労働法令

2021年04月09日

オーストラリアのモリソン首相が、労働法改正でセクハラ解雇を認める表明をしました。
https://www.msn.com/ja-jp/news/world/%e8%b1%aa%e3%80%81%e3%82%bb%e3%82%af%e3%83%8f%e3%83%a9%e3%81%a7%e8%a7%a3%e9%9b%87%e5%8f%af%e8%83%bd%e3%81%ab-%e3%83%a2%e3%83%aa%e3%82%bd%e3%83%b3%e9%a6%96%e7%9b%b8%e3%81%8c%e5%8a%b4%e5%83%8d%e6%b3%95%e6%94%b9%e6%ad%a3%e8%a1%a8%e6%98%8e/ar-BB1fqI0d

昨日の「共同通信シドニー」の記事です。

「オーストラリアのモリソン首相とキャッシュ司法長官は8日、職場でのセクハラを『重大な違法行為』とした上で雇用主が正当な解雇事由とすることを認めるよう労働法を改正する方針を示した。

性差別禁止法の改正も表明。

これまで適用を除外されていた国会議員や裁判官から性差別やセクハラを受けた場合、人権委員会に訴えることができるようにする。

オーストラリアでは最近、閣僚の部下の女性スタッフが同僚の男性に性的暴行を受けたと告白したり、別の閣僚が10代の時に女性を性的暴行した疑惑が取り沙汰されたりするなど性的醜聞が相次いだ。」(共同通信シドニー)


これはSDGsにつながます。

国際開発センターのSDGsについてのパンフレットの「セクシュアルハラスメントへの対策」に次のようにあります。

 https://idcj.jp/sdgs/img/IDCJ_SDGs_HANDBOOK_GOAL5.pdf

「ターゲット 5.2 では「公共・私的空間におけるあらゆる形態の暴力の排除」が目指されており、職場におけるセクシュアルハラスメントに対処する体制を整備することは、このターゲットの達成に向けた取組みとなります。

 

セクシュアルハラスメントへの対策は、大きく以下の 3 つに分けられます 。

 

1 は、「発生の防止」です。

具体的には、セクシュアルハラスメントに該当しうる行為・言動を労働者に対して明確に示し、行為者に対しては厳正に対処する旨を就業規則等において明文化することが必要となります。

 

しかしながら、これらの防止対策に努めていてもセクシュアルハラスメントが発生する可能性はあります。

 

そのため、
2 には「被害の発生を把握するための体制整備」が求められます。

具体的には、労働者のための相談窓口をあらかじめ定めることが挙げられます。

また形式的な窓口の設置だけでは十分ではなく、労働者への周知および利用しやすい環境の整備が必要となります。


そのため、メール・電話・面談など、複数の方法で相談を受けられる体制を整えることや、匿名での相談を可能とすることなどが求められます。

 

そして、
3 には「事後の迅速かつ適切な対応」が挙げられます。

被害者より相談を受けた後は、迅速かつ正確な事実関係の確認を行い、被害者に対する慮の措置および行為者に対する厳正な対処が求められます。

また同時に、
再発防止に向けた措置を行う必要があります。


●日本の労働法も今回のオーストラリアをモデルにして、法整備が進むと思います。
とというより、進めざる得ないですね。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 11:00コメント(0) 

2019年06月09日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。

皆さんは時間外労働が100時間を越えたことがありますか?
https://wizball.io/questions/114289


次のように回答しました。
あります。

空調機の販売会社にいたときに、徹夜が何日も続き、たぶん300時間は時間外労働になっていたと思います。
猛暑で業務用エアコンがとんでもなく不足して、その振り当て業務の助っ人をしたときのことです。

これについては、すでに他の方の質問で回答しましたので、詳しくは書きません。
私は今の「働きかた改革」はどうも少しポイントがずれていると感じています。

限度を超えた長時間労働は、健康にも良くないし、生産性を著しく阻害することが証明されていますので、適切な労働時間が良いのは当然です。
しかし、時間外労働が必要なことがありますし、必要なときもしょっちゅうあります。
「時間外労働がすべて悪」との考えにまず反対です。

