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タグ: 退職

 働いている方が退職する際には、業務の引継ぎをなすだけでなく、それまで勤務していたことに伴い、会社との間にさまざまな清算事項があるはずです。

 しかしながら、不本意な退職のケースもあり、必ずしも円滑に引継ぎ、清算が行われるとは限りません。

 そこで、円滑な引継ぎ、清算が行われるように、就業規則等において、働いている方の退職、解雇時の義務をきちんと定めておく必要があります。

 もちろん、定めるだけではなく、着実に運用することも大切です。

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 今回は育児休業給付について。

 育児休業給付を受けるためには、「育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12か月以上あること」が必要ですが、前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できないこととなっています。

 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、〇会保険労〇士の方や〇ローワー〇の職員の方でも勘違いしている方が非常に多いです。

 また、「受給資格の決定を受けた時点」の意味を勘違いしている方もいらっしゃます。

 例えば…

 ・基本手当が振込みされた時点…

 ・前の会社を退職した時点…

 ・最初の雇用保険受給説明会を受けた時点…

 などなど…

 いずれも、誤っています。

 正しくは、離職後最初に出頭し、求職の申込みをして、受給資格証を交付された時点です。

 確かに難しいところであります(例外中の例外もあるので)…

 平成26年4月から育児休業給付金の給付率が100分の67に引き上げられているため、「前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できない」というルールは、今後より大事になってくると思います。



 この案件だけではなく、勘違いというか、自分なりに勝手に解釈している〇会保〇労務士ハ〇ーワー〇の職員の方が多いです。

 特に育児休業制度は改正も多いので、特に…

 大切なことは法律の条文と通達等を正確に理解し、実行することです。

 私も肝に銘じなければ…

 脱線しましたが、本論に戻ります…



 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、今後勤務することによって、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月に達した時点で育児休業給付を受給することは可能です。

 ちなみに、育児休業後に退職等により失業し基本手当を受給する場合には、育児休業基本給付金を受けた期間については除かれて計算されることになります。



 平成26年10月から育児休業期間中に就業した場合の育児休業給付金の取扱いが変更されています。

 これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間中(育児休業を開始した日から1か月ごとの期間)に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。

 平成26年10月以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは、育児休業給付を支給されることになりました。

 この点についても正直、ハ〇〇ワークの職員によって対応が様々です。

 詳細は触れませんが、…



 今回のお話は実務でも非常に大切です。

 覚えておきましょう。



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 次の肢(平成29年健康保険法問10-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C前月から引き続き被保険者であり、7月10日に賞与を30万円支給された者が、その支給後である同月25日に退職し、同月26日に被保険者資格を喪失した。この場合、事業主は当該賞与に係る保険料を納付する義務はない。

 正しい肢です。

 前月から引き続き被保険者である者が月の途中で退職してその資格を喪失するときは、その資格を喪失する日の属する月の保険料は徴収されません。

 C肢では、7月分の保険料は徴収されません。

 実務では間違えやすいところですので、注意が必要です(退職前に賞与が支給されているため)。

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 使用者の一方的な命令で雇用関係が終了する解雇や一方的に退職を勧める退職勧奨と、自分の意思による退職とを混同するはずはないと思うかもしれませんが、実務ではそれほど単純なことではないことが多いです。



 例えば退職勧奨を受けた場合を考えてみましょう。

 景気悪化や勤務成績の低下など理由は何でもいいのですが、ほのめかされた退職をそのまま受け入れてトラブルとなることは少なくないのです。

 退職勧奨は従業員本人の自由意思による退職の意思表示を求めるものですから、自由な意思を妨げるものであってはなりません(実務では完全に自由であることはなかなか難しいですが)。

 上司の勧めに従ったのだからと、何らかの優遇措置を期待しても、会社は平気で自己都合退職と扱うこともあります。

 本当に辞める気がなければ、安易に退職勧奨を受けたり、退職届は書かないことも必要です。

「明日までに返事」を求められることもあると思いますが、落ち着いてよく考えるようにしましょう。

 そして、退職勧奨に応じる場合も、「退職勧奨に応じて退職する」と退職届などの書面にはっきり明記することも大事です。

 「自己都合で退職する」のと「退職勧奨に応じて退職する」のでは、雇用保険の基本手当(失業給付)を受給するうえでも大きな違いになることもあります。



 また、私傷病による退職の場合も実務上単純でないこともあります。

 休職期間を経た場合は、自然退職、自動退職、当然退職が現在一般的になっています(使用者側も労働者側も見解に相違が生じることは少ないです)。

 一方、休職期間を経なかった場合、若しくは経る必要がなかった場合、使用者側と労働者側に相違が生じることがあります。

 ここで詳細に触れることは避けますが、…

 少しだけ…

 労働者側は「自己都合じゃないですよ…病気なんだから仕方ないでしょ…」…

 使用者側は「私傷病は自己管理不足…自己都合…」…

 これだけでは済まず、…

 労働者側は「傷病になったのは会社のせい…」…

 使用者側は「業務に関係のない傷病です…」…
 
 なかなか難しいです…



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 今回は、「労働者名簿」について…

 使用者は各事業場ごとに(ポイント)労働者名簿を各労働者(日日雇入れられる者を除く)について調製(作ること)し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他の厚生労働省令で定める事項(性別・住所・雇入の年月日・退職の年月日及びその事由など)を記入しなければなりません(労働基準法第107条)。

