社労士業務

2020年05月20日

雇用調整助成金の手続が大幅に簡素化されました。
今回の改定、かなり凄いです。
ただし、小規模事業者に限定されていますので、その点、注意が必要です。

2020年5月19日(火)の報道発表をもとに私の方で、まとめました。

2020年5月19日報道発表

https://www.mhlw.go.jp/stf/press1401_202005061030_00001.html?fbclid=IwAR22zoxEqx6xrB9OIgnpc2wanRsS6icR1k4Y-El_663-3WM_L7uC8pESoKw


1.小規模事業主の申請手続の簡略化

 今までは雇用調整助成金の支給申請に当たっては、従業員1人当たりの平均賃金額を用いて助成額を算定していた。
しかし、小規模の事業主(概ね従業員20人以下)については、「実際に支払った休業手当額」から簡易に助成額を算定できるようにした。

助成額 =「実際に支払った休業手当額」×「助成率」


休業についての申請様式を簡略化するとともに、支給申請をスムーズに行うことができるよう、申請マニュアルが新たに作成した。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000631526.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000631528.pdf

  
2.雇用調整助成金のオンライン申請開始

これまで雇用調整助成金の支給申請は、窓口へ持参するか郵送しなければならなかったが、事業主の更なる利便性向上のため、オンラインでの申請受付を、5月20日(水)12:00より開始した。

「雇用調整助成金等オンライン受付システム」
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000631527.pdf


申請にはメールアドレスとショートメールが受け取れる携帯電話が必要になるので準備し、ホームページへアクセスしてほしい。
   
3.休業等計画届の提出が不要になった
雇用調整助成金の支給を受けるにあたり、事前に提出が必要な休業等計画届について、新型コロナウイルス感染症に伴う特例として、令和2年6月30日までの事後提出を可能とし、2回目以降の提出は不要としていた。
しかし、今回申請手続の更なる簡略化のため、初回を含む休業等計画届の提出を不要とし、支給申請のみの手続とすることとした。
 
休業等計画届と一緒に提出していた書類の一部については、支給審査に必要なため、支給申請の際に提出していただく。

 4.助成額の算定方法の簡略化について
 小規模の事業主以外の事業主についても、支給申請の際に用いる「平均賃金額」や「所定労働日数」の算定方法を大幅に簡素化した。
次のように算出する。

 (1)「労働保険確定保険料申告書」だけでなく、「源泉所得税」の納付書を用いても、1人当たりの平均賃金額を算定できる。
この場合、手元に保管している納付書を利用する。
 
(2)「所定労働日数」の算定方法を簡素化した。 
 ●休業等実施前の任意の1か月を基に「年間所定労働日数」を算定
 ●「所定労働日数」の計算方法の簡略化

 
5.雇用調整助成金の申請期限について
 雇用調整助成金の申請期限は、支給対象期間の末日の翌日から2か月以内となっている。
ただし、新型コロナウイルスの影響を受けて休業を行った場合、特例として、支給対象期間の初日が令和2年1月24日から5月31日までの休業の申請期限を令和2年8月31日までとする。

支給申請の添付書類として給与明細の写しなどを提出するが、賃金締切日以降、休業手当に係る書類など必要書類が確定していれば、支給申請をすることができる。

新旧の対照表は、下記参照。
「小規模事業主の申請様式対照表」
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000631525.pdf

「雇用調整助成金支給申請マニュアル」「緊急雇用安定助成金支給申請マニュアル」「雇用調整助成金申請書などの様式」「緊急雇用安定助成金の申請書などの様式」は下記からダウンロードする。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html


iso_hiramatsu at 16:08コメント(0) 

2020年05月01日

雇用調整助成金の情報、日々変わっています。
その中で、「雇用調整助成金FAQ」新たに更新されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000625730.pdf

質問も71から86に15、増えています。
必死に対応している、厚労省の本省の方、本当にお疲れ様です。(^O^)/

その中で、再度皆さんにお伝えした方が良い情報も含め、6つご紹介します。

問1 5 対象となる 風俗関連事業者の範囲を教えてください。

通常の場合 は、風俗営業等の規制及び業務の適性化等に関する法律第 2 条第 5 項に規定する「性風俗関連特殊営業」又はこれらの営業の一部を受託する営業を行う事業主は、助成の対象外としていました。

・今回の特例では、緊急対応期間分 (4/1 6/30) については、労働者の生活支援の要素が特に強いことを踏まえ、 風俗関連事業者も限定なく対象とすることとします 。