しかし私生活も大切であり、家族との語らいや趣味を生活の中で充実させることはとても大切です。
ポイントは、必要な時間外労働に対して職場で把握し、もしも社員毎にバラツキがあるなら、職場の中で改善する取り組みがしっかりできているかが問題です。

100時間を超える労働はもちろん「悪」です。
うつ病の原因にもなります。
ストレスもたまりにたまり、精神状態が元に戻らないことがまず問題です。

ストレスも一方的に悪いのではなく、体と精神のバネがバネとして機能しなくなり、健全な元の状態に戻らないことこそが問題なのです。
そんな状況があって、会社としてほっておくことこそ「悪」です。

しかしそのような会社が極めて多い。
未だに会社に逆らえば首になりかねない、だから長時間労働に耐えている人がいる会社が何と多いことでしょうか。

監督署の監査も今は随分厳しくなっています。
世の中、少しずつ良くなっていることは事実です。

その方向に皆が行けると本当に良いのですが。( `ー´)ノ


iso_hiramatsu at 18:15コメント(0) 

2019年06月04日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。

コンビニ24時間続けようぜ!
と思いません?
https://wizball.io/questions/110814

次のように回答しました。


この動画見ましたが、コンビニ24時間、役にたっているのですね。
駐車場がトラックを止めての宿泊の役に立っているなど、言われてみれば当然なのですが、やはり言われてみないとわかりません。

普通の暮らしをしていると、深夜にコンビニを利用するのは、本当に限られていて、深夜営業はいらないのでは?とつい思ってしまいます。

深夜で働く方も多くいらっしゃることを考えると、コンビニ24時間営業は必要と思いました。

「流/RYU」さんもドライバーされているのでしょうか。
ストレスがたまり、健康にも大変過酷な職業とわかりました。
頑張ってください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 13:02コメント(0) 

2019年05月02日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。

職場が業界のガイドラインを守っていなかった場合、あなたはどんな行動をとりますか? https://wizball.io/questions/104879

次のように回答しました。


具体的には、職場全体が加入団体である〇〇協会からの通達などを守っていないということでしょうか。

大企業ではまずないですね。
中小企業では、会社全体でガイドラインを守っていないことはあると思います。

まつさんのご質問は、同じ会社の中で一部の職場が、ガイドラインを守っていないときどうしたら良いのかとの思いからの質問でしょうか。

中小企業ですと、社内通報するための部署はないでしょうし、本当に必要な場合は、それなりの人に通報するということでしょうか。
しかし一般的には、そんなまでして…、とのことだとも思います。

私はISOの審査員が本業なのですが、審査に出向いた会社は、職場を上げてガイドラインを無視しているところはありません。
審査先は運送会社が多いのですが、トラック協会からの通達などはしっかり守っています。

例えば軽い話ですが、夏の暑いときに日射病にならないために塩飴が良いからとのトラ協からのメッセージは、シッカリ守ってドライバーが出かけるとき必ず通るところに置かれていました。

労働問題に関係するときは、やはり結構重要な場合が多いので、監督署に駆け込むことですね。
話をよく聞いてくれる監督官が多いので、シッカリお話すれば、今はけっこう動いてくれます。

良いことは、みんなで守ればみんなに良いこととして、必ず返ってきます。
それは間違いありません。
頑張ってください。( `ー´)ノ


iso_hiramatsu at 18:32コメント(0) 

2019年04月02日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。

今年(2019年)4月30日、5月1日、5月2日は、祝日ではないのですか?
祝日休みの会社なのですが、
休みじゃなさそうなのです……
https://wizball.io/questions/97860

次のように回答しました。


「林檎」さんの会社は、祝日は休みになっているが、連続休暇は業上支障が出るから、分担しての出勤ということでしょうか。

その前に、土曜日が休みでない会社は、4/28(日)~5/6(月)振替休日まで、9連休です。
土曜日が休みの会社は、4/27(土)~5/6(月)まで10連休になります。

