ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 6か月

 以前もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 でも、実務では注意が必要です。

 そこで、今回は試用期間(試みの使用期間中)について、再度復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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 以前もご紹介しましたが、再度…

 平成24年健康保険法問10-Aは実務でもとても大切な内容です。

 次の肢は正しい肢ですか。誤っている肢ですか。

Aこの法律において報酬とは、臨時に受けるもの等を除き、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるものであり、通勤手当は、自宅と勤務場所との往復にかかる交通費の実費弁償的な手当のため報酬にはならない。

 誤っている肢です。

 通勤手当は、被保険者の通常の生計費の一部に充てられているため、報酬となります。

 なお、3か月ごと又は6か月ごとに支給される通勤手当であっても、月額に換算して報酬に含めるものとされています。

 よって、通勤手当は算定基礎届や月額変更届の報酬に算入します。

 算入し忘れが多いので覚えておきましょう。

 過去問としてはさほど、難しくないと思いますが、実務では算入し忘れしている方も非常に非常に多いです。

 先日も税理〇の先生からご質問を頂きました。

 一方、厚生労働省は平成24年、給与所得とみなして社会保険料の算定対象に含めている通勤手当について、算定の対象外とするか否かを議論する検討会を設置しました。

 今現在の動きは私は把握していませんが、…(ほとんど動きがないようです)…

 定率で天引きされる保険料は家が会社から遠くて通勤手当が高い人ほど負担が重く、「居住地で差がつくのは不公平」という声は以前からありました。

 しかし、平等にすれば保険料率全体の引き上げにつながる可能性もあるようなので、…

 引き続き、今後を見守りたいと思います。

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 今日は派遣労働者の年次有給休暇トラブルについてです。

 派遣労働者が年次有給休暇を取りたいと派遣先に請求したところ、派遣先が認めてくれなかったというご相談があります。

 このご相談の解決ポイントは下記の通りです。

(1)派遣労働者であっても、6か月以上の継続勤務などの要件を満たした場合は年次有給休暇を取得することができます(労働基準法第39条)。→「派遣労働者は有給ないよ」という間違った認識をもっている派遣先事業者がたまにいらっしゃいますので。

(2)派遣労働者は派遣先に請求するのではなく、派遣元に請求するものです。→派遣労働者はどうしても実際に勤務している派遣先に請求しがちだからです。

(3)登録型タイプの派遣労働者の場合であっても、就業規則等で規定することにより、繰り越しすることができます。→派遣契約満了間際に慌てて年次有給休暇を取りたいという派遣労働者がいらっしゃいますので。
 
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 今日は派遣労働者の年次有給休暇トラブルについてです。

 派遣労働者が年次有給休暇を取りたいと派遣先に請求したところ、派遣先が認めてくれなかったというご相談があります。

 このご相談の解決ポイントは下記の通りです。

(1)派遣労働者であっても、6か月以上の継続勤務などの要件を満たした場合は年次有給休暇を取得することができます(労働基準法第39条)。→「派遣労働者は有給ないよ」という間違った認識をもっている派遣先事業者がたまにいらっしゃいますので。

(2)派遣労働者は派遣先に請求するのではなく、派遣元に請求するものです。→派遣労働者はどうしても実際に勤務している派遣先に請求しがちだからです。

(3)登録型タイプの派遣労働者の場合であっても、就業規則等で規定することにより、繰り越しすることができます。→派遣契約満了間際に慌てて年次有給休暇を取りたいという派遣労働者がいらっしゃいますので。
 
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 今日は派遣労働者の年次有給休暇トラブルについてです。

 派遣労働者が年次有給休暇を取りたいと派遣先に請求したところ、派遣先が認めてくれなかったというご相談があります。

 このご相談の解決ポイントは下記の通りです。

(1)派遣労働者であっても、6か月以上の継続勤務などの要件を満たした場合は年次有給休暇を取得することができます(労働基準法第39条)。→「派遣労働者は有給ないよ」という間違った認識をもっている派遣先事業者がたまにいらっしゃいますので。