平松
風俗関連の会社も今回OKになりました。

今まで、風紀上問題として仲間外れにされていました。

それ自体問題ですが、今回それが特例として外れました。
人権を考えると当たり前です。

これからはこの流れ加速します



問2 2  労働保険料の未納や労働関係法令違反で不支給要件に該当していますが、従業員の雇用維持のため雇用調整助成金を利用できませんか。


・今般の「緊急対応期間の特例」は、新型コロナウイルス感染症の拡大が見られる状況下において、雇用維持を最優先とした緊急時の対応であることから、労働保険料の未納や労働関係法令違反の不支給要件に該当していても、特例的に利用いただくことが可能です 。

・ただし、 一定の条件がありますので、まずは、管轄の労働局に御相談ください。

平松
これはすごいですね。
「労働保険料未納や労働関係法令違反」があっても、OKになることがある・・・。
今までは、全く考えられないことでした。常識的にも考えられません。

例えば、労働保険料をごまかしている会社はOKなのでしょうか?
社会保険に未加入の会社は?

この程度であればOKかもしれません。

今、労働トラブルで裁判になっている会社は?
大丈夫な気がします。

しかし裁判で、悪質な内容の場合は間違いなくダメですね。

監督署が入って是正勧告を受けているなどは、多分大丈夫と思います。
ただし、是正勧告を間違いなく、誠実に実行することが必要です。

法定三帳簿が揃っていないくらいはもちろんOKと思いますが、これを機に法律通り作成することを要求されると思います。

「一定の条件がありますので、まずは、管轄の労働局に御相談ください。」。
ちょっと心配だったら、
これこそ窓口に行き、相談することです。

そして、計画申請のときの確認はぜひとも必要ですよ。

しかし今回の特例、本当にすごいですね。
とても並ではありません。(^-^;





問28 助成率の引き上げについて教えてください。特に解雇等の定義について教えてください。


・緊急対応期間 (4/1 6/30) における助成率は、中小企業は 2/3 を 4/5 に、大企業は 1/2 を 2/3 に引き上げることとしています。

・また、 1/24 以降、 1判定基礎期間の末日における労働者の数が 4/5以上であり、かつ 、 次の解雇等を行わない場合は、助成率を中小企業は 9/10 大企業は 3/4 に更に引き上げます。

ヾ間の定めのない労働者を、事業主都合による解雇した場合
期間の定めのある労働者を、解雇とみなされる労働者の雇い止め、事業主都合による中途契約解除等した場合
G標労働者を、契約期間満了前に事業主都合により契約解除等した場合

平松
確かに今回の9/10助成、一見凄い。休業手当の9/10を補償というのですから・・・。

しかし、これには2つのからくりがあります。

ひとつは、助成金支給額の計算方法。
助成金受給額は、前年度の労働保険料の申告数字を元に計算します。
一人当たりの平均賃金を計算し、その金額をもって休業手当の助成金を計算し、支給します。

だから一人ひとりに実際支払った、休業手当の金額ではないということです。
あたかも一人一人に支払った金額に対して、計算が行われ支給するように思ってしまいます。


この点について厚労省本省の方に聞いたら、「企業に対して支給するものだから、まず企業に助成し、その後それぞれ企業が従業員に配分するとの考え方」とのお答えでした。

しかし、給料の高い人を休業させると企業にとって損ですし、給料の低い人を休業させると企業は得をします。
これって不公平です。

もう一つ、上限が8,330円であること。
これは計算するとわかるのですが、月給で20万円で所定労働日数20日とすると平均賃金日額1万円になり、9/10助成で9,000円です。

月給30万円ですと平均賃金日額が15,000円になってしまい、上限額を大きく超えてしまいます。
9/10という表面的な数字に踊らされないことです。





問3 4 新たに 教育訓練の対象 となる訓練内容 を教えてください。

新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、3密状態を避けることが求められており、教育訓練を事業所内や外部の教育機関に集合して行うなどの通常の形態で実施することが困難な状況に鑑み、 自宅等で行う学習形態(インターネット等を用いたものも可能)の教育訓練も対象としました。

接遇/マナー研修、パワハラ/セクハラ研修、メンタルヘルス研修などの職業、職務の種類を問わず、一定の知識/ノウハウを身につける教育訓練も対象としました。

繰り返しの教育訓練が必要なもの で、過去に行った教育訓練を同一の労働者に実施する場合(ただし、 一 の支給対象期間(※)内 における再訓練は認めない)も対象としました。
(※)支給対象期間
1賃金締切期間(「判定基礎期間」という。)を単位とし、事業主が個々の計画届等の手続き時に設定する最長3か月までの期間

自宅等で実施するなど、 教育訓練を通常と異なる形態で実施する場合には、その企業において、通常の教育カリキュラムに位置づけられている初任者研修等の教育訓練も対象としました。

