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タグ: 雇用保険

 以前もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 でも、実務では注意が必要です。

 そこで、今回は試用期間(試みの使用期間中)について、再度復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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 使用者の一方的な命令で雇用関係が終了する解雇や一方的に退職を勧める退職勧奨と、自分の意思による退職とを混同するはずはないと思うかもしれませんが、実務ではそれほど単純なことではないことが多いです。



 例えば退職勧奨を受けた場合を考えてみましょう。

 景気悪化や勤務成績の低下など理由は何でもいいのですが、ほのめかされた退職をそのまま受け入れてトラブルとなることは少なくないのです。

 退職勧奨は従業員本人の自由意思による退職の意思表示を求めるものですから、自由な意思を妨げるものであってはなりません(実務では完全に自由であることはなかなか難しいですが)。

 上司の勧めに従ったのだからと、何らかの優遇措置を期待しても、会社は平気で自己都合退職と扱うこともあります。

 本当に辞める気がなければ、安易に退職勧奨を受けたり、退職届は書かないことも必要です。

「明日までに返事」を求められることもあると思いますが、落ち着いてよく考えるようにしましょう。

 そして、退職勧奨に応じる場合も、「退職勧奨に応じて退職する」と退職届などの書面にはっきり明記することも大事です。

 「自己都合で退職する」のと「退職勧奨に応じて退職する」のでは、雇用保険の基本手当(失業給付)を受給するうえでも大きな違いになることもあります。



 また、私傷病による退職の場合も実務上単純でないこともあります。

 休職期間を経た場合は、自然退職、自動退職、当然退職が現在一般的になっています(使用者側も労働者側も見解に相違が生じることは少ないです)。

 一方、休職期間を経なかった場合、若しくは経る必要がなかった場合、使用者側と労働者側に相違が生じることがあります。

 ここで詳細に触れることは避けますが、…

 少しだけ…

 労働者側は「自己都合じゃないですよ…病気なんだから仕方ないでしょ…」…

 使用者側は「私傷病は自己管理不足…自己都合…」…

 これだけでは済まず、…

 労働者側は「傷病になったのは会社のせい…」…

 使用者側は「業務に関係のない傷病です…」…
 
 なかなか難しいです…



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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します(先日、お話したばかりですが、ご相談が多いの)。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 今回は、「労働者名簿」について…

 使用者は各事業場ごとに(ポイント)労働者名簿を各労働者(日日雇入れられる者を除く)について調製(作ること)し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他の厚生労働省令で定める事項(性別・住所・雇入の年月日・退職の年月日及びその事由など)を記入しなければなりません(労働基準法第107条)。

 また、記入すべき事項に変更があった場合には遅滞なく訂正する必要があります。

 従業員を雇い、雇用保険に加入させるとき、また、従業員が退職して雇用保険の被保険者資格を喪失させるとき、労働基準監督署や日本年金機構の調査等などでも「労働者名簿」が必要になることがあります。

 「労働者名簿」は、労働者の死亡、退職、解雇の日から3年間保存しなければならないことにもなっております。

 「労働者名簿」、覚えておきましょう。



 ちなみに、次の肢は平成22年の本試験(問1−C)で出題されました。

 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(2か月以内の期間を定めて使用される者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない。

 誤っている肢です。

 労働者名簿の調製義務が課せられていないのは、「2か月以内の期間を定めて使用される者」ではなく、「日日雇入れられる者」です。



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 次の肢(平成26年雇用保険法問6-A)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

A基本手当の受給資格者が、所定給付日数の3分の1以上かつ45日以上の支給残日数があったとしても、離職前の事業主に再び雇用されたときは、就業手当を受給することができない。

 正しい肢です。

 就業手当の支給を受けるための基準は次の通りとされております。

(1) 離職前の事業主に再び雇用されたものでないこと

(2) 待期が経過した後、職業に就き又は事業を開始したこと

(3) 受給資格による離職について離職理由に基づく給付制限を受けた場合において、待期期間の満了後1か月間については、公共職業安定所(ハローワーク)又は職業紹介事業者の紹介により職業に就いたものであること

(4) 雇入れをすることを受給資格の決定に係る求職の申し込みをした日前に約した事業主に雇用されたものでないこと

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 以前もお話しましたが、今日は離職証明書作成中の訂正について、再度復習しましょう。

 離職証明書作成中に誤って記載して、困ったことはありませんか。

 誤ったままハローワークに提出して、誤った離職票ができると後々大変面倒なことになることがあります。

 離職証明書作成中に誤って記載したときは、誤り部分に二本線を引き、上部の余白に正しく記載し訂正するとともに、各訂正欄ごとに左端の欄外に下記のように訂正表示をします

(1) 訂正字数が同じ場合…「○欄○字訂正」

(2) 訂正字数が異なる場合…「○欄○字抹消○字挿入」

 なお、抹消、挿入、訂正した字数については、改ざん防止のため漢数字の大字(だいじ)を使用します。

 また、誤記入が発見された場合に備えて2枚目左端外に事業主の印を捨印しておくことをおススメします。

 ちなみに一から十を大字で表すと、壱、弐、参、肆、伍、陸、柒、捌、玖、拾となります。覚えておきましょう。

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 以前もご紹介しましたが、次の肢(平成27年雇用保険法問1-B)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

B当初の雇入れ時に31日以上雇用されることが見込まれない場合であっても、雇入れ後において、雇入れ時から31日以上雇用されることが見込まれることとなった場合には、他の要件を満たす限り、その時点から一般被保険者となる。

