2005年08月24日

人口減少社会がいよいよ現実に

人口減少社会が、厚生労働省の予測より2年早くやってくるようですね。
このお役所の予測、当たったことが一度でもあったのでしょうか。

それはともかく、状況はこんなことのようです。(NIKKEI NETより)

「全国の市区町村に提出される死亡届や出生届に基づく今年上半期(1―6月)の赤ちゃんの出生数が、死亡者数を下回り、半年間で人口が3万1034人減ったことが23日、厚生労働省の人口動態統計(速報値)で分かった。下半期もこの傾向が続けば人口が初めて減少に転じる。政府の予測より2年早く「人口減少時代」に突入し、年金などの社会保障制度に影響を与えそうだ。」

「少子高齢化」、「人口減少社会」――こんなことが言われてずいぶんたちます。
政府も企業も、いろいろな手を打っています。

ひとつ、気になる点があります。
「生むことを奨励する」という発想から抜けきれない人が実に多いことです。
少子化は、もう止めようのない流れではないでしょうか。むしろ、それを「所与のもの」としてものごとを考えるべきでは?

いま必要なのは、育児支援、介護支援、高齢者活用など、「働く意思も能力もあるのに、働くことのできない人たち」に対する支援策ではないでしょうか。
働き手が減っていくのが見えているのですから。
この点、制度、意識、インフラ、そのどれをとっても、日本は貧困です。

先進的な企業は、そのことに気づいています。
そういう会社は、女性や高齢者の活用が実に上手です。
そして、業績も好調です。
もちろん、その部分だけではなく、賃金制度、研修制度など、人事制度トータルで、いろいろなことを考えているのですが。

たとえば、年功序列型人事を昔ながらに続けていては、高齢者の活用は難しいでしょう。
また、「フルタイム型正社員」しかいない会社で、育児中の社員がそのまま働くのはハードルが高すぎます。

こうした人事施策は、高齢者活用、育児支援のためだけに考えるのではありません。
「従業員をいかに活用するか」という観点で人事制度を考えた結果なのですね。

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人事の問題というのは、とてもデリケートです。そして事情も千差万別。
それこそ、会社の数、人の数だけ課題があります。

「こんなとき、どうしたら?」
人をめぐる問題・課題に頭を悩ませている経営者、管理者、人事担当者の
方のお役に立ちたいという思いから、会員制コミュニティ「HRMクラブ」
を立ち上げました。

ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方〜合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
入会は無料。みなさんのご参加を心待ちにしています。
詳細は「HRMクラブのご案内」です。
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Posted by hrmconsul at 19:08Comments(1)TrackBack(0)ニュース

2005年08月19日

星になった少年

もうそろそろロードショー公開も終わりかな、というタイミングですが、映画「星になった少年」を見てきました。
あの、カンヌ映画祭でグランプリをとった、柳楽優弥君が主演した映画です。

像使いになるという夢に、ひたむきに走る少年の姿、よかったですねぇ。
それに、像たちのかわいいこと。動物の目って、本当にいいよなぁ。

社会に出ると、途端に、それまで抱いていた夢を捨ててしまう人って、多いですよね。
その一方で、青い鳥をいつまでも追いかけている人も、最近特に多くなっています。

どちらも「?」です。
共通点は、夢を実現する行動に出ていないことです。

偉そうなことを言えた義理ではありませんが、「自分が本当にやりたいことは、定年になってからだ」というのでは悲しすぎます。

ほんと、こんな時代だからこそ、夢を捨てず、あきらめずにいきたいものです。

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Posted by hrmconsul at 19:25Comments(0)TrackBack(0)映画

2005年08月09日

日立が経営幹部養成事業に乗り出すことに〜ペンシルベニア大ウォートン校と提携

次の経営幹部を誰にするか、頭を悩ませている会社が多いと思います。
これまで、日本の会社では、現場で実績を上げてきた人を、管理職→幹部職に引き上げていくというやり方が一般的でした。
現場のことをよく知っている人が会社の幹部になるのは、いいことではあります。
ただ、会社の「ゼネラルマネジャー」ということを考えると、複数の部署を経験しているべきですが。

経営幹部の育て方、選び方も、いろいろと見直しが図られています。
なぜなら、現場で優秀だった人が、経営者として優秀とは限らないからです。

それでは、どうしていけば?

