猫好き社労士の日記

金ナシ・コネナシ・実務経験ナシからの開業でしたが、おかげさまで少しずつ形になってきました。北海道の猫好き社労士(行政書士)の日記です。

今見るとレトロだ!

IMG_0032超久々の更新です。

ジャーン!
今日の腕時計はコイツ。
知る人ぞ知る。
ということは、知らない人はまったく知らないというわけでありますが、それはそうと、シチズンは「デジアナアラーム」です。

「デジアナ」という用語は、ここから始まったんですよねぇ。
ちなみに、アナログの方が大きいのは「アナデジ」でしたっけ。

これと同じの、中学生の時に親に買ってもらってですね、好きだったなぁ。
とっても「近未来的」な印象があったのですが、しかし、今見るとレトロだ。

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複数の会社でのかけもち勤務(新聞コラム掲載予定)

12月23日(金)の釧路新聞コラム、「経営のツボ」に掲載予定の記事です。

複数の会社でのかけもち勤務

長引く不況、非正規労働者の増加等によって、複数の会社をかけもちで働く人が増えています。現在の労働関係法令はそうした働き方には対応していませんが、平成18年に労災保険法が改正(複数就業者の事業場間移動中の労災、単身赴任者の住居間移動中の労災)され、徐々にではありますが複数事業所で働く場合に対応した制度が整いつつあります。今回は、そういった方々の労務管理のポイントをご紹介いたします。

雇用保険被保険者の資格取得には「
1週間の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上引き続きの雇用見込み」の要件があり、一般的には主として生計を維持する賃金を受ける事業所の使用者が資格取得を申請することになります。二つの勤務先で同時に資格取得となることはありません。社会保険の資格取得要件は、1日または1週間の労働時間が「正社員の概ね4分の3以上であること」等で、原則として複数の勤務先から得る賃金を合算して標準報酬を決定し、事業所負担分はそれぞれの勤務先で支払う賃金額で按分して負担します。(ただし、複数の会社の社長である場合等の限られた場合であって、実務ではあまり発生しません)

さて、次は時間外労働についてですが「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」(労働基準法第
381項)と規定しており、これは同一の事業主に雇用されている場合はもちろんのこと、「異なる事業主に雇用されている場合」についても適用されることには注意が必要です。18時間を超えた場合には割増賃金の支払いが必要になります。つまり第一事業所で5時間、第二事業所で5時間労働であった場合、合計労働時間が8時間を越える部分から割増賃金の対象となり、この場合、第二事業所での2時間分について割増賃金の支払い義務が生じることになります。

次に通勤災害についてです。従来のそれは「住居と就業場所との往復」の際に発生した災害に対して給付を行っていましたが、平成18年の法改正によって「就業の場所から就業の場所への移動」が追加になりました。これによって、第一事業所から第二事業所への移動の際に労災事故に遭った場合は通勤災害と取り扱われることになります。この場合、その申請手続きは第二事業所が行うことになり、その際の休業給付等の保険給付は第二事業所で支払われた賃金を元に計算することになります。(第一事業所の賃金を合算する仕組みはありません)

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二代目・アトラスオオカブトムシ♪

DSCF3475水槽の腐葉土を交換したと同時に、二代目アトラスカブトムシ君を観察しました。
約7cmくらいでしょうか。
話には聞いていましたが、大きくなるのが早い!
で、大食漢。
オスだと嬉しいな♪

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「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書

「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」による報告書。

《概要》
報告書は、
(かりやすい、業務による心理的負荷(ストレス)の具体例を記載した新たな心理的負荷評価表(ストレスの強度の評価表)をまとめたこと
▲札シュアルハラスメントやいじめ等が発病前おおむね6か月(評価期間)以前から続いている場合は、開始時からの行為を一体として評価するとしたこと
これまで全事案について精神科医の専門部会による合議にかけていたものを、判断が難しい事案のみに限定したこと
などについてまとめています。

厚生労働省では、この報告書を受け、速やかに精神障害の労災認定の基準を改正し、業務により精神障害を発病された方に対して、一層迅速な労災補償を行っていきます。また、分かりやすい基準とし、業務により精神障害を発病された方から労災請求が行われやすくすることにより、認定の促進も図っていきます。

●厚生労働省 
精神障害の労災認定を迅速に行うため分かりやすい「ストレス」の具体例などを示します
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001u5d4.html

労災認定基準が大幅に緩和されそうな気配です。

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123億円是正支払い(賃金不払い残業)

平成22年度に監督指導により支払われた割増賃金の合計額は、約123億円
−平成22年度 賃金不払残業(サービス残業)是正の結果まとめ−

全国の労働基準監督署が、平成22年4月から平成23年3月までの1年間に、残業に対する割増賃金が不払になっているとして労働基準法違反で是正指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を取りまとめました。

●厚生労働省
平成22年度に監督指導により支払われた割増賃金の合計額は、約123億円
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001rv80.html

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無断欠勤を続ける社員の対処方法(新聞コラム掲載予定)

10月28日(金)の釧路新聞コラム、「経営のツボ」に掲載予定の記事です。

無断欠勤を続ける社員の対処方法
無断欠勤を続ける社員の出現。そう頻繁に起こる事案ではないかも知れませんが、会社はその対応に苦慮するものです。無断欠勤が長期に及ぶとなれば、給与の支払いにおいて社会保険料控除の問題が生じることになります。支給する給与が無い場合であっても社会保険料の支払いは猶予されないので、会社はその社員の在職中、社会保険料を負担し続けなければなりません。その場合、本人負担分(会社立替分)の支払い方法についての協議も必要になります。