世間が休みであっても、飲食の会社はもちろん営業しますし、病院などは患者さんが入院いるので、病院自体休めません。
お正月休みなどと同じく、交代で勤務の会社も多いでしょうね。

「林檎」さんの会社がどうなのか、総務に確認すると良いですね。

しかし、10連休になっても嬉しくない方も多いでしょう。
うまい休み方ができない人も多いから・・・。

フランスなどヨーロッパの国では、バカンスとして1か月のんびりと休暇をとることなども当たり前という人が多い。
大切な人生を充実させ、楽しむということで大切です。

日本人である我々も、今のうちに家族旅行や、独自のイベントを計画するなど、私生活の向上を考え、実行することが大事です。
ワーク・ライフバランスをうたい文句にワークの時間を縮めても、その分広がったライフの時間を持て余したらしょうがない。(^-^;

ところで「林檎」さん、もし10連休だったらどう過ごしますか。(>_<)



iso_hiramatsu at 14:06コメント(0) 

2019年03月24日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

仕事を辞めたのに、引き継ぎの人がいないから手伝えって言う会社どう思う?
無賃で現在2週間仕事を手伝わされてます。
仕事辞めてやりたい仕事を見つけて仕事をして、その時間の合間に前職の仕事を交通費片道1200円かけて行き仕事を18:00〜23:00までして帰り、時間のあるときは朝7:00〜12:00まで手伝い、2400円の交通費と1日の5時間をタダで提供しています。
それで行かないと電話の嵐…
訴えるにも証拠が無い…
どうしたら良いのかわかりません。
東京都の田舎エリアではこのような会社があります。
どうしたら良いでしょうか。
何を言っても、君が残した仕事だ!だそうです。
諦めた方がいいですか?
無視してもヤミ金並(イメージ)の電話です。

次のように回答しました。


皆さんの回答拝見しました。
良い回答が多いですね。
ただ注意してください。
この会社はほぼ間違いなくブラック企業です。

しかしです。
「無視してもヤミ金並(イメージ)の電話です。」
この会社危険です。
慎重に行動してください。
軽挙妄動はダメです。
仕返しが怖い。

普通の会社とは思えません。
あるいは、どうしても資金繰りに困っているのかもしれません。
辞めたから給料は支払いの必要がない、と考えているのかもしれません。
監督署に駆け込むのがもちろん一般的に有効です。

しかし、記録が本当に必要です。
今はスマフォで簡単に写真、ビデオ取れます。
うまく撮ること。
ビデオを撮るとリアルでバッチリです。
うまくポケットに入れて、そっと撮ることです。
そんな会社に限って怖いですよ。
けっこう見ています。

しっかりリスク管理してください。
手帳に経過を書いておくことも大変大切です。
うちに帰ったら、しっかりメモって下さい。

裁判に持ち込んでも、結論が出るまでに1年はかかります。
その間けっこう大変です。
それでですが、「労働審判制度」というのがあります。
家庭裁判所の管轄です。
けっこう簡単に結審します。
そして労働者側に有利に進むことが多い。

監督署に行き、「労働審判」に持ち込むのが良いと思います。
今、紛争解決のいろいろな方法が、本当にいろいろとあります。
都道府県の労働局など結構頼りになります。

少なくとも、泣き寝入りする必要はありません。
頑張ってください。( `ー´)ノ




iso_hiramatsu at 15:09コメント(0) 

2019年03月22日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

残業をよくされている方。
残業をしている理由はなんだと思いますか?


