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タグ: 育児・介護休業法

 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します(先日、お話したばかりですが、ご相談が多いの)。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 とある都市銀行は昨日18日、2歳未満の子どもを持つ全ての男性行員を対象に、育児のための休暇を1か月取得することを事実上義務付ける制度を5月から始めると明らかにしました…

 10営業日の短期の育児休業と通常の年次有給休暇を合わせて長期の取得を促すようですが、…



 大銀行だからできるとも…

 でも、いいこととも言えますし…



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 今回は所定労働時間の短縮措置について復習しましょう。

 所定労働時間の短縮措置を義務付けているのは、3歳に満たない子を養育する男女労働者の申出についてです(育児・介護休業法)。

 よって、妊娠中の女性の申出について法律では義務付けられておりません(男女雇用機会均等法第12条・第13条の保健指導等に基づく措置はありますが)。
 
 ただ、妊娠中の女性が他の軽易な業務への転換を請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません(労働基準法)。

 所定労働時間の短縮措置と他の軽易な業務への転換措置は別の話です(ごっちゃにしないようにしましょう。実務ではとても大切です)。

 妊娠中の女性の所定労働時間の短縮措置は法律では定められていません。

 もちろん、法人独自のルールとして就業規則等で定めることは可能ですが、あくまでも労働者本人の希望に基づく必要があります。

 私の経験上、希望する労働者と希望しない労働者が分かれることが多いです。

 会社が気を利かせたつもりで、時間短縮を勧めても、中には迷惑と思う労働者もいます。

 短縮することによって、給与が減ってしまいますし、つわりの期間や症状は人によって異なるからです。

 きめ細やかな規定作り、丁寧な運用が大切です。

 昨今、このあたりは実務でも大切です。

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 先日もお話したばかりですが、…

 今回は介護休業の対象家族について…

 育児・介護休業法に基づく介護休業は、要介護状態にある家族を介護する場合に認められますが、介護を必要としている状態にあれば誰についても介護休業できるというものではなく、休業が認められる家族の範囲(対象家族)は次の者に限定されています(実務でも非常に大切です)。

(1) 配偶者(事実婚を含む)

(2) 父母

(3) 子

(4) 配偶者の父母

(5) 祖父母

(6) 兄弟姉妹

(7) 孫

 そして、こういった家族が存在するだけでなく、働いている方がその家族を自ら実際に介護し、そのために休業をするということでなければなりません。

 ちなみに、平成28年までは、被保険者の祖父母、兄弟姉妹及び孫の場合は、同居し、かつ、扶養していることが要件となっていました。


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 次の肢(平成28年労務管理その他の労働に関する一般常識問2-D)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D労働者派遣法第35条の3は、「派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣(第40条の2第1項各号のいずれかに該当するものを除く。)を行ってはならない」と定めている。

 正しい肢です。

 なお、労働者派遣法第40条の2第1項各号のいずれかに該当するものとは以下の通りです。

  〔鬼雇用派遣労働者に係る労働者派遣

 ◆60歳以上の者に係る労働者派遣

  終期が明確な有期プロジェクト業務又は日数限定業務に係る労働者派遣

 ぁ]働基準法の規定による産前産後休業、育児・介護休業法律の規定による育児休業をする場合その他厚生労働省令で定める場合における当該労働者の業務に係る労働者派遣

 ァ^藥・介護休業法の規定による介護休業及び厚生労働省令で定める休業をする場合における当該労働者の業務に係る労働者派遣

 実務ではとても大切な肢です。

 正しく理解しておきましょう。

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 次の肢(平成28年労働基準法問7-Cは)正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

 正しい肢です。

 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間、労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日、年次有給休暇を取得した日、出産日が遅れて6週間を超えて休業した日は、出勤したものとみなされます。

 実務でも大切な内容ですので、正しく理解しておきましょう。

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 育児・介護休業法に基づく介護休業は、要介護状態にある家族を介護する場合に認められますが、介護を必要としている状態にあれば誰についても介護休業できるというものではなく、休業が認められる家族の範囲(対象家族)は次の者に限定されています(実務でも非常に大切です)。

(1) 配偶者(事実婚を含む)

(2) 父母

(3) 子

(4) 配偶者の父母

(5) 祖父母

(6) 兄弟姉妹

(7) 孫

 そして、こういった家族が存在するだけでなく、働いている方がその家族を自ら実際に介護し、そのために休業をするということでなければなりません。

 ちなみに、平成28年までは、被保険者の祖父母、兄弟姉妹及び孫の場合は、同居し、かつ、扶養していることが要件となっていました。


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 育児・介護休業法に基づく育児休業は、子の養育をするための休業であり、原則1歳未満の子を有していたとしても、子の養育の実態が全くないとすれば、育児休業は取得できないと考えられます。

 それでは、保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間はどうなるでしょうか。

 育児休業期間中に保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間か、育児休業期間終了同時若しくは終了後に保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間によって異なります。

 育児・介護休業法自体は、保育所に入所できた場合の慣らし保育をするようなケースを育児休業を当然に終了とさせる事由として定めていません。

 通達でも、「一時的に子の養育をする必要がなくなる場合が生じ得るが、その場合を当然終了事由とすることは、労働者にとって酷となるだけでなく、事業主にとっても要員管理が不安定なものとなるため、当然終了事由とはしていない」とされています。

 よって、育児休業は当初申し出た休業終了予定日までは認められると考えることができますので、育児休業期間中に保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間については、育児休業を継続することができることになります(期間、頻度にもよりますが)。

 一方、育児休業期間終了同時若しくは終了後に保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間は既に育児休業期間が終了しています。

 となると育児休業を延長できるかどうかですが、…

 慣らし保育の期間は保育所に入所しているため、育児休業延長要件を満たさないので、育児休業は取得できないこととなります。

 育児休業期間中に保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間か、育児休業期間終了同時若しくは終了後に保育所に入所できた場合の慣らし保育の期間によって異なりますので、この違いを正しく覚えておきましょう(ごっちゃになっている方が多いです)。



 ちなみに、昨年10月1日に育児・介護休業法が改正されました。

 改正により、1歳6か月に達した時点で保育所に入れない場合等の育児休業期間を最長2歳まで再延長できるようになります。

 実務的にも効果が少しづつ出ています。

 制度の拡大は素直に評価したいです。



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 「うちの会社は育児(介護)については法律通りなので、就業規則に書いてありません」という方が少なからずいらっしゃいます。
 
 お気持ちはわからなくでもないですが、結論から言うと、法律通りでも就業規則等に定めることは必要です。
 
 労働基準法第89条において、「休暇」は絶対的必要記載事項となっており、育児休業や介護休業も「休暇」に該当すると解されております(平3・12・20基発第712号、平11・3・31基発第168号)。
 
 そのためたとえ法律通りとしても、「育児・介護休業法の定めるところにより育児休業・介護休業を与える」旨の定めは必要となり、その旨の定めがあれば記載義務は満たしたことにはなります(上記通達により)。
 
 記載義務は満たしたことにはなりますが、実務的には会社の実態に合わせるためにも会社独自のルールを定めることをおススメします。
 
 特に育児休業・介護休業は実態が大事です。

 規定があるだけではあまり意味が有りません。

 会社は、就業規則等に定め、働いている方に十二分に周知し、取りやすい環境を積極的に作ることが必要です。

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