自宅等でインターネット等を用いた双方向での訓練を実施するなど、教育訓練を通常と異なる形態で実施する場合には、社内において教育的立場にあり、一定程度の知識、実務経験を有する自社職員を指導員とする教育訓練も対象としました 。
平松
これは、今回最もありがたい内容です。
今まで自己啓発の研修やマナー研修など、業務に不要な教育訓練はすべてダメでした。

それがOKになり、ウェブでの研修もOK、さらに講師もそれなりの人、例えば職場でしっかり指導できる人など、OKになりました。





問4 6 雇用保険被保険者でない方 (20 時間未満の労働者)を対象とした「緊急特定地域特別雇用安定助成金」について教えてください。


・雇用保険被保険者とならない方(一週間の所定労働時間が 20 時間未満である者など)を対象として、失業の予防その他雇用の安定を図るため、一時的な休業(教育訓練、出向は除きます。)により労働者の雇用を維持した場合に、休業手当の一部を助成するものです。

・緊急対応期間 (4/1 6/ 30 において、事業主が労働者に対して支払った休業手当のうち、中小企業であれば 4/5 、大企業であれば 2/3 解雇等を行わない場合は、 9/10( 中小 、 3/4( 大企業 を助成いたします。
※対象労働者 1 人当たり 日額 8 330 円が上限です。
平松

これも今回特筆すべき点です。

雇用保険に入っていない人、アルバイトやパートさんなどが今回この「緊急特定地域特別雇用安定助成金」で助成されることになりました。

「助成金要領 雇用安定助成金」
https://www.mhlw.go.jp/content/000624491.pdf

休業手当を支払っていれば、この人達を対象に助成金が支給されます。





問6 7 計画届や支給申請書を提出した後、労働局やハローワークから連絡や調査があるのでしょうか。
 
提出した書類について、確認のご連絡をすることがあります。
また、適正な支給を推進する観点から事業所への立入検査や教育訓練等の実施状況等について調査を行うことがありますので御協力をお願いします。

平松事後調査はあります。
前は、忘れたころに調査が入りました。
しっかり、かつ細かく見られます。不正受給は、しっかりダメです。

「会計検査院」が行政機関の監査をします。その目を恐れて、かなり微に入り細に入りです。
しかし、だから不正はしないでおこうではなく、正々堂々と申請し受給しましょう。
びくびくするのもイヤですよ。



iso_hiramatsu at 16:49コメント(0) 

2020年04月24日

雇用調整助成金の大変重要な点が抜けていました。

給料を支払って教育訓練を実施した場合にも助成金が出ますが、3時間以上でないと出ません。
2時間の教育訓練ではだめということです。

今回、企業としてはテレワークを含め働き方について見直しが必要です。
例えば、午前中3時間休業し、午後1時から4時までテレワークで仕事、その後4時から6時までウェブによる教育訓練・・・。

これでは、午前中休業の部の助成金は出ますが、教育訓練は2時間ですので、助成金は出ません。

この場合は、午前中休業はそのままで、テレワークを午後1時から3時まで、その後3時から6時までウェブによる教育訓練にする。そうすると、3時間の教育訓練になります。

これで教育訓練加算として、半日分1,200円の加算もつきます。

教育訓練については、計画時、申請時に必要な書類についても、要注意です。
これは今回新たにアップロードされた、簡易版の「ガイドブック」には載っていません。

「雇用調整助成金支給要領」(2020.4.10)に、次のようにあります。
https://www.mhlw.go.jp/content/000624489.pd

計画時に提出

雇用調整としての教育訓練の確認のための書類

教育訓練の計画内容(対象者、科目、講師、カリキュラム及び期間等)を確認できる書類


支給申請時に必要な書類
確認書類(教育訓練の受講実績に関する書類)

各受講者の受講を証明する書類・・・受講者本人が回答した「受講者アンケート」や受講者本人が作成した「受講者レポート」などの書類(「出勤簿」はこれに該当しない)

この件、厚労省本省の方に確認してわかったのですが、今は休業補償の方を優先PRしているので、教育訓練についての記述はあえて入れなかったとのニュアンスでした。

だから、「休業等」ではなく、「休業」と、「等」に含まれる「教育訓練」は入っていないとも説明されていました。

それもありと思いました。

しかし、今はどのくらい効果的に事業運営するか、事業主は悩んでいます。
正確にPRし、それを確実に理解してもらい、事業運営にその企業なりに生かしてもらうのが大切と思うのですが、いかがでしょうか。

