になります。

 個人経営で1人でも労働者を雇っていれば、労災保険・雇用保険の強制適用になります。



 一方、健康保険・厚生年金については、個人経営の場合、5人未満の労働者しか雇っていない場合は強制適用にはなりません。

 5人以上で農林水産業、飲食店、理容・美容業等、社会保険労務士・弁護士・税理士等の自由業、宗教業以外の業種の場合、強制適用になります。

 法人形態の場合は1人でも労働者を雇っていれば、強制適用になります。



 強制適用かそうでないかは、実務でも非常に大切なので、覚えておきましょう。

 昨今、年金事務所等は社会保険に加入していない事業所回りに力をいれています。



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 時間外労働の上限規制に先駆けて、厚生労働省は、労働基準監督署の監督業務の一部について、7月から民間委託を開始しています(詳細はわかりませんが)。

 労働基準監督署の人手不足を補いながら、政府が働き方改革で掲げる長時間労働の改善につなげる狙いがあります。

 社会保険労務士ら民間専門家が全国約45万事業所を対象に、時間外労働などに関する36協定の有無を調べ、事業所の同意を得たうえで指導に乗り出しています。

 監督業務の代行は、社会保険労務士、弁護士、労基署監督官OBら、専門家への委託を想定しており、全国47都道府県の労働局がそれぞれ入札を行って委託先を決めています。

 36協定が未届けの常時10人以上の事業場が対象となるようです。

 自主点検表が送付され、この自主点検表による長時間労働等の実態把握後、集団での相談指導や訪問指導が 実施されるそうです。

 一定の成果を出そうと躍起になる民間専門家に振り回されないよう、今のうちに、36協定の整備をしておく必要があります。

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 「裁判員制度」という言葉を一度は耳にしたことがあると思います。

 国民に重大な刑事事件の裁判への参加を義務づける「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」(裁判員法)が平成16年に公布され、平成21年にスタートしました。

 裁判所の裁判官だけでなく国民から選ばれた裁判員が裁判官とともに評議・評決をする制度です。

 裁判員制度の詳細は次のホームページをご参照下さい(http://www.moj.go.jp/SAIBANIN/index.html)。

 ここでは、社会保険労務士らしく?裁判員に選任された従業員から裁判員の職務を行うために必要な時間や休暇を請求された場合、会社はそれを拒否できるのかどうかについて触れてみましょう。

 労働基準法第7条では、使用者は労働者が労働時間中に選挙権などの権利などの権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合にはこれを拒んではならないとしています。

 この「公の職務」については従来は衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員としての職務など、訴訟法上の証人としての出廷など、公職選挙法による選挙立会人の職務などが該当されています。

 そして、裁判員制度の創設に伴い「公の職務」に「労働審判員、裁判員」も加わっております。

 よって、労働者が裁判員としての職務を行うために必要な範囲で休暇の取得や遅刻、早退を希望した場合、使用者はこれを拒否することはできません。

 なお、裁判員法第72条では労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことなどを理由に解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 それでは、労働基準法第7条に基づき労働者に必要な時間や休暇を与えた場合、その休暇や不就労について使用者が賃金を支払う義務があるのでしょうか?

 この点について、行政解釈では「労働基準法第7条の規定は給与に関しては何も触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由に委ねられた問題である」とされています。



 この論点については、社会保険労務士本試験(平成26年問1-C)でも誤っている肢として、出題されております。

C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するため必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務付けている。

 公民権行使の保障では、「賃金支払を保障」することは義務付けられていませんので、肢Cは誤っている肢となります。



 ただ、裁判員はいつだれに当たるかもわかりませんので私個人としては「有給」扱いにした方がいいと思います(実務的には難しいことも多々ありますが)。

 それこそ私のモットーでもあります「ひとと人のつながりを大事にする」ことではないでしょうか?

 ただ「有給」にするにしても「無給」するにしても就業規則にしっかり記載して、周知することが重要です。



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 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。

 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。

 〇会保〇労務士の方でも勘違いしている方が非常に多いです。
 
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 時間外労働の上限規制に先駆けて、厚生労働省は、労働基準監督署の監督業務の一部について、来月7月から民間委託を開始します。

 労働基準監督署の人手不足を補うのが狙いで、政府が今国会成立を目指す働き方改革関連法案で掲げる長時間労働の改善につなげる狙いがあります。

 社会保険労務士ら民間専門家が全国約45万事業所を対象に、時間外労働などに関する36協定の有無を調べ、事業所の同意を得たうえで指導に乗り出すようです。

 監督業務の代行は、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督官OBら、専門家への委託を想定しており、全国47都道府県の労働局がそれぞれ入札を行って委託先を決めるとのこと。

 36協定が未届けの常時10人以上の事業場が対象となるようです。

 自主点検表が送付され、この自主点検表による長時間労働等の実態把握後、集団での相談指導や訪問指導が 実施される予定です。

 一定の成果を出そうと躍起になる民間専門家に振り回されないよう、今のうちに、36協定の整備をしておく必要があります。

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 今回は給与の支払対象となる期間の途中から入社した場合の算定基礎届の書き方についてお話しましょう。

 給与の支払対象となる期間の途中に入社し資格取得した場合、入社月分の給与が日割で計算され、1か月分の給与が支給されないことがあります。

 

 以下、よくあるケースです…

 4月の途中入社で、入社月分の給与が1か月分支給されなかった場合は、支払基礎日数が17日以上であってもその月は算定対象月に入れることはできません。

 例えば、4月1日入社の場合に、その会社の給与が20日締め、当月25日払いであると、初回の給与支払日(4月25日)には4月1日から4月20日までの20日分しか支給されません。

 本来、1か月分として受ける額を受けていないため、4月は算定の対象月から除くこととなります。

 支払基礎日数が17日以上なら対象になると勘違いされている〇会保険労務〇の方もいらっしゃいますので要注意です。



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