自分の人生が帰ってきた

転職支援をしていると、不安を抱えている人が本当に多いと感じます。

「今の会社だと将来が不安」
「でも、転職するのも不安」
「スキルアップしたいけど、勉強する時間がない」

このような気持ちの求職者の気持ちも分からなくはないですが、
ハッキリ言って、この市況感の中で、そんな事を言っている暇はないと思います。 

5年前、10年前と、今の状況は全く違うのです。


”どこかの企業にさえ入れば、定年までは安心”なんて時代は、
残念ですが、既に、終わっていることに気づきましょう。 

勇気を持って、現実を見て、自分が変わるしか生きる道はないのです。



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終わった。やっと終わった。
私は、心からバンザーイと叫びたい。

何が終わったかって?

いっぱしの大人が自分の人生をすべて「会社」にゆだね、
「会社」の言われるままに生きる時代は終わったのだ。

そういう時代は終わったのだ。完全に・・・・・。

終わって欲しくないといくら願っても終わってしまったものはしょうがない。

新しい時代が来た。
誰もが自分の力で生きるしかない新世界が生まれた。
生活は不安定になる。

しかし、「会社」に預けていた人生が自分の手に戻ってきたのである。
どう生きられるかを自分で決められるようになったのだ。

ぬるま湯につかってうとうとしていた人にはつらい目覚めかもしれない。
目が覚めてみるとあたりは波濤うずま大海原だ。

泳がなければ、波に呑まれて沈む。

先のことを考えるとぞっとする?
いや、ぞっとするどころじゃない。
ぞくぞくする。

自分の力を思う存分試し、悔いなき人生を送る、
千載一遇のチャンスがめぐってきたのだから。

少しばかりの努力(あるいは気が遠くなるような努力)を求められるが、
頑張れば必ず褒美が待っているはずだ。

成長、誇り、自立(そしてたぶん、人もうらやむ高収入)というご褒美が。

だけど、自分にできるだろうかって?

できるとも!

あなたなら必ずできる。
そうでなきゃ、私はこんな本を書かない。

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「トムピーターズのサラリーマン大逆襲作戦」より



ピンチだと言って、安全な場所を探し続けるのか
(そんな場所はないのですが)
逆に、ピンチをチャンスととらえるか。


外部環境を変えても、意味がありません。
変えるべきなのは、自分自身。




仕事の満足と不満足

採用しても、すぐに社員が辞めてしまって困っている。

せっかく、育てた社員が辞めてしまった。。



たまに、このような事をクライアントから聞くことがありますが、
やはり、離職率が高い企業というのは、それなりの原因があるのだと思います。

離職率が高い会社を見てみると、下記のような理由で辞める人が多いようです。

・対人関係が悪い(社内の雰囲気が悪い)
・いつ首を切られてしまうかわからない
・会社の方針が倫理的に微妙
・給与が極端に低い
・成果主義過ぎてついていけない
 
おそらく、上記に当てはまってしまう会社は、
いわゆる「ブラック企業」と呼ばれてしまうのだと思います。






反対に、比較的に定着率が高い会社であっても、
長年育ててきた人が、急に辞めてしまうといった場合もあります。

このような場合において、会社を辞める理由は、下記のようなものが多いと思います。

・今の環境に頭打ちを感じており、成長が止まってしまう
・昇進の機会がない
・やりたい仕事ができない
・自分があまり評価されていないと感じている



 

企業を運営していくにおいて、離職0というのは、無理かもしれませんが、
社員満足度を上げ、 離職率を下げる何らかの施策はあるのではないかと思います。

例えば、ハーツバーグの二要因理論(動機づけ衛星理論とも言うようです)というものがあります。
これは、人は、仕事において、どういう時に満足感を感じ、
どういう時に不満足を感じるものかの理論です。



会社の方針、管理方法、対人関係、作業条件、給与などの条件が悪いと社員は、不満足を感じ、
反対に、社員に満足感を与えモチベーションを高めるには、上司や管理者は、達成、表彰、仕事自体、責任、成長などを重視するべきであると、ハーツバーグは提唱しました。

注目すべきは、不満足を解決すれば、満足度が高まるわけではないということです。

つまり、
「満足」の反対は、「満足なし」であり、
「不満足」の反対は、「不満足なし」であるということです。


給与が低いと不満足感を持っている社員の給与を上げても、仕事自体に興味が持てなかったり、成長ができない環境であれば、その社員は、満足感を持ち高いモチベーションで仕事することはできないというわけです。