 正しい肢です。

 その時点とは、31日以上雇用されることが見込まれることとなった日を言います。

 単純にそうにみえるB肢ですが、実務では意外と奥が深いです。

 31日以上雇用されることが見込まれていても、1週間の所定労働時間が20時間未満であれば、一般被保険者にはなりません。

 また、海の家で働くような季節的に雇用される者は31日以上雇用されることが見込まれ、かつ、1週間の所定労働時間が20時間以上であっても、雇用保険の一般被保険者には該当しません。

 意外と勘違いしている方が多いので、要注意です。

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 以前もお話しましたが、今回は公的保険(労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険)の適用について復習しましょう。



 労災保険・雇用保険については原則、労働者を1人でも使用する事業(会社)は強制適用となります。

 会社の形態が法人でなく、個人経営でも強制適用になります。

 個人経営で1人でも労働者を雇っていれば、労災保険・雇用保険の強制適用になります。

 言い換えれば、1人の労働者も雇っていなければ、強制適用にはなりません。


 一方、健康保険・厚生年金については、個人経営の場合、5人未満の労働者しか雇っていない場合は強制適用にはなりません。

 5人以上で農林水産業、飲食店、理容・美容業等、社会保険労務士・弁護士・税理士等の自由業、宗教業以外の業種の場合、強制適用になります。

 法人形態の場合は1人でも労働者を雇っていれば、強制適用になります。



 強制適用かそうでないかは、実務でも非常に大切なので、覚えておきましょう。

 昨今、年金事務所等は社会保険に加入していない事業所回りに力をいれています。



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 今回は労働保険年度更新についてお話しましょう。



 2年前、労働保険年度更新の申告書を某労働基〇監督署に提出してきたときのやりとりの一部です。

 常時使用労働者数、雇用保険被保険者数、免除対象高年齢労働者数記入欄についてのお話です。




 担当女性職員:「えーと間違っていますね。」

 私:「えっ!」

 担当女性職員:高飛車な態度で「労災保険分保険料算定基礎額と雇用保険分保険料算定基礎額が異なるのですから、常時使用労働者数と雇用保険被保険者数が同じ数であるのはおかしいですね。間違っています。」…

 私:「えっ!、そんなことはないと思いますが、…間違っていますか…」とまずは穏やかな口調で…

 担当女性職員「だ・か・ら、間違っていますね。常時使用労働者数と雇用保険被保険者数が同じになることはありません」

 私:「えっ! そんなことないはずです。端数は切り捨てなので。同じ数になることあり得ます。」

 担当女性職員:「…」、「でも…間違っております…」

 私:何を言ってもダメな職員だと悟り、…

 「なら、申し訳ないですけど、あちらにいらっしゃる職員の方に聞いてみて下さいよ。」と私が言うと…

 担当女性職員は「そんな必要はありません。」と豪語…

 私:「どうして必要ないのですか…」

 担当女性職員:「間違っているからです…」

 私:「すみません…」と大きな声で言うと…

 担当女性職員:「わかりました。わかりました。」

 私:「何がわかったんですか。いいかげんにして下さい。」

 担当女性職員:「今回は大丈夫です。」

 私:「今回は大丈夫とはどういうことですか。次回は大丈夫ではないということですか。」

 担当女性職員:「…」

 私:「この書き方で間違えないんですよね。」

 担当女性職員しぶしぶ:「そうですね…。」

 カチンときましたが、大人の対応を心掛けた私はそれ以上突っ込まずに黙っていました…

 社労士の私だからまだいいですけど、…

 一般の方だったらと思うと…

 「ふ〇けるな 〇ざけるな ふざけ〇な」と心で思い、…



 ちなみに、常時使用労働者数、雇用保険被保険者数、免除対象高年齢労働者数記入については労働局発行の申告書の書き方にも記載されています。

 こういういい加減かつ高飛車でかつ謝らない〇ょ性職員がいることを覚えておきましょう。

 正直、謝らないじょせ〇は多いです…



 ちなみのちなみに、…

 来年(2020年)4月以降は、高年齢労働者の雇用保険料免除制度は廃止され、雇用保険料が発生することになります。



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 以前もお話しましたが、今回は「雇用保険適用事業所設置届事業主控(適用事業所台帳)」について。

 新たに雇用保険の適用事業所を設置した場合、「雇用保険適用事業所設置届」等をその事業所の所在地を管轄するハローワークに提出しますが、設置の手続きが完了すると、ハローワークから「雇用保険適用事業所設置届事業主控(適用事業所台帳)」が、事業所番号を付与して交付されます。

 事業所の名称・所在地が変更した場合、「雇用保険事業主事業所各種変更届」をハローワークに提出することとなりますが、その際には新しい適用事業所台帳が交付されることなります。

 この適用事業所台帳は以後、事業主が行う被保険者に関する届出の際に必要となることがありますので大切に保管しておくことが必要です。

 雇用促進税制(雇用を増やす企業を減税するなど税制上の優遇制度)を利用するときも必要です。

 とはいっても、「雇用保険適用事業所設置届事業主控(適用事業所台帳)」は単なるわら半紙みたいな紙(ハローワークによっては色紙)に印字されているだけです。

 「台帳」というものの、完全に名前負けしています(笑)。
 

 一方、雇用保険に加入中、喪失済の被保険者一覧が記載されている台帳は「事業所別被保険者台帳」です。

 こちらも通常わら半紙です。

 混同しないようにしましょう。



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