次のように回答しました。


残業の理由ですか。
人それぞれでしょうね、当たり前ですが。

私も今は、独立して事業主やっていて、残業自体がない、毎日が定時内であり毎日が残業です。
後は休むだけ…と言いながらしっかりテレビを見て、好きな音楽を聴いています。

一所懸命仕事をすると、結構爽快な疲れで、癒されます。
心の持ちよう一つかもしれません。

しかし、人から雇われている皆さん方は、違います。
特に、1人に仕事が集中すると、とんでもないですね。

体には十分注意しましょうなんて、きれいごとくらいしか言えなくなってしまいます。
周りが帰っていないので、仕方なく付き合い残業など、まだまだあります。
そんな会社が、本当にまだまだ多い。

皆で良くしていくしかありません。
しかし、ポイントはやはり社長さん…。

世の中の社長さん、従業員さんを大切にしましょう。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 10:11コメント(0) 

2019年03月15日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

KAROSHI(過労死)、日本生まれの英語みたいですが、法律では一日8時間、週40時間以上働かせてはいけないことになってますが、同じ法律で36協定を結べば働かせてもいいことになってしまってます。
皆さんは日本人は働き過ぎだと思いますか?

次のように回答しました。


たぶん働きすぎですね。

バカンスという言葉があります。
もちろんご存知でしょうし、しょっちゅう使ってもいますね。
こちらは逆にフランス語が日本語になったものです。

「vacanes」なのですが、「空っぽ」という意味。
心も体も空っぽにして、長い休暇を楽しむということです。
だから1か月くらいの休暇は当たり前。
そんな外人さん、よく見ません???

私は飛騨の高山なんかよく行きますが、そんな外人さんがほんとうにたくさんいらっしゃる。
京都なんかもそうですね。
しかし、今やどこにに行っても、そんな外人さんばっかり。

つくづく日本人が頑張り屋さんであること、実感します。(^-^;



iso_hiramatsu at 14:35コメント(0) 

2019年03月07日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

初めて仕事をします。
介護職で夜勤専属に行くつもりです。
でも、夜勤が初めてなので18時間労働で休憩ありなので多分2時間程、日給18000円。
時間に驚いているのですが
これは普通でしょうか?


次のように回答しました。


時間、給料ともにかなりきついですね。
問題があります。
労働時間は16時間のところが多いし、日給18,000円はかなり問題です。

最低賃金を900円として計算してみます。
深夜勤務ですから25%増しとして、900円×1.25×18時間=20,250円です。
これに夜勤手当が5,000円とすると、25,250円です。

18,000円はかなり低い賃金です。
最低賃金法にも抵触するかもしれません。

この企業から、ぜひ「労働条件通知書」をもらいましょう。
労働基準法で、企業は労働者に対して、雇用時に手渡す義務があります。
ただ、そうしていない企業が多いのが現実です。

出していない企業ほど、悪い労働条件が多い。
働きだしてからでも良いですから企業からもらい、疑問のところは企業に質問することです。

介護での夜勤はかなりつらいので、しっかり確認することとても重要です。



iso_hiramatsu at 22:31コメント(0) 

2019年02月18日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

働き方改革が進む一方
在宅勤務やスマホ、パソコンの支給による365日24時間仕事が出来る仕組みについてどうおもいますか?


次のように回答しました。


テレワークですね。
これから少しずつ広がっていく働き方です。
良い点も多いですね。

通勤のために働けない人、例えば育児や介護などで多くの人が働けなくて困っています。
これらは、テレワークでの勤務が可能になります。
そして満員電車でかなり疲れて出勤しないといけない点がないことなどとてもメリットです。

しかしこれは「365日24時間仕事が出来る仕組み」ではありません。
在宅勤務でも、真夜中まで仕事を強制されることになれば、それこそ労働基準法違反になりかねません。
へとへとに疲れ切ってしまう。

会社が良い仕組みを作り、社員がその良い仕組みの中で働けることが大切です。

労働時間1日8時間などの法定労働時間を順守し、必要な時間外労働については労使で必要性を明確にして、仕事を進めるなども必要です。

柔軟な働き方は、今回の働き方改革の中でも最も重要な点の一つですが、柔軟が行き過ぎて過重労働になっては何の意味もありません。

今回残業時間の上限規制や勤務インターバル制度、有給休暇の最低5日取得の義務化などいろいろと労働環境には良い内容が入っています。

これを具体的に企業がどの様に取り組むかです。
各企業が、うまく運用していくことを祈るだけです。



iso_hiramatsu at 19:04コメント(0) 

