【from Editor】

 50代とおぼしき男性が、中小企業を訪ね、そこの社長に採用面接を受けた。

 社長「履歴書を見る限りよくわかりませんが、自信をもって何かできることはありますか」

 男性「?」

 社長「ですから、手に何か技術をお持ちですか。あるいは財務関係にはかなり詳しいとか」

 男性「そうですねえ。そうしたものは特にありませんが、“部長”ならできると思います」

 100年に1度の大不況。中高年の再就職状況は厳しい冬が続いている。そうした中、都内のハローワーク関係者から聞いた話だ。

 日本の高度経済成長で大企業がたくさん誕生し、多少の好不況の波はあっても、海外展開なども含めて組織拡大が進んできた。流通業などでは全国規模の企業もどんどん現れ、ベテランの社員が管理職として組織の管理能力を問われるようになった。

 聞いたことのある区分けでいうと、「総合職」とか「一般職」、あるいは「専門職」とか「技術職」など、企業や業界によってさまざまな呼び名と位置づけがなされた。簡単にいえば、企業にとって人材を「ゼネラリスト」と「スペシャリスト」に分けて、ビジネス発展の総合パワーを高めてきた。ゼネラリストは、その企業がカバーする分野に幅広く対応できる能力を持ち、スペシャリストを含め一定の組織単位の管理運営ができる人材といえる。

 しかし、リストラ時代になって、人員合理化をどこから手をつけるかとなると、ゼネラリストがどうしても先にならざるを得ない。業種にもよるが、スペシャリストはその企業にとって必要不可欠な存在。一方、ゼネラリストはある程度、社内で代替がきく。

 くだんの男性は、大企業ではないけど上場企業規模の間接部門の部長経験者だったらしい。スペシャリストの使い方、社内組織のなかで各部門との調整などに力を発揮し、そうしたことに自信と自負をもっていたのだろう。ちなみにその中小企業には不採用で、ほかのところにも就活を行ったが、同様な結果だったという。

 今年もまた、オフィス街に新入社員の輝かしい姿を多く見られる季節になった。企業にとって、これからの人材育成という観点からいえばゼネラリストとスペシャリストの二色構成では「発展の絵」は描けなくなるのではないか。企業規模拡大が永遠に続くと思い込んでいるなら別だが。(編集委員 小林隆太郎)

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