ハーツバーグの理論にも、賛否両論あるようですが、
社員の離職や、満足度に悩んでいる企業は、この理論を参考としてみても良いのではないでしょうか。

部に応じた人を(松下幸之助より)

人材紹介をしていると、いろいろなクライアントがいますが、
たまに、会社の規模がそこまで大きくないにもかかわらず、
相当なスペックの人材を求めている企業に会うことがあります。



経営の神様である松下幸之助の「経営心得帖」の中には、
分に応じた人を集めなさいと書かれています。

私が、商売を始めたのは、大正七年のことでしたが、そのころは幸いにして、人はありました。

もちろん、当時の松下電器には、学校を一番で出るとか、三番ででるというような人は来てくれません。 また、そのような人が来てくれたら、こちらも困ります。
向こうのほうが偉いのですから。

そのように、私の場合は、自分の店にふさわしい人ということで人を求めて、それでうまくいっていたように思います。

ですから、それぞれの会社なり商店にしても、その立場で、そこにふさわしい状態において人を集めるべきだと思うのです。 偉い人すぎても困ります。

よすぎた人で、よく働いてくれる人もなかにはありますけれども、往々にしてそういう人は、”何だ、こんなつまらん会社か、面白くない”ということになりがちです。

けれども、そうでない人だったら、感謝して、この会社は結構だといって働いてくれる。そのほうが、ずっとありがたいわけで、あまり偉い人を集めすぎてではダメだということでしょう。

分に応じた、という言葉がありますが、私は、分に応じた会社、分に応じた商店に、分に応じた人が集まってくると、一応考えていいと思うのです。 そういう人をある程度熱心に求めていれば、そう心配しなくてもいいのではないでしょうか。


採用に困っている企業は、このような考えて、再度、自社の採用戦略を見直してみても良いのではないかとおもいます。

採用できる会社 できない会社

「プロジェクトが増えていて、人手が足りないんです」
という話を、近頃聞くことが、多くなったように思います。


特に、SIerにとっては、エンジニアの人数=売上
と言っても良いくらいなので、
SIerにとって採用ができないというは、致命的です。





では、同じような業種で、同じような事業を行っているのに、採用ができている会社と、できていない会社の違いは、どこにあるのでしょうか?


この違いについて、少し、書いてみようと思います。




まず、エンジニアから見ると、
最低限、次の4点があれば、
それなりに魅力的な会社(=入社したい会社)になるのではないかと思います。

1)魅力的な事業内容を行っているか
2)待遇は良いか(評価制度、能力と報酬などは適切か)
3)そのポジションにやりがいはあるか(ワクワクするような仕事か)
4)従業員が楽しそうに働いており、ESは高いか



つまり、
最低限この4点を満たしていれば、そこまで採用には困ることはないということです。
仮に困っていたとしても、採用媒体を代えたり、人材紹介会社を上手く活用し適切なコストを支払って、母集団掲載をある程度行えば、「採用できる」のではないかと思います。







反対に「採用に苦労している会社」というのは、上記のうち1つも満たしていない会社なのですが、
実は、もう1つ、採用できていない決定的な理由があるのです。




それは、会社側が上記の4つを満たしていない魅力の無い会社なのに、
求職者の経験やスキルには、一流の条件を求めてしまうケースです。




例えば、
・大学は●●以上でなければダメ
・SPIは●●以上でなければダメ
・スキル的には●●が必須で、責任感があり、マネジメントができる人
・転職は今回は初めて、もしくは1回のみ
・経営的な視点も持っていて、1人で事業を回せるポテンシャルがある人
というような応募資格があったとしましょう。





非常にハードルが高いんですね。。





そもそも、このような人なレベルが高い人にとっては、
魅力がない会社に入る理由なんてないわけです。


こういう視点を持たずに、「ウチには、何故、優秀な人材が来ないんだろう」と嘆いているようでは
いつまで経っても採用は上手くいかないと思います。



逆に、ウチは、まだまだ他の会社に比べると、魅力がないかもしれない。

だから、
「スキルがない人材を育成することにしよう」
「年齢が高くてもしっかりと働いてくれる人材であれば採用していこう」
「コミュニケーションスキルは弱くとも、技術がそれなりにあれば採用しよう」
などと柔軟に考えられる企業は、当然、採用ができており、さらに事業を拡大させることに成功しています。