続きの前に…

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Posted by hrmconsul at 12:03Comments(0)TrackBack(0)人材開発

2005年08月05日

帝人のフェロー制度〜研究者の処遇をどうするか

会社にはいろいろな仕事があります。
人事制度、賃金制度は、できるだけ仕事の特性に対応させるのが、ベターです。
職種別賃金なども、そのひとつです。
職種によって、全く異なる人事・賃金制度を入れる必要はありません。全社員共通の部分と、職種に対応する部分をつくればいいと思います。
たとえば、営業職には「事業場外のみなし労働時間制」を適用する、などが典型例です。

人事制度をあれこれ考えるときに、ポイントになるのが、ライン管理職と専門職を整理して考えるということです。
かつての日本企業は、処遇といえばライン上のポストを上げることと同義でした。
しかし、今、そのようなやり方をしている会社は少数派でしょう。もし今でも、「サラリーマンにとっての幸せは、課長や部長になることしかない」という価値観があるのなら、軌道修正したほうがよいと思います。

続きの前に…

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Posted by hrmconsul at 15:56Comments(0)TrackBack(0)処遇制度

2005年08月04日

8月5日配送のメルマガ〜人材育成

8月5日配送のメルマガは、人材育成のお話です。

会社が教育計画をたてる際、まず考えないといけないのは、「どんな人を育てたいのか?」ということ。
改めて考えてみると、意外と難しい問いかけです。
でも、ここをクリアにしないと、効果的な教育計画はつくれません。
逆に言うと、ここをクリアにしておけば、教育計画をつくる場合でも、見直す場合でも、実にうまくできます。
今回から、そのための手法をお話していきます。


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Posted by hrmconsul at 22:24Comments(0)TrackBack(0)

厚生年金の04年度収支は実質5兆円の赤字

8月4日の日経新聞に、厚生年金の04年度収支が実質5兆円の赤字で、過去最大となる見込であることが報じられていました。
「実質」というのは、企業の厚年基金の解散に伴う運用代行資産の返上という特別収入が約5兆3000億円入ったため、表面上の収支は2359億円の黒字となったことを指しています。

政府は10年度には公的年金収支は黒字に戻るとみているそうですが、まぁ、政府の予想というのは大体はずれますから、鵜呑みにはできません。現実に、04年度は政府が黒字と予想した国民年金が赤字に、厚生年金の実質赤字幅は政府想定よりも1400億円悪化しています。

こうなった原因は、保険料収入の伸びが、給付の増加に追いつかなかったためです。もう、当たり前すぎる話ですね。


続きの前に…

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Posted by hrmconsul at 13:00Comments(0)TrackBack(0)退職金、年金

2005年08月03日

巨人戦視聴率低迷に思うこと

巨人戦の視聴率が低迷していますね。
報道によると、7月のプロ野球巨人戦ナイター中継の平均視聴率(関東地区)が、89年に月別視聴率の統計を取り始めて以来、最低の8.5%を記録したことが1日、ビデオリサーチの調べで分かったとか。これで巨人戦ナイター平均視聴率は4月以来、4カ月連続で過去最低を記録しているようです。

長年の巨人ファンとしてはさびしい限りですが、実際私も、最近の巨人戦はあまり見ていません。
強い・弱いの問題ではなく、試合そのものが面白くない。

なぜそうなってしまったのか?
これを考えていると、会社の人事戦略にも色々と示唆を与えてくれることがあります。

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Posted by hrmconsul at 21:48Comments(0)TrackBack(0)人材開発

トヨタ、定年後の社員を再雇用 技能の伝承に力

8月1日の日経産業新聞に、60歳定年を迎えた社員の再雇用制度を刷新、年齢の上限を63歳から65歳まで引き上げるということが報じられていました。

定年延長や定年後再雇用を実施する会社が増えてきました。
背景のひとつに、改正高年齢者雇用安定法の施行が迫ってきていることがあります。
※高年齢者雇用安定法については、「HRM-Solution 人事・人材問題の水先案内人」に詳しく出ています!

でも、それだけではありません。

人手不足への対応と、技能の伝承という、大切な課題に対応するためです。

また、今回の制度改正では、事務職にも対象を広げた点も注目されます。(これまでは工場で働く技能職だけが対象だったようです)。

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Posted by hrmconsul at 21:45Comments(0)TrackBack(0)採用、雇用

松下、部門業績連動型賞与を導入

7月31日の日経新聞に、松下が部門業績で賞与に格差をつけるという制度を導入することが報じられていました。

部門業績によって賃金や賞与に格差をつけるという制度を導入している会社は、少なくありません。
特に、近年、成果主義の考え方の広がってきましたが、それに合わせて増えてきています。

このような制度は、部署の業績が自分の処遇にダイレクトに反映するのですから、強烈なインセンティブになります。
ある意味、劇薬です。

メリット、デメリットはどんなことでしょうか?
どんな工夫が必要でしょうか?

詳しくはこちらをお読み下さい!

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Posted by hrmconsul at 21:37Comments(0)TrackBack(0)