採用方法

採用しても、何も変わらない会社

システムでも何でもそうだと思いますが、
導入したら、「全て解決」するほど、世の中甘くはないです。

採用でも、同じだと思います。

上手く行っていないシステム部に、
優秀なPMを入れれば、開発は上手く行くか。

営業成績が上がらない営業部に
優秀な営業を入れれば、成績は上がるのか。

経営者だけ取り替えれば、
業績の悪い会社は、V字回復するのか。


上手く行っていない会社ほど、採用に
このような魔法の杖を求めがちだと思います。 

いくら優秀な人を採用しても、使いこなせる経営者がいなかったり、
マネジメントが効いていないと、はっきり言って逆効果になってしまいます。



こんな会社に限って、
「うちの社員は、ダメなヤツばかりだ・・・」
と言っているように思えます。



採用するなら、本気で、その人材を活すという覚悟が必要。
ダメならすぐ変えるという会社に優秀な人は残らないと思います。

 

部に応じた人を(松下幸之助より)

人材紹介をしていると、いろいろなクライアントがいますが、
たまに、会社の規模がそこまで大きくないにもかかわらず、
相当なスペックの人材を求めている企業に会うことがあります。



経営の神様である松下幸之助の「経営心得帖」の中には、
分に応じた人を集めなさいと書かれています。

私が、商売を始めたのは、大正七年のことでしたが、そのころは幸いにして、人はありました。

もちろん、当時の松下電器には、学校を一番で出るとか、三番ででるというような人は来てくれません。 また、そのような人が来てくれたら、こちらも困ります。
向こうのほうが偉いのですから。

そのように、私の場合は、自分の店にふさわしい人ということで人を求めて、それでうまくいっていたように思います。

ですから、それぞれの会社なり商店にしても、その立場で、そこにふさわしい状態において人を集めるべきだと思うのです。 偉い人すぎても困ります。

よすぎた人で、よく働いてくれる人もなかにはありますけれども、往々にしてそういう人は、”何だ、こんなつまらん会社か、面白くない”ということになりがちです。

けれども、そうでない人だったら、感謝して、この会社は結構だといって働いてくれる。そのほうが、ずっとありがたいわけで、あまり偉い人を集めすぎてではダメだということでしょう。

分に応じた、という言葉がありますが、私は、分に応じた会社、分に応じた商店に、分に応じた人が集まってくると、一応考えていいと思うのです。 そういう人をある程度熱心に求めていれば、そう心配しなくてもいいのではないでしょうか。


採用に困っている企業は、このような考えて、再度、自社の採用戦略を見直してみても良いのではないかとおもいます。

採用できる会社 できない会社

「プロジェクトが増えていて、人手が足りないんです」
という話を、近頃聞くことが、多くなったように思います。


特に、SIerにとっては、エンジニアの人数=売上
と言っても良いくらいなので、
SIerにとって採用ができないというは、致命的です。





では、同じような業種で、同じような事業を行っているのに、採用ができている会社と、できていない会社の違いは、どこにあるのでしょうか?


この違いについて、少し、書いてみようと思います。




まず、エンジニアから見ると、
最低限、次の4点があれば、
それなりに魅力的な会社(=入社したい会社)になるのではないかと思います。

1)魅力的な事業内容を行っているか
2)待遇は良いか(評価制度、能力と報酬などは適切か)
3)そのポジションにやりがいはあるか(ワクワクするような仕事か)
4)従業員が楽しそうに働いており、ESは高いか



つまり、
最低限この4点を満たしていれば、そこまで採用には困ることはないということです。
仮に困っていたとしても、採用媒体を代えたり、人材紹介会社を上手く活用し適切なコストを支払って、母集団掲載をある程度行えば、「採用できる」のではないかと思います。







反対に「採用に苦労している会社」というのは、上記のうち1つも満たしていない会社なのですが、
実は、もう1つ、採用できていない決定的な理由があるのです。




それは、会社側が上記の4つを満たしていない魅力の無い会社なのに、
求職者の経験やスキルには、一流の条件を求めてしまうケースです。




例えば、
・大学は●●以上でなければダメ
・SPIは●●以上でなければダメ
・スキル的には●●が必須で、責任感があり、マネジメントができる人
・転職は今回は初めて、もしくは1回のみ
・経営的な視点も持っていて、1人で事業を回せるポテンシャルがある人
というような応募資格があったとしましょう。





非常にハードルが高いんですね。。





そもそも、このような人なレベルが高い人にとっては、
魅力がない会社に入る理由なんてないわけです。


こういう視点を持たずに、「ウチには、何故、優秀な人材が来ないんだろう」と嘆いているようでは
いつまで経っても採用は上手くいかないと思います。



逆に、ウチは、まだまだ他の会社に比べると、魅力がないかもしれない。

だから、
「スキルがない人材を育成することにしよう」
「年齢が高くてもしっかりと働いてくれる人材であれば採用していこう」
「コミュニケーションスキルは弱くとも、技術がそれなりにあれば採用しよう」
などと柔軟に考えられる企業は、当然、採用ができており、さらに事業を拡大させることに成功しています。