事業を拡大させられた結果、利益も上がり結果として待遇が良くなるなどし、魅力的な会社に変化することができようになります。

数年後には、
優秀な人材を採用できたなんて言うケースも実際にあるのです。




年収UPについて

「自分の年収は低い・・・」

「自分の年齢と平均年収を見ると、やっぱり年収UPをしたいんです。」



確かに、自身のスキル・経験と年収を考えたときに、
極端に年収が低い場合は、年収UPの為に転職という選択もアリだと思いますが、
スキル・経験が少ない場合に、年収UPを求めて、転職をするのは、非常に危険です。


仕事のアウトプット以上の報酬を求めると、どこかに無理が生じてしまい、
例えば、
想定していた仕事よりも難しく、自分の手に負えなかった。。

予想以上にハードワークで、1.5人分の仕事をすることになってしまった。。

一定期間のプロジェクトが終了したら、解雇されてしまった。。

などという話になってしまうケースも少なくありません。





何が、言いたいかと言うと、
スキルと経験にマッチしない年収を貰うことは、基本的には、無理だということです。




もっと言うと、
年収UPをしたいのであれば、自身のスキルや、仕事の質をUPさせましょう。
ということです。





年収が高い人の多くは、仕事ができるかと言うと、NOですが、
仕事ができる人の多くは、年収が高いかというと、ほぼ「YES」と言えると思います。


また、例外なく、高い年収を貰っている人は、自分の成長の為に、時間とお金を投資しています。
自身に投資をしていれば、長期的に見れば、必ずリターンがあります。



報酬は、後から付いてくるものです。



短期的な年収を比較したりするよりも、まずは、自身の仕事の中身をもう一度見てみましょう。



そのほうが、5年後、10年後に、必ず、あなたのプラスになっているはずです。











社内SEの求人が増えています。

震災の影響で採用がストップしている企業もありますが、
積極採用している企業も多くあります。

本日は、昨日に入った社内SEの案件4件のご紹介です。


■医療系特化のCRMパッケージ企業
世界80ヶ国、従業員8600名、世界シェア40%・日本国内シェア40%、
同社では、現在、「若手のSE」と「PM」ポジションの2つを募集しております。


SE ポジション
PM ポジション



■東証一部 大手CRO(医薬品開発業務受託機関)
臨床試験におけるデータマネジメント業務。及び、社内SE業務。
こちらは、若手の募集であり、未経験者も歓迎です。

⇒未経験歓迎 若手データマネジメント業務 ポジション



■自社出版管理パッケージ
こちらは、自社パッケージの開発を行うSIerです。大手出版企業と、大手メーカーとの共同出資で設立された企業。ポイントは、RPG、PROGRESSⅡなどの開発経験者を求めており、年齢層のターゲットとしては、35~45歳程度というトコロ。

⇒自社出版管理パッケージの開発・導入SE ポジション

社内SE・情報システム部の求人で内定を勝ち取るには

「社内SE(情報システム部)」の求人は、非常に人気がある求人なのですが、なかなか採用に至らないといった方も多いのではないでしょうか。


その理由は、
そもそも、社内SEの求人自体が少ないという点にあります。
また、求人が少ない割りに、人気がある為に、いわゆる「買い手市場」になっているのです。


この社内SEにおいて、内定を勝ち取る為に重要なのは、
・スピード
・競争が少ない会社を狙う
の2つです。
(スキルや経験がマッチしているのは、当たり前です)



■スピード。
通常、企業が社内SEの募集を求人媒体やエージェントにかけると、1日だけで、最低でも10名の応募が集まってしまいます。3日もすると、多い企業では、20~30名の応募が集まることもあり、その時点で、新規の応募を一旦ストップしてしまうこともあります。


その為、あれこれ悩んでいる暇はなく、募集がかかった時点で、すぐに応募をするのがポイントです。



■競争が少ない会社を狙う
そもそも、社内SEの求人に応募しても、なかなか採用に至らない理由は、競争率が高いからです。スキルマッチや、業務知識などが高いレベル求められるのは、競争が高く、いわゆる「買い手市場(求人企業側に多くの選択肢があり、求職者側に選択肢が少ない)」からです。
「規模が小さい企業」、「駅から遠い企業」、「総務なども兼任する社内SEポジション」、「工場地帯などに位置し、オフィス街から遠く通勤が困難な企業」などの社内SEの求人は、、比較的に競争率が低い為に、内定への可能性は広がります。

また、ハローワーク、転職サイトなどで広く応募を募っている求人よりは、エージェント経由の求人のほうが、競争率は少なくなります。



弊社でも「社内SE」案件を多く取り扱っているので、ご興味がある方は、是非ともご応募ください。
(ちなみに、昨日も、某企業での情報システム部の求人が出てきました。)


