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タグ: 36協定

 上限を超える時間外労働をさせたなどとして、人気芸能人が所属する大手芸能事務所等複数が、労働基準監督署から相次ぎ是正勧告を受けていたことが昨日13日、わかったようです…

 月に500時間労働していた方もいたそうです…

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 残業などのルールを定めた労使協定(36協定)を結んでいない私立高校が、全国で少なくとも151校に上ることが、公益社団法人「私学経営研究会」の調査でわかったとのこと…

 労使協定の未締結による違法残業などで労働基準監督署から是正勧告・是正指導を受けたケースは、昨年までの約5年間で24校…

 

 来年4月以降は…

 ますます…

 労使協定に関する…

 労働基準監督署のチェックが厳しくなることが予想されます…



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 働き方改革関連法の成立により、2019年4月以降、36協定届の様式が変更されます。

 そこで、今回は変更のざっくりポイントをご紹介します。

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 ◆36協定で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2か月から6か月までを平均して 80時間を超過しないことというチェックボックスが設けられています。

  特別条項を設ける場合の様式は限度時間までの時間を協定する1枚目と特別条項を定める2枚目の2枚組となります。

 ぁ‘段名鮃爐鮴澆韻訃豺腓陵夕阿砲蓮峺妥抻間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を定める欄が設けられます。

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 時間外労働の上限規制に先駆けて、厚生労働省は、労働基準監督署の監督業務の一部について、7月から民間委託を開始しています(詳細はわかりませんが)。

 労働基準監督署の人手不足を補いながら、政府が働き方改革で掲げる長時間労働の改善につなげる狙いがあります。

 社会保険労務士ら民間専門家が全国約45万事業所を対象に、時間外労働などに関する36協定の有無を調べ、事業所の同意を得たうえで指導に乗り出しています。

 監督業務の代行は、社会保険労務士、弁護士、労基署監督官OBら、専門家への委託を想定しており、全国47都道府県の労働局がそれぞれ入札を行って委託先を決めています。

 36協定が未届けの常時10人以上の事業場が対象となるようです。

 自主点検表が送付され、この自主点検表による長時間労働等の実態把握後、集団での相談指導や訪問指導が 実施されるそうです。

 一定の成果を出そうと躍起になる民間専門家に振り回されないよう、今のうちに、36協定の整備をしておく必要があります。

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 時間外労働の上限規制に先駆けて、厚生労働省は、労働基準監督署の監督業務の一部について、来月7月から民間委託を開始します。

 労働基準監督署の人手不足を補うのが狙いで、政府が今国会成立を目指す働き方改革関連法案で掲げる長時間労働の改善につなげる狙いがあります。

 社会保険労務士ら民間専門家が全国約45万事業所を対象に、時間外労働などに関する36協定の有無を調べ、事業所の同意を得たうえで指導に乗り出すようです。

 監督業務の代行は、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督官OBら、専門家への委託を想定しており、全国47都道府県の労働局がそれぞれ入札を行って委託先を決めるとのこと。

 36協定が未届けの常時10人以上の事業場が対象となるようです。

 自主点検表が送付され、この自主点検表による長時間労働等の実態把握後、集団での相談指導や訪問指導が 実施される予定です。

 一定の成果を出そうと躍起になる民間専門家に振り回されないよう、今のうちに、36協定の整備をしておく必要があります。

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 昨今、36協定の重要性はますます大きくなっております。

 ざっくり言うと、36協定は時間外労働・休日労働をさせる場合に労働者と使用者で結ぶ文書のことです。

 なぜ「サブロク」と言うと、労働基準法第36条に規定されているからです。

 36協定を締結し届け出ることは、時間外労働・休日労働をさせても労働基準法違反にはならないという免罰的な効力をもっているので、協定の締結・届出は非常に重要です。

 もっとも36協定は免罰的効果があるだけで時間外労働・休日労働の義務までは生じないため、労働契約や就業規則に「労働者に時間外労働・休日労働をさせることがある」旨の規定がなければなりません(ポイント)。



 平成18年(問5-D)の本試験に正しい肢として出題されております。

D最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するのを相当とする、とされている。

 ポイントは「36協定締結・届出+就業規則等に労働者に時間外労働・休日労働をさせることがある旨を定める」ことです。



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 TBSは昨日22日、社員に労使協定(36協定)を超える時間外労働をさせたとして、東京労働局三田労働基準監督署から労働基準法違反で是正勧告を受けたと発表…

