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タグ: 社会保険料

 今回は賞与に対する源泉徴収税額についてお話します。



 通常の給与所得の場合は月額表や日額表を参照することにより、源泉徴収税額がわかります。



 しかし、賞与の場合は少し異なります。
 
 賞与に対する源泉徴収税額を算出する場合、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額がポイントとなります。

 賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額と扶養親族等の数によって、賞与の金額に乗ずべき率が決まります

 シンプルに言えば、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額が高い方ほど、賞与の金額に乗ずべき率は高くなり、賞与に対する源泉徴収税額は高くなります。

 ちなみに、賞与の金額に乗ずべき率の賞与の金額とは、賞与の金額から控除される社会保険料等の金額がある場合には、その社会保険料等控除後の金額をいいます。



 正直、社会保険労務〇の方でも勘違いされて計算していることがとても多いです。



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 社会保険料の控除について(以前もお話しましたがご相談が多いので、再度…)。

 保険料の事業主負担分および被保険者負担分には、1円未満の端数が生じることがあります。

 この場合、事業主と被保険者の間に端数処理についての特約(就業規則等で労働者有利の場合など)がない限り「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うことになっています。

 すなわち、保険料等を給与から控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払が債務の弁済となりますので、源泉控除するとき給与を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 結果的に被保険者負担分の保険料の端数処理は50銭以下の場合は切捨て、50銭を超える場合は切上げとなります。

 また、保険料を控除せずに被保険者が直接事業主に支払う場合は、被保険者の保険料支払いが債務の弁済となりますので、被保険者負担分の保険料を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 なかなかわかりにくいところですが、ポイントは債務の支払金の端数処理により取扱うところです。

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 離職証明書の作成にあたり、気をつけなければならない点として、通勤手当の取扱いがあります。

 以前もご紹介しましたが、頭の中ではわかっていてもついつい間違えてしまう方が多いようです。
 
 離職証明書の賃金欄には賞与や臨時の手当以外、すべて含めた金額を記載しなければなりませんが、通勤手当の金額を含めずに賃金欄に記載してしまうと、後々離職票の訂正が必要となってしまいます

 通勤手当が、毎月の給与とは別に支給されている場合、定期券等の現物で支給されている場合、また、一定の通勤手当は非課税扱いとなっているため、その扱いと混同し、算入し忘れてしまうことがあります。

 なお、3か月ごとや6か月ごとに通勤手当が支給されている場合には、1か月あたりの通勤手当の金額を算出してそれぞれの月に割り振り、1か月の賃金額を算出しなおしてから記載するようにします。その際、端数が生じた場合は、それぞれの期間の最終月で調整することとなります。



 通勤手当以外の気をつけなければならない点として、いわゆる手取り額(社会保険料や税金を差し引いた後の金額)を記載しないということが挙げられます。

 いいかえれば、社会保険料や税金を引く前の金額を離職証明書に記載する必要があるということです。



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 社会保険料の控除について(以前もお話しましたが再度…)。

 保険料の事業主負担分および被保険者負担分には、1円未満の端数が生じることがあります。

 この場合、事業主と被保険者の間に端数処理についての特約(就業規則等で労働者有利の場合など)がない限り「通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律」の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うことになっています。

 すなわち、保険料等を給与から控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払が債務の弁済となりますので、源泉控除するとき給与を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 結果的に被保険者負担分の保険料の端数処理は50銭以下の場合は切捨て、50銭を超える場合は切上げとなります。

 また、保険料を控除せずに被保険者が直接事業主に支払う場合は、被保険者の保険料支払いが債務の弁済となりますので、被保険者負担分の保険料を端数処理(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)します。

 なかなかわかりにくいところですが、ポイントは債務の支払金の端数処理により取扱うところです。

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 先日もお話したばかりですが、休職について。

 最近ではうつ病と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 また、世の中の風潮が以前より労働者重視になっております(悪いことではありませんが、…)。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること・うつ病=水戸黄〇の印籠だと思っている方が増加していること)を頭にいれといた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。

 うつ病で悩まされている方がたくさんいらっしゃる一方で、擬態うつ病(自称うつ病)の方(例えば、病院に通わない…)がいらっしゃるのも…

 

 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。



 (おまけ)

 入社直後⇒何かしらの病気で休職(傷病手当金1年6か月受給)⇒職場復帰⇒出勤欠勤の繰り返し⇒うつ病で休職(別の病気であるため傷病手当金1年6か月受給)⇒退職⇒雇用保険の基本手当の申請…



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 以前もご紹介しましたが、…

 次の肢(平成19年労働基準法問2-B)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

B労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には該当しない。

 誤っている肢です。

 問2は、「誤っているものはどれか。」という問題なので、肢Bがズバリ正解肢となり、1点ゲットとなります。

 労働者が法令により負担すべき所得税等(健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む。)を事業主が労働者に代わって負担する場合は、労働者が法律上当然生ずる義務を免れるのであるから、この事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とみなされます。

 よって、「労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には該当しない。」とした肢Bは誤りとなります。

 なお、福利厚生のために使用者が負担する生命保険料補助金や財産形成補助金は賃金には該当しないされています。

 同じ論点の問題は平成13年(問3-A)にも正しい肢として出題されています。

 平成13年問3は、「正しいものはどれか。」という問題なので、A肢がそのまま正解肢となり、1点ゲットとなります。

A労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされており、法令の定めにより労働者が負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合も、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、賃金に該当する。

 2肢とも、本試験だけでなく、実務でも大切な肢です。

 特に、給与計算する際は要注意です。

 詳細は触れませんが、…少しだけ…

 事業主が労働者に代わって負担する部分に関しても保険料がかかるということです

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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭にいれといた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 次の肢(平成19年労働基準法問2-B)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

B労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には該当しない。

 誤っている肢です。

 問2は、「誤っているものはどれか。」という問題なので、肢Bがズバリ正解肢となり、1点ゲットとなります。

 労働者が法令により負担すべき所得税等(健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む。)を事業主が労働者に代わって負担する場合は、労働者が法律上当然生ずる義務を免れるのであるから、この事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とみなされます。

 よって、「労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には該当しない。」とした肢Bは誤りとなります。

 なお、福利厚生のために使用者が負担する生命保険料補助金や財産形成補助金は賃金には該当しないとされています。

 同じ論点の問題は平成13年にも出題されています。

 肢Bは本試験だけでなく、実務でも大切な肢です。

 特に、給与計算する際は要注意です。

 詳細は触れませんが、…少しだけ…

 事業主が労働者に代わって負担する部分に関しても保険料がかかるということです

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 今回は賞与に対する源泉徴収税額についてお話します。



 通常の給与所得の場合は月額表や日額表を参照することにより、源泉徴収税額がわかります。



 しかし、賞与の場合は少し異なります。
 
 賞与に対する源泉徴収税額を算出する場合、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額がポイントとなります。

 賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額と扶養親族等の数によって、賞与の金額に乗ずべき率が決まります

 シンプルに言えば、賞与支給月の前月の社会保険料等控除後の給与等の金額が高い方ほど、賞与の金額に乗ずべき率は高くなり、賞与に対する源泉徴収税額は高くなります。

 ちなみに、賞与の金額に乗ずべき率の賞与の金額とは、賞与の金額から控除される社会保険料等の金額がある場合には、その社会保険料等控除後の金額をいいます。



 正直、社会保険労務〇の方でも勘違いされて計算していることがとても多いです。



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 依然として、休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭にいれといた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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