開発系の社内SEの求人
インフラ系の社内SEの求人




知識労働者とプロ意識

次の質問に答えてみましょう。


1.スケジュールは遅れるものである
2.実際の開発は、顧客の都合に振り回されるものだ
3.仕事に必要な知識や技術は、その仕事をしながら覚えるものだ
4.プロジェクトでは、納期以外は、直近のスケジュールだけしか立てられないものだ
5.プロジェクト管理のWBSはいらない
6.ソフトウェアは動けばいい
7.営業は無理な条件で仕事を取ってくるものだ
8.PMBOKだのCMMIだのシックスシグマだのは、資格のようなもの。楽な部署にいる時に取ればいい
9.ソフトウェア開発は妥協の連続だ
10.言われたとおりにつくればそれでいい
11.コンピュータを使って仕事をするのは、頭が良さそうに見えてかっこいい 


○が多くついた人ほど、非知識労働者の考えを持っていることになります。

「知識労働とソフトウェア開発 荒井玲子」より引用


知識労働者でプロ意識がないと、何故いけないのか?

仕事の仕方は人それぞれなので、いけないわけではありませんが、これからは、単に技術ができれば生きていける時代ではありません。「これだけ働いたからこれだけのお金を下さい」といった時間売りをしているエンジニアは、競争に生き残ることはできません。

単純な時間売りの仕事であれば、オフショアのほうがはるかに安いのですから。





 

 

エンジニアの職務経歴書

どんなに素晴らしいスキルを持っていても、どんなに経験が豊富でも、それを上手く伝えられなければあなた評価は低いままです。

エンジニアの職務経歴書を書く上での注意点 6か条

■読みやすいか
最低限、下記の項目は必要です。
・エクセル形式は嫌われるので、必ずWord形式に
・だらだらと長い文章は書かないこと
・業務内容は、プロジェクトシートにまとめること
・誤字・脱字はNG

■職務経歴要約はまとまっているか
職務経歴書のトップでは、職務経歴要約(概要)を3~5行で書きます。出だしで、だらだらと長い文章が書かれている場合は、即NGに。
自身の経験が応募企業へマッチしていることをアピールしましょう。

■スキルの箇条書きは上部に書く
職務経歴要約の下には、必ず、スキルの要約(箇条書き)を書くようにしましょう。
これにより、人事担当者は、人目であなたが、スキル面でマッチしているかどうかが判断できます。

■転職理由と一貫性
履歴書・職務経歴書には必ず、転職理由を書くようにしましょう。一貫性がないと思われると、どんなにスキル・経験がマッチしていても書類でNGとなってしまいます。

■自己PRはマッチしているか
マッチしているとは、「あなた=企業が欲しい人材」です。この点を勘違いしてしまうと、「求めているスキルが違う」、「求めている人物像と異なる」、「オーバースペック」、「目指している方向が異なる」などでNGとなってしまいます。

■プロジェクトの担当業務は明確か
プロジェクトシート内の担当業務に、例えば「運用」とだけ書いてあっても、運用の設計をしたのか、運用手順書を作ったのかが見えません。しっかりと、、担当業務の詳細まで書くようにしましょう。


<より詳細の情報は>
務経歴書サポート」をご覧下さい。

+αのアピール方法

皆さんは、自身の経歴やスキルをアピールする時に、どんな方法を取っていますか?

おそらく、通常は、職務経歴書の自己アピール欄に、数行書いて終わり・・・だと思います。




ただ、これだけでは、アピールとしては弱いんです。

今は、FaceBook、Blog、Twitterなどアピールできるモノはたくさんあるのですから、業務以外でも、どのような勉強や活動をしているかというのを見せることが必要です。

例えば、web系のエンジニアであれば、最新のwebサービス使ってみて、Blogに感想を書いていたり、自身で作った簡単なアプリやガフェットを公開していたりすると良いんですね。





実際に、最近、お会いしたあるエンジニアの方は、某オープンソースプロジェクトに参加をしており、そこでのスピーチをYouTubeにアップしていたり、自身の作ったプログラムを公開したりしていました。 


また、弊社に登録しているあるフリーエンジニアの方は、自身の価値を上げる為に、技術系の本を自費出版していました。


彼らにとっては、このような活動は楽しいからやっているという面もあると思いますが、いざ転職活動をする時は、強力なアピールの材料となっているわけです。



彼らのようなスキルが高いエンジニアでさえ、このような活動をしているのですから、未経験者や、経験が浅い方は、彼ら以上に、「やる気」や「情熱」を見せる為に、自身の活動や勉強状況をwebに公開していくべきではないかと思います。





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