会社としては当然に解雇を考えるわけですが、不当解雇の訴え等、後々のトラブルを避けるために適正なプロセスを踏むことが重要になります。就業規則では一般的に「無断欠席が×日以上に及んだ場合は懲戒解雇とする」と規定している場合が多いものですが、注意しなければならないのは、解雇の通知は無断欠勤をしている社員本人に直接意思表示を行う必要がある点です。(家族にその旨を伝えても有効ではありません)最近では多くの社員が携帯電話を所持しているので、連絡手段としてそれを活用すべきは当然として、それでも連絡がつかない場合は、自宅訪問・文書送付・緊急連絡先や身元保証人への連絡という手段も講じて行かなくてはなりません。(そのためにも身元保証契約は締結しておくべきです)

さて、そういったケースを想定して「無断欠勤が×日以上に及んだ場合は退職とする」として、就業規則における無断欠勤の対処を「解雇」ではなく「退職事由」にするという方法も考えられます。そうすることによって、本人への意思確認も不要になると考えられます。(また、法定外福利措置として「休職制度」を定め、会社の裁量で休職期間を決定する旨の定めを置いてケース・バイ・ケースで柔軟に対処できるようにしておくという方法も考えられます)

しかし、無断欠勤の原因は社員の個人的な問題のみならず、会社内の人間関係のトラブルに端を発したものである可能性も否定できないので、対応を誤ると後に大きな問題に発展しないとも限りません。その点には特に注意が必要です。会社側は、いつ・だれが・どのような対応を行ったのかについても記録をすることが必要になるでしょう。無断欠勤について適正に処分するためには、「就業規則による明示」と「解雇若しくは退職・休職」の適正なプロセスを経て、同時に会社としての「解雇を避けるための努力」をしっかり形に残す必要があるということになります。




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なぜその一文を入れるのか!(危険な就業規則)

この規則及び諸規程に定めのない事項については、労働基準法その他の法令に定めるところによる。

かなり前に一度書きましたが、こういった条文は就業規則に盛り込むべきではありません。

1.就業規則に定めていない規定のすべてが、労基法を含むあらゆる法令の定によることなり、その運用が義務付けられてしまうことになる。
2.就業規則に定められている項目と同じ内容が法令にある場合には、法令、通達による解釈が優先され、これと異なる解釈・運用が認められないことになる。

この一文ですべてが台無しになる可能性も。
御社の就業規則は、大丈夫ですか?

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改正 育児・介護休業法について(平成24年7月1日から全面施行)

平成22年6月30日から施行された、改正、育児・介護休業法。

常時100人以下の労働者を雇用する中小事業主については、一部の規定のみ平成24年6月30日まで適用が猶予されることになっていますが、その改正内容も知らなければ、具体的にどう定めれば良いのかも分からない。そういった中小企業が大半。さて、その場合の最適と思われるのがこちら。

●育児・介護休業等に関する規則の規定例〔簡易版〕
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/03.pdf

具体的には、中小企業であっても以下の規定を盛り込むことが求められることになります。

・短時間勤務制度の義務化
・所定時間外労働の免除の義務化
・短期の介護休暇制度

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モードチェンジ

お客さんの所で労働トラブルが起こると、さすがにこっちも滅入ります。
それが複数重なると、ダブルパンチ・トリプルパンチで、ドカンと滅入ってしまいます。

うーん、モードを切り替えなきゃ。
以前よりもモードチェンジはうまくなったとは言え、まだまだだな。

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勤務初日から寝ている社員を一喝!しかし解雇予告手当をむしり取られた事例

A社はBとの間に「業務請負契約」を締結した。大まかな概要は以下の通り。
 ・業務の内容:プログラマー
 ・勤務時間:○時〜×時(A社へ出社)
 ・労働日:週○日
 ・時 給:○○○円
 ・契約期間:1ヶ月
さて、A社には就業規則が未整備。

Bが初日に出社するも、すぐに居眠りを始める始末。起こしてもまたすぐに居眠り。そこで上長が「お前との契約は解除だ、帰れ!」と一喝。Bはその足で労働基準監督署へ出向き、結果としてA社は解雇予告手当30日分を支払うこととなった。

驚きましたか?
さて、A社の落ち度。そもそも「業務請負契約」には該当せず。A社に出社しての仕事。おまけに勤務時間が決まっていて、報酬は時給制。つまりは明確に使用者の指揮命令下にあるわけだから、それは「労働契約」以外の何物でもない。よって、「業務請負契約」は成立し得ない。

では、「労働契約」であるとして、労基法21条による「解雇予告の適用除外」(試の使用期間中の者)に該当するわけだから、試用期間中で採用日から14日以内であることより、予告手当なしで解雇が可能になるのではないか?残念ながら、このケースではそれも成立せず。そもそも「業務請負契約」の前提で契約を交わしているので、「労働契約書」(労働条件通知書・雇入通知書)が存在せず、おまけに同社では就業規則も未整備。

従って試用期間条項を明示していないわけであって、14日以内であっても解雇予告手当30日分の支払いが必要となる。出社してすぐに居眠り。それを咎めて契約解消を申し渡したところ、とんでもない金額の支払いを命じられたというケースでした。

以上は、少し前に相談を受けたレアケース。ご注意を。

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