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タグ: 社会保険料

 社会保険料の控除について(以前もお話しましたが再度…)。

 保険料の事業主負担分および被保険者負担分には、1円未満の端数が生じることがあります。

 この場合、事業主と被保険者の間に端数処理についての特約(就業規則等で労働者有利の場合など)がない限り「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うことになっています。

 すなわち、保険料等を給与から控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払が債務の弁済となりますので、源泉控除するとき給与を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 結果的に被保険者負担分の保険料の端数処理は50銭以下の場合は切捨て、50銭を超える場合は切上げとなります。

 また、保険料を控除せずに被保険者が直接事業主に支払う場合は、被保険者の保険料支払いが債務の弁済となりますので、被保険者負担分の保険料を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 なかなかわかりにくいところですが、ポイントは債務の支払金の端数処理により取扱うところです。

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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します(先日、お話したばかりですが、ご相談が多いの)。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 社会保険料の控除について(以前もお話しましたが再度…)。

 保険料の事業主負担分および被保険者負担分には、1円未満の端数が生じることがあります。

 この場合、事業主と被保険者の間に端数処理についての特約(就業規則等で労働者有利の場合など)がない限り「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うことになっています。

 すなわち、保険料等を給与から控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払が債務の弁済となりますので、源泉控除するとき給与を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 結果的に被保険者負担分の保険料の端数処理は50銭以下の場合は切捨て、50銭を超える場合は切上げとなります。

 また、保険料を控除せずに被保険者が直接事業主に支払う場合は、被保険者の保険料支払いが債務の弁済となりますので、被保険者負担分の保険料を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 なかなかわかりにくいところですが、ポイントは債務の支払金の端数処理により取扱うところです。

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 今回は給与所得についてお話します。

 給与所得については「源泉徴収制度」を採用しており、給与等の支払者が支払金額から所定の所得税を差し引いて国に納付します。

 給与全額が所得税の課税対象になるわけではありません。

 ポイントをざっくり…

  …牟仄蠹等非課税は対象外です

 ◆ゝ詬申蠧盛欺額(給与所得者に対する控除)を差し引きます

  支払った社会保険料の金額を差し引きます

 ぁ〇拱Г辰神弧進欷盈繊地震保険料に準じた金額を差し引きます

 ァ’朸者控除、配偶者特別控除、扶養控除、障害者控除、寡婦控除、寡夫控除、勤労学生控除額を差し引きます。

 意外と忘れやすいのが、勤労学生控除です。

 勤労学生控除とは、本人が学生である場合に対象となる所得控除です。
 
 覚えておきましょう。

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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭にいれといた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 最近は、入社日の次の日に休職を要求する方もいらっしゃいますので、…

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 先日もお話したばかりですが、ご相談が多いので再度…

 今回は賞与に対する源泉徴収税額についてお話します。



 通常の給与所得の場合は月額表や日額表を参照することにより、源泉徴収税額がわかります。



 しかし、賞与の場合は少し異なります。
 
 賞与に対する源泉徴収税額を算出する場合、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額がポイントとなります。

 賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額と扶養親族等の数によって、賞与の金額に乗ずべき率が決まります

 シンプルに言えば、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額が高い方ほど、賞与の金額に乗ずべき率は高くなり、賞与に対する源泉徴収税額は高くなります。

 ちなみに、賞与の金額に乗ずべき率の賞与の金額とは、賞与の金額から控除される社会保険料等の金額がある場合には、その社会保険料等控除後の金額をいいます。

 通常の給与所得と異なり、…

 賞与の金額から社会保険料等を控除した金額に賞与の金額に乗ずべき率を掛けます(自分で計算します)。

 その際に端数が生じた場合は1円未満を切り捨てします。

 社会保険料の端数処理とは異なりますので要注意です。



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 今回は賞与に対する源泉徴収税額についてお話します。



 通常の給与所得の場合は月額表や日額表を参照することにより、源泉徴収税額がわかります。



 しかし、賞与の場合は少し異なります。
 
 賞与に対する源泉徴収税額を算出する場合、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額がポイントとなります。

 賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額と扶養親族等の数によって、賞与の金額に乗ずべき率が決まります

 シンプルに言えば、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額が高い方ほど、賞与の金額に乗ずべき率は高くなり、賞与に対する源泉徴収税額は高くなります。