 また、記入すべき事項に変更があった場合には遅滞なく訂正する必要があります。

 従業員を雇い、雇用保険に加入させるとき、また、従業員が退職して雇用保険の被保険者資格を喪失させるとき、労働基準監督署や日本年金機構の調査等などでも「労働者名簿」が必要になることがあります。

 「労働者名簿」は、労働者の死亡、退職、解雇の日から3年間保存しなければならないことにもなっております。

 「労働者名簿」、覚えておきましょう。



 ちなみに、次の肢は平成22年の本試験(問1−C)で出題されました。

 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(2か月以内の期間を定めて使用される者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない。

 誤っている肢です。

 労働者名簿の調製義務が課せられていないのは、「2か月以内の期間を定めて使用される者」ではなく、「日日雇入れられる者」です。



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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病、適応障害、パニック障害等と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭に入れておいた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 最近は、入社日の次の日に休職を要求する方もいらっしゃいますので、…

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 先日お話したばかりですが、今回は年次有給休暇の買い上げについてお話します。

 以前、とある週刊誌に「有給休暇買い取り解禁すれば取得日ゼロの人は年収37万円増も…」という記事がありましたが、…

 年次有給休暇の買い上げは「労働者の心身の疲労を回復させ、労働者のモチベーションを維持向上を図る」という目的に反していますので、原則禁止されていますし、そうするべきではありません。

 但し、退職時の扱いについては別の解釈があります。

 年次有給休暇は退職時にその消化ができなくなることが多いです(そうならないよう企業は予め配慮する必要があると私は思います)。

 退職した時点で残っている年次有給休暇を買い上げるということなので、労働基準法には触れないといわれています(しつこいようですができるだけ避けるべきですが)。

 まぁ、むやみに雇用契約を維持させるより、早く雇用関係をなくし、すっきりする方が企業にとっても労働者本人にとっても望ましいという声もあります。

 いまだに有給休暇を使うことはあまりよくないと思う方もいらっしゃいますが、決してそうではなく、有給休暇をとり、「ボッー」とすることも大事です(企業にとって働いている人にとっても)。

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 次の肢(平成26年雇用保険法問6-A)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

A基本手当の受給資格者が、所定給付日数の3分の1以上かつ45日以上の支給残日数があったとしても、離職前の事業主に再び雇用されたときは、就業手当を受給することができない。

 正しい肢です。

 就業手当の支給を受けるための基準は次の通りとされております。

(1) 離職前の事業主に再び雇用されたものでないこと

(2) 待期が経過した後、職業に就き又は事業を開始したこと

(3) 受給資格による離職について離職理由に基づく給付制限を受けた場合において、待期期間の満了後1か月間については、公共職業安定所(ハローワーク)又は職業紹介事業者の紹介により職業に就いたものであること

(4) 雇入れをすることを受給資格の決定に係る求職の申し込みをした日前に約した事業主に雇用されたものでないこと

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 以前もお話しましたが、今回は小規模企業共済制度についてざっくり…

 小規模企業の個人事業主が事業を廃止した場合や会社等の役員が役員を退職した場合など、第一線を退いたときに、それまで積み立ててこられた掛金に応じた共済金を受け取ることができる制度です。

 加入資格条件を確認しましょう。

 (1) 建設業、製造業、運輸業、サービス業(一部)、不動産業、農業などを営む場合は、常時使用する従業員の数が20人以下の個人事業主または会社の役員

 (2) 商業、サービス業(一部)を営む場合は、常時使用する従業員の数が5人以下の個人事業主または会社の役員

 (3) 事業に従事する組合員の数が20人以下の企業組合の役員や常時使用する従業員の数が20人以下の協業組合の役員

 (4) 常時使用する従業員の数が20人以下であって、農業の経営を主として行っている農事組合法人の役員

 (5) 常時使用する従業員の数が5人以下の弁護士法人、税理士法人等の士業法人の社員

 (6) 上記(1)、(2)に該当する個人事業主が営む事業の経営に携わる共同経営者

 ざっくり言うと、…中退金(中退共)の役員ヴァージョンというところでしょうか、…

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 今回は年次有給休暇の買い上げについてお話します。

 以前、とある週刊誌に「有給休暇買い取り解禁すれば取得日ゼロの人は年収37万円増も…」という記事がありましたが、…

 年次有給休暇の買い上げは「労働者の心身の疲労を回復させ、労働者のモチベーションを維持向上を図る」という目的に反していますので、原則禁止されていますし、そうするべきではありません。

 但し、退職時の扱いについては別の解釈があります。

 年次有給休暇は退職時にその消化ができなくなることが多いです(そうならないよう企業は予め配慮する必要があると私は思います)。

 退職した時点で残っている年次有給休暇を買い上げるということなので、労働基準法には触れないといわれています(しつこいようですができるだけ避けるべきですが)。

 まぁ、むやみに雇用契約を維持させるより、早く雇用関係をなくし、すっきりする方が企業にとっても労働者本人にとっても望ましいという声もあります。

 いまだに有給休暇を使うことはあまりよくないと思う方もいらっしゃいますが、決してそうではなく、有給休暇をとり、「ボッー」とすることも大事です(企業にとって働いている人にとっても)。

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