 勧告は18日付…

 TBSによると、昨年11月、番組制作部門の社員10人に対し、36協定で定める時間外労働の上限(月80時間)を超えて残業をさせたとのこと…

 また、同協定で年間6回までは月45時間以上の残業が可能としていたが、それを上回って働かせていたとのこと…



 要は、特別条項(月80時間)を結んでいなかったということでは…



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 労働基準法は、労働者の労働時間を1日8時間、週40時間以内と定めております。

 使用者がこれを超えて働かせる場合は、労働組合か、労働者の半数以上の代表者と協定を交わして時間外労働の上限を定め、労働基準監督署に届け出る必要があります(別途、労働契約や就業規則等によって労働契約上の義務を定められていなければなりません)。
 
 挙手や会議などで労働者代表を選出し、協定を結べば問題はないのですが、…

 社長さんや上司さんが代表者を指名したり、時間外労働の上限時間があらかじめ記載された協定届に署名させたりしていると大問題になりかねません。
 
 労働基準法の通達(平成11.3.31基発169号)では、「過半数代表者の選出手続としては、投票、挙手のほか、労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが明確になる民主的な手続も含まれる」としています。

 社長さんや上司さんが代表者を指名した場合は適切でないということになります。

 昨今、労働基準監督署のチェックも厳しくなっております。
 
 実務では、「労働者の過半数代表者の選出手続」要注意です。

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 以前もお話しましたが、今回は36協定についてお話しましょう。

 36協定とはざっくり言うと、例外である残業(時間外労働)や休日出勤(休日労働)を可能にする(一定の条件の下)会社と働く方の間で結ぶルールのようなものです。
 
 36協定には、(1)時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由、(2)業務の種類、(3)労働者数、(4)1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間または労働させることができる休日を定めなければなりません。(4)については一定の上限があります。

 (4)を記載するうえでのポイントについて…

 1日及び1日を超える一定の期間となっておりますが、実際は、1日・1日を超え3か月以内の期間・1年間の3種類記載する必要があります。例えば、1日・1週間・1年ということになります。

 延長できる上限は、1週間だと15時間、1年だと360時間になっています。

 1日についての上限はありませんが、24時間(1日の時間)−8時間(法定労働時間)−1時間(休憩時間)=15時間となり、自ずと上限は15時間になります。

 1日の時間外労働については3時間、4時間と定めているところが多いと思われますが、万が一の徹夜を考えたとき、念のため15時間に定めておくと安心です。

 さらに土曜・日曜などの休日出勤を考慮したとき、少なくとも8時間に定める必要はあります。

 3時間、4時間だと土曜・日曜に8時間働いてもらうことができなくなることがあります。

 よって、根拠のない3時間や4時間などの設定はやめましょう(社会〇険労務士の方でもよくわかっていない方多数いらっしゃいます)。

 ちなみに、時間外・休日労働をさせるためには、36協定の締結・届出だけでは足りず、就業規則等に「時間外・休日労働をさせることがある」といったことを定める必要があります。

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 以前もお話しましたが、…

 今回は36(サブロク)協定(なぜ「サブロク」かと言うと、労働基準法第36条に規定されているからです)についてお話します。

 36協定とはざっくり言うと、例外である残業(時間外労働)や休日出勤(休日労働)を可能にする(一定の条件の下)会社と働く方の間で結ぶルールのようなものです。
 
 36協定には、(1)時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由、(2)業務の種類、(3)労働者数、(4)1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間または労働させることができる休日を定めなければなりません。(4)については一定の上限があります。

 (4)を記載するうえでのポイントについて…

 1日及び1日を超える一定の期間となっておりますが、実際は、1日・1日を超え3か月以内の期間・1年間の3種類記載する必要があります。例えば、1日・1週間・1年ということになります。

 延長できる上限は、1週間だと15時間、1年だと360時間になっています。

 1日についての上限はありませんが、24時間(1日の時間)−8時間(法定労働時間)−1時間(休憩時間)=15時間となり、自ずと上限は15時間になります。

 1日の時間外労働については3時間、4時間と定めているところが多いと思われますが、万が一の徹夜を考えたとき、念のため15時間に定めておくと安心です。

 さらに土曜・日曜などの休日出勤を考慮したとき、少なくとも8時間に定める必要はあります(所定休日と法定休日の違い…)。

 3時間、4時間だと土曜・日曜に8時間働いてもらうことができなくなることがあります。

 よって、根拠のない3時間や4時間などの設定はやめましょう(社会〇険労務士の方でもよくわかっていない方多数いらっしゃいます)。

 ちなみに、時間外・休日労働をさせるためには、36協定の締結・届出だけでは足りず、就業規則等に「時間外・休日労働をさせることがある」といったことを定める必要があります。

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