 ちなみに、賞与の金額に乗ずべき率の賞与の金額とは、賞与の金額から控除される社会保険料等の金額がある場合には、その社会保険料等控除後の金額をいいます。



 正直、〇会保険労務〇の方でも勘違いされて計算していることがとても多いです。



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 今回は労働保険料・源泉徴収税・社会保険料のお話です。

 労働保険料の場合に、確定保険料の対象となる賃金は前年の4月分から当年の3月分となります

 この3月分という場合には、3月に支払った賃金だけをいうのではなく、3月分として支払いが確定した分(賃金の締切日が確定の日です)も含みます

 例えば、3月分の賃金(3月20日締切とします)を4月15日に支払うという会社がありますが、この場合、確定保険料の対象賃金となるのは4月15日に支払った分(これが3月分)であることにご注意下さい。

 一方、源泉徴収税や社会保険料の場合はこれと異なり、3月分というのはあくまでも3月に支払った分をいいます

 したがって、算定基礎届で4月分というのは、4月の1日から4月30日までに支払った賃金をいい、いつの分(いつの賃金計算期間)であるかは問いません。

 例えば、2月21日から3月20日締切の賃金を4月15日に支払ったとすると、この賃金こそが算定基礎届に記入する4月分となります。

 ちなみに支払基礎日数は今年なら28日となります。

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 社会保険料の控除について(以前もお話しましたが再度…)。

 保険料の事業主負担分および被保険者負担分には、1円未満の端数が生じることがあります。

 この場合、事業主と被保険者の間に端数処理についての特約(就業規則等で労働者有利の場合など)がない限り「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うことになっています。

 すなわち、保険料等を給与から控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払が債務の弁済となりますので、源泉控除するとき給与を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 結果的に被保険者負担分の保険料の端数処理は50銭以下の場合は切捨て、50銭を超える場合は切上げとなります。

 また、保険料を控除せずに被保険者が直接事業主に支払う場合は、被保険者の保険料支払いが債務の弁済となりますので、被保険者負担分の保険料を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 なかなかわかりにくいところですが、ポイントは債務の支払金の端数処理により取扱うところです。

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 今回は出産・育児の手続きについて復習しましょう。

 働いている方やその家族が出産したときには健康保険・厚生年金保険・雇用保険で手続きが発生します。

 保険の種類によって申請の方法が異なるので注意する必要があります。

 手続きのタイミングは、次の4つに大きく分けることができます。

(1)出産したとき

(2)育児休業を開始したとき

(3)育児休業中

(4)育児休業を終了したとき

 以下、上記の(1)から(4)を詳しくご説明したいと思います。

(1)出産したとき

 健康保険で出産の費用を負担することはできません。

 そのため出産に関わる検査費用は全額自己負担になります。

 この自己負担をカバーするために健康保険から「出産育児一時金」が支給されます。

 現在、「出産育児一時金」については、…樟椹拱Ю度(妊婦などとの合意にもとづき医療機関等が請求と受け取りを代行、保険証を医療機関等に提示のうえ、医療機関等の窓口において、「出産育児一時金」の申請・受取に係る代理契約を締結して下さい)、⊂規模施設などでの受取代理制度(妊婦などがあらかじめ出産前に「出産育児一時金」を請求し、医療機関等に受取を委任)が導入され、事前にまとまった出産費用を用意する負担が軽減されています。

 医療機関等が直接支払制度等を実施していない場合や、妊婦などが希望する場合には、保険者に直接請求して支給を受けられます。

 支給される金額は、子ども1人につき42万円です。

 双子を出産した場合は42万円×2人=84万円が支給されます(意外とご存知でない方もいらっしゃいます)。

 「出産育児一時金」は、働いている本人、あるいはその家族が妊娠4か月以上で出産したときに支給されます。

 健康保険に加入している方が、出産のため休む(産前産後休暇)場合、その休業期間の所得保障として「出産手当金」が支給されます。

 「出産手当金」を受けるためには、「健康保険出産手当金支給申請書」に必要事項を記入し、医師から子どもの出生証明を受け、協会けんぽ、または健康保険組合に提出します。

 添付書類として「賃金台帳のコピー」と「出勤簿またはタイムカードのコピー」が必要です。

 「出産手当金」は、出産日より42日前から出産後56日までの間、1日あたり標準報酬日額の3分の2に相当する金額が支給されます。双子など多胎妊娠の場合は、産前98日から対象となります。

