ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 試用期間

 以前もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 でも、実務では注意が必要です。

 そこで、今回は試用期間(試みの使用期間中)について、再度復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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社会保険労務士本試験
労働基準法
試用期間
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6か月
公序良俗違反
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健康保険
厚生年金保険

 平成22年労働基準法選択式問1は実務でも大切な内容です(以前、何度もご紹介しましたが)。

 いっしょに解いてみましょう。

 空欄( A )を適切な語句で埋めなさい(平成22年労働基準法選択式問1)。

 実際の試験は選択肢の中から選びます。

 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、( A )であると解するのが相当である。」とするのが最高裁判所の判例である。

 ( A )には「試用期間」が入ります。

 本判決は、期間の定めのない労働契約における試用期間と、期間の定めのある労働契約における当該期間との区別に関する基準を明らかにし、あわせて、試用期間の満了による解約権の行使が有効と認められる基準を示しています(平成2年6月5日第三小法廷判決)。

 「とりあえず、3か月様子みよう」という社長さん、いまだにいらっしゃいます。

 その3か月は「試用期間」なのでしょうか、それとも「労働契約(雇用契約)の期間」なのでしょうか。

 「試用期間」と「労働契約の期間」を都合よく使い分けする方もいらっしゃいます。

 はっきりしないと、会社にとっても、働いている方にとっても…

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 平成22年労働基準法選択式問1は実務でも大切な内容です(以前、何度かご紹介しましたが)。

 いっしょに解いてみましょう。

 空欄( A )を適切な語句で埋めなさい(平成22年労働基準法選択式問1)。

 実際の試験は選択肢の中から選びます。

 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、( A )であると解するのが相当である。」とするのが最高裁判所の判例である。

 ( A )には「試用期間」が入ります。

 本判決は、期間の定めのない労働契約における試用期間と、期間の定めのある労働契約における当該期間との区別に関する基準を明らかにし、あわせて、試用期間の満了による解約権の行使が有効と認められる基準を示しています(平成2年6月5日第三小法廷判決)。

 「とりあえず、3か月様子みよう」という社長さん、いまだにいらっしゃいます。

 その3か月は「試用期間」なのでしょうか、それとも「労働契約(雇用契約)の期間」なのでしょうか。

 「試用期間」と「労働契約の期間」を都合よく使い分けする方もいらっしゃいます。

 はっきりしないと、会社にとっても、働いている方にとっても…

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 試用期間の途中に会社の一方的な意思表示で労働契約を解約すれば、当然解雇に当たります。

 また、試用期間満了後の本採用拒否も解雇に当たります。



 労働基準法第20条では、会社は解雇する場合は、少なくとも30日前の予告をするか、又は30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないとしています。

 但し、労働基準法第21条では、試用期間の最初の14日以内に解雇する場合には、解雇予告の規定を適用しない、ともしています。

 つまり、この場合は解雇予告手当の支払いをすることなく即時解雇が可能ということです。


 
 結局、試用期間の最初の14日を超えたところからは、原則通り、解雇予告の規定が適用されますので、本採用を拒否する場合は、少なくとも30日前に予告をするか、又は解雇予告手当を支払わなければなりません。

 これを行わない場合は労働基準法違反となります。



 未だに、「今日で辞めて下さい。今日までのお給料は支払うから心配はないよ。」とおっしゃる社長さんがいらっしゃいますが、…

 試用期間の最初の14日を超えているにもかかわらず、今日までのお給料だけだったら、当然労働基準法第20条違反になります。



 ちなみに就業規則等に試用期間を定めていないと採用日初日であっても、その日に解雇する場合、原則解雇予告手当の支払いが必要となります(ポイント)。

 このあたりのご相談は依然として、多いです。



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 試用期間の途中に会社の一方的な意思表示で労働契約を解約すれば、当然解雇に当たります。

 また、試用期間満了後の本採用拒否も解雇に当たります。



 労働基準法第20条では、会社は解雇する場合は、少なくとも30日前の予告をするか、又は30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないとしています。

 但し、労働基準法第21条では、試用期間の最初の14日以内に解雇する場合には、解雇予告の規定を適用しない、ともしています。

 つまり、この場合は解雇予告手当の支払いをすることなく即時解雇が可能ということです。


 
 結局、試用期間の最初の14日を超えたところからは、原則通り、解雇予告の規定が適用されますので、本採用を拒否する場合は、少なくとも30日前に予告をするか、又は解雇予告手当を支払わなければなりません。