昨日も、雇用調整助成金の対象事業主の件で、コールセンターで何回か往復で、相談しました。

3月1日に雇用保険適用事業になった会社ですが、昨年から事業はスタートし、親会社の雇用保険に従業員は入っていました。
今は、3月1日の会社の被保険者です。

その件をコールセンターにだめかどうか確認したら、コールセンターで出られた方は、上司に聞いてみるとのことで、その結果、親会社で申請すればOKとのことでした。

しかし私の社労士としての経験ですと、支給申請のときに一人一人の雇用保険番号を書かせ、それを適用事業所番号と突き合せれば、審査ではねられるのではと思いました。

それでさらに確認したら、わからないので、労働局に聞いてくれとのことでした。
労働局に電話しても、いつも話し中で全くかかりません。
これは何回かけても同じです。

それで厚労省の代表電話に電話して、事情を話して担当課に回してほしいとお願いしました。
しかし電話交換台の方は、コールセンターに電話すればしてもしわからなければ、コールセンターの責任者が厚労省の担当と連絡を取り、回答する仕組みになっているとのことでした。

だからコールセンターの方に再度電話してほしいとのことでした。

それで、再度コールセンターに電話しました。
担当が別の方がでましたので、再度詳しく説明し、状況を話し、上司の方から本省に確認していただくようお願いしました。

そこでのコールセンターの方は、「お待ちいただけますか」ということで、1時間くらい待たされましたが、最初電話した時の責任者から確認して、折り返し電話していただけるとのことでした。

結局、答えは2020年3月1日の加入事業所は、どのような場合も申請できないとの答えで、責任者の方は、間違った回答したことをしきりに詫びていらっしゃいました。

この間、都合3時間くらいかかりました。
最初の回答を鵜呑みにして休業を実施ていたら、とんでもないことになっていました。

しかし、明確な答えが出てありがたかった、というのが率直な印象です。
何とか最終の答えにたどり着く仕組みが厚労省にできたこと、私はかなり評価します。

ちなみにコールセンターの電話番号は、0120-60-3999です。

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iso_hiramatsu at 11:28コメント(0) 

2020年04月20日

雇用調整助成金は、すでに取り上げましたが、休業だけでは、今回乗り切れない場合が多いですね。

今回それぞれの企業で必要なことは、労働の再編成です。
企業の状況に応じて、再編成が必要です。

それも「有期」「緊急事態の時期」を考えての再編成です。
とにかく、売上が落ち、受注も激減している企業が多い。

今回、売上、受注を上げることはまず難しい。
そうすると、コストを削減するしかありません。
労働費用の削減です。

家賃も固定費で削減する必要がありますが、貸主が簡単にOKしません。
ここは、従業員の給料支払いをどのようにして、企業が生き延びるかです。

休業については、「一斉休業」と「一部休業」があります。
一斉に休業しても良いし、部門別や人別に休業してもかまいません。

もちろん、休業時間の短縮もOKです。
事業の状況に応じて、働く時間を短縮できます。

労働時間の短縮により、賃金を減らすことになります。
そこで支払った休業手当のの最高90%補償されます。
詳しくは下記をご覧ください。

雇用調整助成金、使い勝手なかなか良いです。( `ー´)ノ
http://blog.livedoor.jp/iso_hiramatsu/archives/52291407.html

そして、それでは済まないときです。
ひとつの案として、正社員のパート化があります。

正社員の労働時間が8時間の場合、1日5時間の労働時間にすると、3時間の労働時間の短縮で、社会保険から外れないといけません。

その分賃金も減り、社会保険料もかかりません。
給料の15%が企業の社会保険料負担ですから、企業にとってはかなりコストダウンになります。

これを「有期」で実施する。
事業が前通りになれば、正社員として、すぐ復活できるようにする。

国民年金や国民健康保険への手続き変更などが必要ですので、少し面倒くさいですが、労働コストの面からは有効です。

しかし、従業員としては、給料がダウンするので問題です。
あくまでも「緊急避難」として「有期的」に実行することが大切です。

労働条件の改悪になりかねません。
従業員にはよく説明することが大切です。

休業に比べて、社会保険料の負担がないくらいがメリットです。
今回社会保険料猶予が緊急対策としてありますが結局いつかは支払わないといけません。
パート化でその支払いがなくなります