2019年02月06日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

【労働基準法違反】違反の罰則って甘すぎませんか?
例えば、アルバイトにも半年以上勤務した場合、有給休暇が与えられなければいけないのご存知でしょうか?
★フルタイムではない、つまり【週に30時間未満かつ、週4日以内又は年間216日以内で勤務している労働者】も有給休暇の権利が発生。
★権利発生の要件は、以下の2つ。
・雇い入れの日から6か月以上経過
・全労働日数の8割以上出勤(出産・育児・労災・有給取得を除く)
私は以前働いていた職場で数年間アルバイトとして働きました。しかし、有給休暇があるのはパートと社員だけ。労働基準局に相談して、監査に入ってもらいましたが何も変わりませんでした。
法律って、何でしょうか。
守らなくても良いものなのでしょうか。
有給休暇の消化を促進とか言ってますが、与えられるはずの有給休暇が貰えない立場の者からしたら羨ましくてしょうがないです。
皆さんどう思いますか?


次のように回答しました。

「cloud」さんの言う通りですね。
本当に私もそう思います。
今年4月から、有給休暇を5日以上取得させないといけなくなります。
これは与えてすむものでなく、取得まで要求しています。
この実行は、本当に難しいですね。

守らない企業には罰則もありますが、監督署が企業に踏みこんで、有休を取得させていない会社に罰則を適用するというのは、今は少なくとも現実的ではないですね。

この制度自体これからですし、有休かを付与することさえ嫌がって未だに付与もさせていないブラック企業もまだまだ多い。

しかしそのような会社はそのままではすみません。
従業員からの申告があれば、監督署はその会社に踏みこみ、摘発されます。

安倍さんのアベノミクスで、監督署の監督官が一喜一憂しているとの話もよく聞きます。
監督官もそれに応えないといけないので、企業に対して厳しくなっていることも事実のようです。

今のままでは済まないのは間違いありません。
いかがでしょうか。



iso_hiramatsu at 15:23コメント(0) 

2019年01月26日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

会社でこのようなことがありました。これはおかしいと思っており、社内の内部通報制度で総務に訴えようかと思っています。訴えるべきか否か、冷静になれていないのでアドバイスもらえると助かります。
「部長より、部員全員に突然1冊の本が配られました。
自己啓発の本ですが、後日『来年度の個人目標設定時にはこの本に書いてある方法に沿って書いてもらいます。
就業時間中に読むことは認めません。』と連絡あり。」
いやいや‼️業務に直結することやらされるのに、なんで就業と認められず、自分の時間使って読まなきゃいかんのですか‼️


次のように回答しました。

確かにシゲハラさんの疑問も一理あります。
仕事上の個人目標設定ですので仕事中によんでも良いのでは、ということですね。

確かにそうなのですが、この部長さんの考えは自己啓発にもなるので仕事中は仕事に専念して、その後プライベートな時間で読んでもらいたい…。

ただ、部長さんの主観で選んだ本を、自己啓発で仕事に直結もしないのに部下に押し付けることのほうがむしろ問題です。
自己啓発はあくまで個人が実施するもの。

それを押し付けてはいけませんね。
シゲハラさんの会社の目標管理制度の内容によりますが、目標達成の程度が人事評価につながる場合などは、問題として社内通報制度を活用するのもありかなと思います。

周りの人はどういっていますか。同僚だけでなく、主任さんや課長さんは???
周りに相談してはいかがでしょうか。
社内通報制度は法律違反などで訴えるのが趣旨ですので、少し大げさすぎるかもしれません。
]
私にも経験があります。
もう30年前になりますが、リーダーシップの本が2冊、従業員全員配られました。
ただ、そのときにはなにも指示はなかったですね。
けっこう良い本で、いまだに参考になっている本です。
その部長さんお薦めの本、ひょっとしたらそれなりの本ではないでしょうか。



iso_hiramatsu at 12:09コメント(0) 

2019年01月14日

「LINE wizball」の相談で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

日清食品の陸上部で現役12選手の退部と春からの新入社員に対して内定取り消しを行ったことが話題になっています。
https://www.hochi.co.jp/sports/etc/20190110-OHT1T50298.html
この時期に内定取り消しと残酷だな〜と思うのですが陸上部の成績が低迷していたことが部員削減の原因なんでしょうか?
また、大学生の子はあと数か月で入社だったと思うのですが、「内定」では法的効果や規約はないのでしょうか?