事業を拡大させられた結果、利益も上がり結果として待遇が良くなるなどし、魅力的な会社に変化することができようになります。

数年後には、
優秀な人材を採用できたなんて言うケースも実際にあるのです。




英語について成毛氏の意見に賛成

先日、「英語と就職、出世、お金」というキャッチに魅かれ、雑誌「PRESIDENT」を購入しました。


いくつか宣伝チックになっている記事もあった中で、
元マイクロソフトの社長の成毛氏は、やっぱり、まともなことを言っているなぁと思いました。 


成毛氏のポイントは、次のような感じです。
・マイクロソフトのような外資でも英語が必要な人は一部で、一般社員には英語は話さない。
・ 職業上「英語が必要」な日本人は全人口の一割くらい。その他の人は無理に英語を身につける必要なし。
・よって、英語を公用語にするのは、非効率である為、「英語公用語化」は反対。
・ビジネスで必要な「ビジネス英語」は、英語での実務を半年~1年も経験すれば、マスターできる。(理由は、商品名とか、業界用語などを使う単語が限られているから、マスターするのが速い)








以前、のBlog、「英語と語学力」という記事でも書きましたが、ボクも成毛氏と同じで、「英語がどうこうではなく、仕事に焦点を当てるべき派」です。


仕事で、英語が必要であれば、仕事に必要な英語からマスターしろ! です。


 
業務で英語を必要と考えている”ホントの外資系企業”では、TOEICが何点だとかは、気にしていないはずです。(少なくとも、ボクの経験ではそうでした。) 


例えば、プレゼン、交渉・折衝、ドキュメント作成、マネジメントなどが必要とされる外資系(IBMとか、アクセンチュアとかではなく、日本支社の外国人割合が8割などの会社)のERP導入コンサルの案件では、TOEICなどではなく、実際の面接では、折衝力を見ますし、Resumeでは、表現力・アピール力を見ています。



また、別の案件で、某外資系での例があります。チームメンバー5人でその中のリーダーが日本人でバイリンガル、その他の4人は、全て外国人。このチームに入って開発を行うというポジションでした。 ウチからは複数名が面接に進みましたが、結局、内定を貰ったのは、中国籍のエンジニアでした。


彼の日本語は、”てにをは”は、おかしいけど言っていることは、ほぼ理解できるレベル。 英語力は、大学入試で勉強したが、その後全く使っていないので、ほぼ英語ができないレベルでした。 しかし、何故、彼が内定を貰えたかというと、この会社に必要な技術力と業務知識があったからでした。 



このような判断をしてくれる会社が全てではないと思いますが、会社に必要な人事・採用活動とは、TOEICが何点とか、英語が話せるかとかではなく、「自分の会社には、何が必要かを理解し、そこには、どんな人材が必要で、どれだけ貢献(=成果をあげる)できるか」を軸を持つことだと思います。


また、ITエンジニアの皆さんも、TOEICの点数を上げることに時間を使うよりも、自分のメイン業務に貢献できる技術力やプレゼン能力などを身につけるべきだと思います。 どうしても、英語を勉強したい場合は、「業務に必要な英語」に絞って勉強をしては如何でしょうか。
 

「ソーシャル」な「リクルーティング」

FaceBookや、Twitterが普及してきたことで、「リクルーティング」にも様々な手法が出てきました。


例えば、 これまで当たり前であった「年収の30%」というような成功報酬型の紹介フィーを廃止し、一人当たり、10万円程度の料金で、ソーシャルメディアを使って、採用を請負うという「WebRecruit」という企業があったりもします。webrecruit




応募者を管理する「ResumeTracker」というようなツールも出てきました。resumetracker



国内でも、メンバーズが、「ソーシャルリクルーティング専任スタッフ」を配置したようです。



■そもそも、ソーシャルリクルーティングって何なのか?
いろいろな企業が、「ソーシャルなリクルーティング」に力を入れようとしていますが、「ソーシャルリクルーティング」と1つにしてしまうのはNGだと思います。

ソーシャルリクルーティングと言っても
(1)求人企業側が自身で行うソーシャルリクルーティング系
(2)ソーシャルメディアを使って採用支援をするエージェント(人材企業)系
(3)(1)と(2)に向けたTwitterやFaceBookなどへ組み込めるアプリ(ツール)系
の3つに分けられるのではないかと思います。

(3)については、新規のベンチャー的な企業もあれば、既存求人メディアが新サービスとして立ち上げたものもあります。



■ソーシャルリクルーティングでメリットがある企業は?
DeNAやGREEなどのように、「入社祝金」というような話題性を作れて、ユニークなサービスを行っている企業に取っては、非常に、上手く機能すると思います。


でも、中小やベンチャー企業においては、ソーシャルリクルーティングはハードルが高いのではないかと思います。

理由としては
・ユニークさや強みがなければ魅力がなく話題にならない
・中小・ベンチャーの採用担当者は、採用専任でない場合が多く、ソーシャルリクルーティングに割く時間がない
・大手転職サイトを使うほうが簡単で確実で、スピーディである。


よって、これまで以上に、「採用が上手く行く企業」「上手く行かない企業」の差が出てきてしまうのではないかと思います。 



■人材にとってはメリットがあるか?
企業に取っては、より競争が激しくなり、勝ち負けがハッキリと出てしまうかと思いますが、人材にとっては、これまで以上に、企業内の情報や、企業文化に触れる機会が増えるので、良いことではないかと思います。

また、FaceBook、Twitter、Blogなどで内容の濃いモノを作りこんでいれば、Resume以外の強力なアピールツールとなるはずです。



いずれにしても、この流れは止めることはできないので、採用側も、人材側も、ウチのようなエージェント側も、Try&Errorでいろいろと試していく必要があると思います。
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