「業務委託」も一つの手です。
今は常時仕事はないが、必要な時に業務委託で仕事を請け負ってほしい。

雇用でないので、「業務委託契約書」で業務内容、委託報酬、仕事の依頼の仕方など明確に文書化して、お願いする。

継続的な収入ではないので、請負契約を依頼された人は大変ですが、これも緊急事態の「有期」で契約する。

これも営業業務など、業務委託にあったものであれば、検討に値します。

今回は「テレワーク」の実施も大切です。
業務内容を明確にして、効率的に実施する方法などうまく組み立てれば、かなり有効な働き方になります。

業務の間にウェブでの打ち合わせや業務報告の会議などを効果的に組み込むと、業績をアップさせる働き方としてかなり効果的です。

何より「仕組み」です。
明確なテレワークによる業務内容の「計画」がまず必要です。
それをどのような「仕組み」で実現していくか。

それをどのようにフォローしていくか。
まさに「業務プロセス」の創り込みが、必要です。

どのような会社であれ、「テレワーク」が適している業務があります。
それを正式な「体制」にして、本格的に業務を進める。
今や最重要な会社の課題と思います。

厚労省の助成金で「働き方改革推進支援助成金(テレワークコース)」もあります。
3/4支援で、上限150万円。

通信機器だけでなく、研修や外部専門家のコンサルティング費用なども対象です。
かなり使い勝手が良いですね。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000622080.pdf

この際、ロボットによる自動化、AIを活用するなども,検討すべきです。
会社がボランティアでないことは、明白です。
業務の効率化を考えれば、ITも含め積極的に検討する。

そこで出た余剰人員は、他の業務に転換し、さらに有効活用する。
適材適所は、今や最新の機械設備も含めてしっかり検討し、良い状況を創り出すことが重要です。

ロボットなど、かなり高額のものが多いですが、こちらもいろいろと補助金があります。
「ものづくり補助金」など良く活用されています。

最後は「解雇」ですが、これについては、次回触れます。



iso_hiramatsu at 14:48コメント(0) 

2020年04月17日

休業している会社が、増えています。
それで使えるのが、雇用調整助成金です。

解雇がなければ、休業手当の90%まで出ます。
一斉休業でも部分休業でも出ます。

例えば、客数が落ち込んだ店舗のみを時間を短縮して休業、あるいはホテルの施設管理者は常時いないといけないのでそれ以外の人の休業。

休業も1日全部の休業でもよいですし、時間を短くしての短時間休業でも良い。

勤務シフトの会社にも使えます。
8時間交代制を6時間交代制にして、2時間分短時間休業とする…。

以上は、厚労省の「新型コロナウィルス感染症の影響を踏まえ雇用調整助成金の特例を拡充します」というリーフレットからの例です。
https://www.mhlw.go.jp/content/000620879.pdf

これに教育訓練を実施すると、さらに1日当たり2,400円の加算があります。
ただ、これは延べ日数カウントですので、半日の教育訓練ですと半分の1,200円になりますので気を付けてください。

例えば、半日休業し半日は教育訓練を実施する。
半日分の給与は支払い、半日休業の分はその半日分の60%以上を休業手当として支払う。
そうするとる・・・、その支払った金額の90%が出る・・・。

とここまで支払った金額と書いてきたのですが、実は受給できる金額は、前年の雇用保険料の算定に使ったその会社の平均賃金が算定の基礎になります。

雇用保険者全員の年間の給料を雇用保険者数と12か月で割り、それを所定労働日数で割って1日の給料になります。

その90が%支給されます。
そしてその最高額が1日8,330円です。

所定労働日数が22日の会社の場合、1か月丸々休業して、1人183,260円です。
月給203,622円の人がその金額ですので、大体月給20万円の人が上限ということです。

この平均給与を計算の基礎にすること、どう考えてもおかしいので、厚労省の本省に問い合わせたら、折り返し電話しますとのことで、先週のことなのですが、今だに返事がありません。

これでいくと、給料の高い人を休ませると損だし、低い人を休ませると得になります。
不公平です。

といいながら、上限月給20万円の人ですから、もともと企業負担は結構大きいですね。

しかし、今回申請書類が大幅に減りました。

リーフレットに書いてある、「記載事項を約5割削減」「記載事項の大幅な簡略化」「添付書類の削減」「添付書類は既存書類で化」は全てその通りです。

しかも雛形の中に自動計算できる書式もあったり、かなり工夫されています。
書式は下記にログインし、作成してください。

www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html

そして期限が6月30日。
4月1日からでなく、1月24日に遡っての申請もできます。

「残業相殺」がなくなったのも、OKです。
休業しても、残業が発生するとその分休業する必要がなかったということで、受給金額が減らされていました。

それが今回なくなりました。
その分記載事項も減りました。

教育訓練で、ウェブでの教育訓練も今回OKになりました。
会議室などのセミナーが、クラスター感染のもとになりかねないので、当然ではあります。

しかしです。
それだけでなく、今回OKになった教育訓練、「マナー研修」など一般的な研修、また「初任者研修」もOK、過去に行った研修で繰り返し必要な研修も大丈夫と、まさになんでもあり?といった状況です。