 健康保険に加入している方が出産のため働けなく、かつ、休んだ期間の給料が支払われていないとき「出産手当金」は支給されます。

 子どもが生まれると、働いている方に被扶養者が増えることになりますから、「健康保険被扶養者(異動)届」を年金事務所、または健康保険組合へ提出することを忘れないようにして下さい。

 夫婦共働きの場合は、年間収入が多い方の健康保険に加入します。

(2)育児休業を開始したとき

 1歳未満(一定の場合は1歳6月)の子を養育するための育児休業期間は、雇用保険から給付金が支給されます。

 これを「育児休業給付金」といいます。

 「育児休業給付金」の給付率は、当分の間、休業開始時賃金月額の67%(休業日数181日以後は50%)です。

 支給を受けるには、「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」と「育児休業給付受給資格確認票」を事業所の所在地を管轄するハローワークに提出します。

 原則、支給を受ける被保険者本人が提出することとなりますが、その被保険者を雇用する事業主が一定の手続きをすることによって被保険者に代わって提出することができますので、なるべく事業主が行うことをお勧めします。

 添付書類として「賃金台帳のコピー」、「出勤簿またはタイムカードのコピー」「出産日の確認できる書類のコピー(母子手帳などの)」が必要です。

 手続きが完了すると、受給資格確認通知書と次回以降の育児休業給付金支給申請書が一緒になったOCR用紙が発行されます。

 育児休業期間中であっても社会保険料を支払わなくてはいけません。

 そこで、育児休業中の本人や会社の負担を減らすために、子どもが3歳になるまでの期間、育児休業期間の保険料を免除する制度があります。

 この制度を利用すると、育児休業中は社会保険料を支払わずに各種保険の給付が受けられます。

 手続きの方法は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を所轄の年金事務所か健康保険組合へ提出します。

 育児休業を開始する月から育児休業終了日の翌日が属する月の前月までの社会保険料が免除されます。

 なお、現在は産前産後休業期間中の社会保険料も免除されます。

(3)育児休業中

 育児休業中、「育児休業給付金」を受けるには2か月に1回、本人か労使協定等によって代行する事業主が申請することになっています。

 また、給料の支払いがない場合でも賃金台帳と出勤簿を添付することになっています。

(4)育児休業を終了したとき

 予定していた育児休業期間を早く切り上げて職場復帰をする場合は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者終了届」を所轄の年金事務所か健康保険組合へ提出します。

 なお、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」に記載した育児休業終了日に変更がない場合は、この手続きは不要です。

 子育てのため、本人の給料が下がったとき、その下がった給料(報酬)に標準報酬月額を対応させるためには、まず本人の申し出が必要になります。

 対象となる本人は、3歳未満の子どもを育てていることが条件になります。

 事業主はその申し出により「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」を年金事務所か健康保険組合へ提出することで標準報酬月額を改定することができます。

 この改定は、育児休業前と比べて、標準報酬月額に1等級でも差がある場合は、標準報酬月額を改定できるのが特徴です。

 改定された標準報酬月額は、その育児休業等終了日の翌日が属する月の4か月目から適用されます。

 標準報酬月額を改定して社会保険料の負担が軽減されると、一方で将来もらえる年金額は下がった標準報酬月額で計算されてしまうため、不利益が発生してしまいます。

 この不利益を解消するため、年金については子育てをする前の標準報酬月額で計算できるようにする制度があります。

 3歳未満の子どもを育てている本人が該当する場合はまず申し出が必要になります。

 事業主はその申し出により「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」に「戸籍謄本」、「住民票」を添付書類として年金事務所に提出します。

 この特例は男女を問いません。

 また、育児休業を取らない場合は、子どもが生まれてすぐに「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申請書」を提出する必要があります。

 なお、この特例措置は厚生年金保険のみに適用されるものです。

 したがって健康保険の傷病手当金などの給付には反映されません。

 

 (おまけ)

 それにしても、最近の子育てしている親の態度が…

 勘違いしている方が多いです…

 子育て世代は何でも許されると思っているのでしょう〇…

 もちろん、子育ては社会全体で行う時代になりました…

 十二分に承知しております…

 それにしても、…

 僕には子供が〇ないので、大きな声では言えませんが、酷過ぎますよ…

 何さ〇のつもり…



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