次のように回答しました。

私も聞いてびっくりしました。

駅伝は今やメジャーなスポーツの筆頭ともいえるものです。
駅伝では著名な日清グループが12人の退部と内定取り消しを2人に実施した。
これは驚きでした。

駅伝などでは、かなり低迷していた日清グループですが、これだけの縮小は意外でした。
内定取り消しも、社会的な批判をあびる最たるものです。
内定取り消しは、労働法上では、通常の解雇と同じです。

合理的な理由があれば内定取り消しできます。
当初予定されていた条件が満たされなくなる時、初めて内定取り消しができます。

これを「始期付の解約権を留保した労働契約」といいます。

「入社するまでの間に、採用内定通知書や誓約書に定めた採用内定取消事由が生じた場合や学校を卒業できなかった場合には、労働契約を解約することができる旨の合意を含んだ労働契約 」です。

ちょっと難しいですが、卒業できなければ就職できませんし、卒業を条件に内定を出します。
それをクリアできなければ、当然に取り消しになります。

今回の日清グループの問題では、日清グループの状況がどうなろうと、学生との労働契約が変わってはいけません。

学生の状況は変わらないのですから。
裁判で争えば、明らかに日清グループの違法性を問われる事案になります。

企業の評判にも大きく影響します。
内定取り消しの学生に対して、どのように今後についてフォローするか,問われますね。

それだけの力を持っているグループですので、相応に取り組まなければ、それこそ企業の評判に大きく影響します。

この事件今後に注視したいですね。



iso_hiramatsu at 11:54コメント(0) 

2019年01月05日

「LINE wizball」の相談で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

障がい者雇用について。
私は軽度の障がいを持っています(手帳も三級です)
精神の方で主に「コミュニケーションが苦手」(軽度の発達障害と診断されています)あとは、この障害で代表的な「うつ病」と診断されています。
一般枠で就職できるー、ぐらいそこまで深刻ではないと思っているのですが、やはり「いざ」「もしも」を考えると障がい者雇用の方がいいのかなとも考えます。
ここまで読んでいただいた方で、私と同じかも、という方、もしよかったら就職はどうされた(される)のか、具体的に教えてもらえるとありがたいです。

次のように回答しました。


障害者を雇用された会社のコメントが下記のサイトに載っています。
https://partners.en-japan.com/enquetereport/old/128/
第128回「障害者雇用について」、アンケートの結果のフリーアンサーです。

コメントの一部、転載します。
エミリンさんにとても参考になると思います。

・職場が障害者の支援に協力して取り組むようになり、雰囲気が良くなった。

・主に発達障がいの方を採用しているが、弊社のような印刷業にとてもマッチしているように思う。
障がいの種類によって業種の合う合わないがあるのだとおもう。

・入社当初は、業務や周囲とのコミュニケーションなど戸惑うことも多くありましたが、今では会社に馴染んでくれています。
障がいの程度にもよると思いますが、多少の配慮をすれば、障がい者の方も一緒に働くことができるということを社員が理解してくれているので、採用して良かったと感じています。

誠実に生きていくことはとても大切です。
障害者の方は、良くいわれますが、前向きに一生懸命仕事に取り組みます。
そんな人が多いと思います。
それが周りにとても良い影響を与えます。

エミリンさんも、頑張ってください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 12:21コメント(0) 

2018年12月29日

「LINE wizball」の相談で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

友人は外回りの営業をしています。
みなし残業の時間数をオーバーしているのに、残業代が出ないからと言って、2年務めた会社を辞めるそうです。
残業代がもらえるように交渉できないのかと尋ねると、『会社と争うのは嫌だ、面倒くさい』という感じです。
この話を聞いて、みなさんはどう思いますか? 友人の判断は正しい? 効率的? どう評価しますでしょうか。