給料を支払って、その間の業務はないわけですから、企業にとっては元を取り返さないといけません。
個々の従業員だって自己啓発して、人生プランに少しでも役立てば、みんなOKです。

企業、そして、ひとり一人の従業員のレベルアップも可能ということです。

今回のコロナ騒ぎで、厚労省のこの「雇用調整助成金」かなり使いやすくなったことは間違いありません。

ただ、2つほど注意事項です。

〆2鷏弉茲鮖前でなく、申請時に出してOKになりました。
これは、1日前でもよいので事前に提出して、それで大丈夫だったら申請手続きをする。

労働法に抵触すると出る助成金も出ません。
ぜひOKであることを確認して申請手続きをしてください。

賃金台帳又は給与明細の提出が、基本書類なので今回も提出が必要です。
その書き方。

休業手当を支払ったことが、明確に記述されていることが必要です。
欠勤・・・円、休業手当・・・円と記載をしてください。
休業手当が明確でないと、助成金は出ません。


最新版のガイドブックは、
https://www.mhlw.go.jp/content/000622441.pdf

また、厚労省の該当のhpは、
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html



以下後日談です。
厚労省の本省の方に電話して折り返しなかったので、再先ほど再度電話しました。

 

助成金の休業手当で、企業全体の平均賃金をもとに計算する件。

昨年710日期限で提出した、労働保険料申告書の賃金の総額を雇用保険の被保険者数で割り、算出します。

 

実際の休業手当をもとにしないのでとてもおかしいとの質問ですが、休業手当は企業に対して出し、それを企業が従業員に給付するので、との見解でした。


やはり変とは思いましたが、厚労省は全く変える意思がないようなので、それで終わりにしました。

以上、4月22日でした。


iso_hiramatsu at 17:40コメント(0) 

2018年12月06日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

障害厚生年金は配偶者の加給年金についての記載はありますが子供の分の保証はないのでしょうか。

次のように回答しました。


障害厚生年金には、子どもの加算はありません。
子供の分は障害基礎年金に加算されます。
高校生までの子供ですね。

障害基礎年金1級/2級の場合、2人まで224,300円、3人目からは74,800円です。
具体的な額は、毎年改定されます。

高校生までの子供、正確には18歳の誕生日以後3月31日までの子供に加算されます。
だから、高校3年生までの子どもへの加算ということです。

配偶者については障害厚生年金、子どもについては障害基礎年金にそれぞれ加算されます。
棲み分けされています。

配偶者の加給年金は障害だけでなく、通常の老齢厚生年金につくものです。
それが障害厚生年金にも加算されるということです。

しかし、老齢厚生年金には子供の加算はありません。
高齢者の子供はもうかなりの年齢です。
だから働いて自活しているのが、通常です。
だから加算はありません。

しかし障害者の場合、例えば40歳であれば、高校生の子供さんがいて、学費がかかり、飲食費もかかり大変です。
だから子供の加算が必要になります。

またご相談ください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 12:18コメント(0) 

2018年10月21日

今年も社労士制度推進月間に、相談員として参加をさせていただきました。
松戸会場です。

107日の日曜日でしたが松戸駅西口デッキ、10月なのに相当な暑さで、汗をかきかきの相談会でした。

何人か相談にのりましがその中でお二人の方が印象に残っています。

お一人は20代の女性で保険の外交をされている方でした。
今年の
4月に入った後輩がうつ病にかかり、11月から休職とのことでした。
雇用契約ではなくて、会社との間ではご本人も含め、委託契約をしていて、正社員扱いではないとのことでした。

いろいろと問題の多い会社です。

やはりこういう相談会ではどのようにしたら問題が解決するのかのロードマップを示すことが必要です。
それで労働審判制度についてお話しました。
3回で結審するとか70日以内で結論が出るなどご説明をしました。


相談内容次第では、他に斡旋、調停、仲裁などいろいろとあり、その中で一番合った方法を丁寧に説明することが大切です。


もう一人の方は、年金を受給するときに市民税が控除され、二重払いではないのかとのご相談でした。この方は今も企業に勤めていらっしゃるということで、年末調整もあり、その結果として、翌年
5月から特別徴収が始まる。今回は二重払いを心配していました。

実際には年金の方から市民税が控除され、その後
5月からの特別徴収について、具体的に税についての仕組みをわかっていないといけません。

我々は社労士ですが、相談者にとっては、税金は税理士などと考えもしません。税金を始め、生活にかかわるかなりの知識が相談に必要なこと、改めて痛感しました。

今年もいろいろととても良い勉強になりました。


責任者のMさんはじめ皆さんとても熱心に相談業務やティッシュ配りに取組まれていました。

皆で撮った写真です。
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と言いながら平松が撮った写真ですので、私は写っておりません。(>_<)