(2)派遣労働者は派遣先に請求するのではなく、派遣元に請求するものです。→派遣労働者はどうしても実際に勤務している派遣先に請求しがちだからです。

(3)登録型派遣労働者の場合であっても、就業規則等で規定することにより、繰り越しすることができます。→派遣契約満了間際に慌てて年次有給休暇を取りたいという派遣労働者がいらっしゃいますので。
 
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 先日もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 今回は試用期間(試みの使用期間中)について、復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

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 以前もお話しましたが、1年単位の変形労働時間制について…

 1年単位の変形労働時間制と言うと、1年でなければならないような感じがしますがそうではありません(1年でなければならないと思っている方意外と多いです)。

 1か月を超える変形制はすべて1年単位の変形労働時間制という意味です。

したがって、1年単位でも、6か月区分で2回でも、3か月区分で4回でも、または3か月区分で2回と6か月で1回の組み合わせで、または6か月1回のみであとの6か月は通常の労働時間制の組み合わせでも自由に設計できます。
 
 大事なことは事業場の実態を知ることです。

 過去のタイムカードなどで状況を把握することも重要です。

 

 次の肢は平成28年の社会保険労務士本試験で出題された肢です。

C労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。

 正しい肢です。



 1年単位の変形労働時間制では、対象期間が3か月を超える場合、対象期間中に設定することができる所定労働時間日数の限度は、1年当たり280日とされています。

 但し、280日の所定労働時間を設定すると、1年の法定労働時間の総枠(2085時間)を超える場合は、法定労働時間の総枠にに収まる範囲が限度となります。

 また、対象期間が3か月を超える協定があって、1日の所定労働時間を一定(8時間)とした場合、1年に必要な年間休日日数は105日となります。

 つまり、1日の所定労働時間を8時間とした場合、年間労働日数を280日とすることはできず、365日-105日=260日以下にする必要があります。


 
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 先日もお話しましたが、昨今ご相談が多いので…

 厚生労働省は昨年10月、「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」及び「育児・介護休業指針」を改正しました。

 ガイドラインには、仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から年次有給休暇取得促進についても盛り込められております。



 雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間(労働基準法上は6か月)を短縮すること…

 年次有給休暇の最大付与日数(労働基準法上20日)に達するまでの継続勤務期間(労働基準法上入社後6年半)を短縮すること…

 …等について事業場の実情を踏まえて検討することとされております。

 

 中小企業等にとっては、なかなか厳しいお願いです。

 そもそも、取得率(平成28年49.4%)が低いのに、たくさん付与してどうするんでしょうか。



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 先日もお話しましたが、昨今ご相談が多いので…

 厚生労働省は昨年10月、「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」及び「育児・介護休業指針」を改正しました。

 ガイドラインには、仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から年次有給休暇取得促進についても盛り込められております。



 雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間(労働基準法上は6か月)を短縮すること…

 年次有給休暇の最大付与日数(労働基準法上20日)に達するまでの継続勤務期間(労働基準法上入社後6年半)を短縮すること…

 …等について事業場の実情を踏まえて検討することとされております。

 

 中小企業等にとっては、なかなか厳しいお願いです。

 そもそも、取得率(平成28年49.4%)が低いのに、たくさん付与してどうするんでしょうか。



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 厚生労働省は昨年10月、「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」及び「育児・介護休業指針」を改正しました。

 ガイドラインには、仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から年次有給休暇取得促進についても盛り込められております。



 雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間(労働基準法上は6カ月)を短縮すること…

 年次有給休暇の最大付与日数(労働基準法上20日)に達するまでの継続勤務期間(労働基準法上入社後6年半)を短縮すること…

 …等について事業場の実情を踏まえて検討することとされております。

 

 中小企業等にとっては、なかなか厳しいお願いです。

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