 これを行わない場合は労働基準法違反となります。



 未だに、「今日で辞めて下さい。今日までのお給料は支払うから心配はないよ。」とおっしゃる社長さんがいらっしゃいますが、…

 試用期間の最初の14日を超えているにもかかわらず、今日までのお給料だけだったら、当然労働基準法第20条違反になります。



 ちなみに就業規則等に試用期間を定めていないと採用日初日であっても、その日に解雇する場合、原則解雇予告手当の支払いが必要となります(ポイント)。

 このあたりのご相談は依然として、多いです。



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 「採用」…

 「人を雇う」ことはとても大変で、とても難しいことです…

 昨今、つくづく感じます…

 だからこそ、採用選考、採用手続きはとても大切です…

 そのためにも、採用選考、採用手続きに関するルールを就業規則等にきちんと定めておくことが不可欠です…

 そこで、今回はルールの例を一つご紹介しましょう…

 ご参考までに…

(採用基準)
第〇条  会社は、正社員として就職を希望とする者について、所定の選考手続きを経て採用する者を決定する。
2.会社は、正社員として採用しなかった者が、契約社員として就職することを希望する場合、契約社員として採用することがある。

(選考のための提出書類)
第〇条  会社は、従業員として就職を希望する者に対し、次の書類を提出させる。但し、会社は、その一部の書類の提出を求めないことがある。
      (1)履歴書(3か月以内の写真・全ての職歴を記載のこと)
      (2)健康診断書(但し、受診後3か月以内のもの)
      (3)資格証明書及び卒業証明書
      (4)その他会社が必要とする書類

(採用決定者の提出書類)
第〇条 会社は、採用決定者に対し、採用決定後速やかに、次の書類を提出させる。但し、会社は、その一部の書類の提出を求めないことがある。
      (1)誓約書
      (2)身元保証書
      (3)前職のある者は源泉徴収票、雇用保険被保険者証、年金手帳または基礎年金番号通知書
      (4)給与所得の扶養控除等の(異動)申告
      (5)通勤経路、交通費が確認できる書類
      (6)その他会社の指示する書類(住民票記載事項証明書、マイナンバー等)
2.正当な理由なく、前項の書類を提出しない場合は採用を取り消すことがある。
3.従業員は、前項の提出書類の記載事項に変更があった場合、会社に対し、変動があった日から2週間以内に文書で届け出なければならない。

(身元保証)
第〇条  身元保証人は、経済的に独立した者で、会社が適当と認めた者2名とする。この場合、1名は父母兄弟またはこれに代わる近親者とする。
2.身元保証の期間は5年間とする。なお、会社が特に必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることがある。

(採用の取消)
第〇条  入社に際し、履歴を偽り、又は、不実の陳述をした者は、採用を取り消すことがある。但し、この規定は経歴詐称に関する懲戒解雇規定の適用を排除するものではない。

(試用期間)
第〇条 本就業規則第5条(採用基準)により採用された者については採用の日から3か月間の試用期間を設ける。但し、会社が特に必要とないと認めた者については、試用期間を設けないことがある。
2.試用期間中の者について、その業務適正等を総合的に判断して本採用の有無を決定する。この決定は試用期間満了までに行う。
3.前項の決定基準には、健康状態、出勤状態、勤務状態、成績等を総合勘案する。
4.試用期間中の者が私傷病等の理由で欠勤し、本採用の有無の決定をすることが適当でないと会社が判断した場合、試用期間を延長することがある。
5.試用期間は勤続年数に通算する。

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 先日もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 今回は試用期間(試みの使用期間中)について、復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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厚生年金保険

 以前もお話しましたが、今日は試用期間中の社会保険についてです。

 就業規則等で定められた試用期間中であっても、社会保険の加入要件を満たせば採用日初日から加入するのが原則です。

 「試用期間中だからまだ加入していない。正式に採用してから社会保険に加入させる。」とおっしゃる社長さんがいまだにいらっしゃいますが…

 「社会保険の加入要件を満たせば採用日初日から加入するのが原則」という基本的ルールを頭に入れておくことは非常に大切です。

 確かに、1日2日で辞めてしまう方もいらっしゃいますが…

 このあたりは実務的には非常に難しいところです。

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 先日もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 4月から7月は、試用期間についてのご相談が多い時季です。

 そこで再度、試用期間(試みの使用期間中)について、復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。

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就業規則
健康保険
厚生年金保険

 先日もお話しましたが、今回は試用期間についてお話します。

 この時季ご相談が多いので…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 試みの使用期間(試用期間)とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)

(5) 試用期間があるからといって安易な採用は禁物です(採用段階で判断できることも多いです)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

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