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2017年10月20日

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「野田市産業祭」です。
そこで社会保険労務士として、年金労働問題相談を担当しました。

ほとんど、年金相談でしたが・・・。
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ベテランのS社労士。


私が受けた相談も3件でしたが、すべて年金相談でした。

ご夫婦でいらして、旦那さんがなくなった場合の遺族年金の相談、遺族年金は少し複雑ですので、計算の仕方や手続きの仕方など丁寧に説明しました。

60歳になった男性が、いつ頃、どのくらいもらえるかの相談では、65歳までの厚生年金と65歳からの厚生年金は違うこと、いつからもらえるか、どのようにお知らせが来るかなど、詳しくお話ししました。


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しかし、会場の設営準備が大変でした。

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配付するティッシュに年金相談チラシを挿入したりするのも結構時間がかかります。
総出で取り組み。と言っても、総勢6人。なかなか大変でした。
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責任者のH社労士。
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いろいろと気を使って大変です。

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これは、当支部長Sさんの陣中見舞い。
ケーキでした。
昨年は何だったかな???

S支部長のきめ細かい心遣い、感謝です。(^O^)


そして後片付け。

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終っての写真撮影。
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お疲れ様でした。

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一応私平松も、右から2番目に映っています。
野田市役所の方もご一緒に、パシャッ。

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荷物を積み込み、本当にお疲れ様でした。(^_^)/~

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社労士相談ブースの近くの時計塔。
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利根コカ・コーラボトリング蠅隆鸞。

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その向こうで、これはチョッとわからないと思いますが、「よさこい踊り」やっていました。
ここでもやはり「よさこい踊り」、賑わっているようでした。


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千葉県野田市の「野田産業祭」。

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イヤー、本当に寒かった。(>_<)

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2017年10月08日

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今日は、松戸祭りです。
毎年、社労士月間ということで、相談コーナーを設けて、松戸市民の相談に応じています。

昨日土曜日と、本日日曜日でした。
私は、本日参加いたしました。
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http://www.city.matsudo.chiba.jp/shisei/oshirase/matsudomatsuri.html

色々なんブースが出ています。
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これは社会福祉協議会のブースで、点字のコーナーでした。
「ひらまつとおる」の点字作ってもらいましたが、一定の法則も理解できましたし、そのつくり方も教わりました。
実演コーナーって、実感できて良いですね。
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沖縄の歌手「小西雅子」さんのライブでした。
「三味線
」の音と、節回しが沖縄独特で味があります。
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「千葉沖縄県人会」ブースの隣でのライブでした。

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「道の駅バンダイ」
ここの一列は「松戸観光協会」がスペースを確保して、いろいろなところがブース出展しています。

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私の主催している「見える化研究会」では、今月の例会は松戸市観光協会の須田昌彦常務理事においでいただき、お話をしていただきます。

このあたりのことも、考え方などお聞きしたいと思いました。

その一列の中のパンの販売。
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栗餡でフランスパン生地とのこと、買いました。

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栗餡美味しかったです。

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結構な人出でした。
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観光物産展そのものです。
デッキから見たところ。

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大道芸にも人盛り。
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私のふるさと「大分」も出店していました。
「高崎山」や「フランシスコ・サビエル師」「大友宗麟公」など出てきて懐かしかった。( `ー´)ノ

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「伊勢丹通り」です。
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つい先日、伊勢丹の撤退が決まりました。
来年3月21日です。
どうなるのでしょうか。

伊勢丹ビルからお店が一切なくなります。
よくある話ですが、松戸のまちづくりにはちょっとピンチです。

駅ビルも改築中です。
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ここにもいつもブースが続くのですが、今日は工事中でブースなしでした。
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第44回松戸まつりでした。(^O^)/


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2017年01月19日

「スーツ販売店などを展開する、はるやまホールディングスは4月から、定時退社した社員に月額1万5000円の「ノー残業手当」を支給する制度を導入する。」

毎日新聞2017年1月13日 の記事です。

 

「同HDは『労働時間の是正を図ることで、社員の心身のケアを進めたい』としている。

 

支給対象は、スーツ販売の子会社、はるやま商事と合わせた正社員約1260人(課長級以上を除く)。


残業をして手当が発生した場合でも、月1万5000円未満なら差し引いた額を支給する。


両社の社員1人当たりの月平均の残業時間は10時間半。


制度導入で、手当として必要となる費用を年約1億8000万円と見込む一方、定時退社の励行によって年約8000万円の残業代削減につながるとみている。

 

同HDは元々、社員の健康促進策の展開を掲げており、昨夏ごろから働き方の改善案として制度化を検討していたという。」(同記事)

 

●「ノー残業デイ」はよく聞きますが、「ノー残業手当」は初めてです。

残業をしないで効率的に業務を進めるご褒美としての手当、お金をもらえる以上に評価されることなので、効果は出ます。

しかたなく残業しても15,000円までは同じく給料に入る。
それを越えればもちろん15,000円以上になり働いた分がもらえます。
だから不公平感もありません。


かかる費用も残業代節約などで、1億円。                                                                                                    

昨年3月期で543億円の売り上げ、経常利益が26億円のなかなかの優良企業のはるやまHD。
1億円の出費もそれほどではありません。

そして何より社員の健康配慮が、社員のやる気にしっかりつながります。

 

アベノミクスの「働き方改革」にも沿っている。

はるやまHDの株、買いどきかもしれません。(-.-)



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2015年02月01日

昨日社会保険労務士の会合がありました。

そこで近くの労働基準監督署に勤務している社労士の先生から次のこと聴きました。


監督署に行っても、申告しなければ、始まらないし、例えば給料の未払いであれば、タイムカードや給与明細、雇用契約書など、客観的に未払いの内容を証明する根拠の書類が必要とのこと。


それで初めて労働基準監督官が企業に出向いて指導ができる。


私も労働相談をすることが多いのですが、つい「労働基準監督署にいって相談したら」と言ってしまうことが多かった。

しかしことはそう単純ではないこと良くわかりました。


いや・・・・。
(-_-;)


これからは、もう少し具体的な指導が出来そうです。

I先生ありがとうございました。m(__)m



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2012年03月10日

男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方の実現を目指し、厚生労働省では、平成21年に育児・介護休業法を改正した。

従業員数100人以下の事業主には、
適用が猶予されていまが、今年7月1日からは全ての企業が対象となる。

 あらかじめ制度を導入した上で就業規則などに記載し、従業員に周知する必要がある。


 【平成24年7月1日から適用となる改正育児・介護休業法の主な制度概要】


(1)短時間勤務制度

 3歳までの子を養育する従業員に対して一日の所定労働時間を原則として6時間に短縮する制度を設けなければならない。


(2)所定外労働の制限

 3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、所定労働時間を超えて労働させてはいけない。


(3)介護休暇

 家族の介護や世話を行う従業員が申し出た場合には、事業主は、1日単位での休暇取得を許可しなければならない。(介護する家族が1人ならば年に5日、2人以上ならば年に10日)


 【改正育児・介護休業法の全面施行のパンフレット】
   →
  http://krs.bz/roumu/c?c=6408&m=18051&v=86bb94c3



皆さんのところの就業規則大丈夫ですか?

 

 

 



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2011年03月10日

今回も就業規則についての相談事例です。


当社は事務の簡素化のために残業手当として一定額を支払って、実際の時間外労働についての賃金の計算はしていません。
 ある社員から、計算すると実際の労働に見合った賃金になっていないし、割増賃金のことを考えるとかなり損をしているのではないかとの話が総務部にありました。
実際には時外労働に見合った賃金にはなっているのですが、これで法律上など大丈夫なのでしょうか。


 時間外労働に対して、賃金計算をしないで、一定額を支払う制度を定額残業制といいま
す。

 その場合、手当ての名称を時間外手当であることがわかるものにして、何時間分の時間外手当に見合うものであるかを明確に記載することが必要です。

 

また、実際に計算した場合の時間外手当を超える手当が、毎月支払われていることも必要です。
 1年間を平均してなど、期間平均でプラスマイナス0ではだめです。実際の時間外賃金が手当を超える月は、オーバーする分について支払う必要があります。

 

法定労働時間を超える分や休日労働に対しては、割増賃金も必要になるので、それも考慮した手当てでないといけません。

定額残業制度には、最新の注意が必要です。

 

 就業規則の作成例としては次のようになります。
 第○条     給与に関する詳細は、「給与規程」によるものとする。

 

 給与規程
 第○条  1. 時間外業務手当は一賃金支払期において30時間分の時間外労働があったとものとみなして、時間外手当の代わりとして支給する。

     2. 1項の手当は実際の時間外労働が30時間未満であっても支給する。



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プロフィール

平松 徹
株式会社ソフィア
代表取締役

<主なサービス>
社会保険労務士として
・就業規則作成
・助成金申請支援

行政書士として
・建設業の許可申請
・建設業の経営事項審査
・相続に関する手続き業務

経営コンサルタントとして
・ISO認証取得支援
・Pマーク認証取得支援
・Gマーク認証取得支援

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