次のように回答しました。


質問の文章からすると、毎月みなし残業時間をオーバーして、残業が発生している。働いた分がきちんともらえないので、退職する…。

2年間ですから金額としてはかなりになります。
時間外割り増しもありますので、何十万円かわかりませんが、かなりの金額です。
大企業の場合、残業が60時間を超えると割増率が50%に跳ね上がりもします。

近くの労働基準監督署に持ち込めば、未払い賃金として支払ってもらえる可能性は高いですね。
しかし、タイムカードなどコピーしていれば良いですが、手元に証拠書類がないと、スムーズにはいきません。

働いた分はしっかりもらわないとスッキリしないのが普通なのですが、友人の方は面倒くさいことが嫌いなのですね。
それまでしたくないということも当然ありです。

しかし、未払い賃金を計算してみて、再度検討する余地は、しっかりあります。
いかがでしょうか。



iso_hiramatsu at 12:10コメント(0) 

2018年12月04日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

雇用契約書に、不良品を出した場合、1回につき2,000円の罰金を支払うと記載されています。
問題ないのでしょうか。


次のように回答しました。


「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と労働基準法16条にあります。
これを「損害賠償予定の禁止」と言います。

「不良品を出した場合、1回につき2,000円の罰金を支払う」はまさに「損害賠償予定」にあたり、労働基準法違反です。

労働基準法が「損害賠償予定」を禁止しているのは、その契約自体が、労働者の退職の自由を奪うからだと言われています。
損害賠償を予定すること自体が、労働者への脅かしになるということです。

江戸時代など、借金の方に過酷な労働を強いられ、足抜けができないなどと、人権の問題が数多くありました。
その様なことが二度とないようにとの法律の主旨です。

しかし、実際に不良品を出しての損害賠償は禁止されていません。
「不良品を出した場合、1回につき2,000円を支払う」というのが、合理的かどうかです。

高価な製品を製造していれば、それも合理的かもしれません。
具体的な判断になります。

またご相談ください。



iso_hiramatsu at 15:54コメント(0) 

2018年12月03日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

36協定とは何のことでしょうか?この協定を結ばない場合、残業すると会社側は違反という事なんでしょうか?

次のように回答しました。


その通りです。
労働基準法で1日の労働時間は8時間、1週間では40時間と決められています。
それを超えて仕事をするときは、事前に労働基準法36条に基づく協定を,労使で結んで初めて時間外労働ができます。

ただ、世の中には36協定を結ばないで、残業を従業員がしている会社もかなりの数に上ります。
労働基準監督署は、そのチェックをしていません。
形骸化している状況です。
だから36協定を出していないからと、罰せられた会社は今までありません。

しかし、働き方改革法が可決され、来年4月から施行されます。

もし36協定をきちんと出していなくて、立ち入り調査で1か月で100時間を超える残業などの違法残業が発見されると、間違いなく罰せられることになります。

36協定は出して当たり前、提出していないところは、すぐにチェックされ、「お尋ね」などの書類が行き、出すように促されるようになるのではと思います。

さらに長時間残業がはっきりすれば、これは本当にただでは済まされなくなります。
厚生労働省も、今回本気です。
安倍内閣の取り組みが真剣ですので、ドンドン厳しい取り組みになりつつあります。

労働基準行政といいますが、ますます先鋭化しつつある状況です。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 18:20コメント(0) 
「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

リストラ(解雇)をする場合30日分の解雇予告手当さえ支払えば解雇理由は必要ないですか?

次のように回答しました。


「解雇予告手当」と「解雇」の有効性とは、違う問題になります。

「解雇予告手当」はすぐに解雇すると生活費に困りますので、仕事を探す間だけ、せめて30日分は生活のための手当てを出そうというものです。

「解雇」は簡単にはできません。

かなりのことをしてしまって「懲戒解雇」という場合は、その理由が「社会通念上」といいますが、社会通念上合理的で納得できるものでなければ、解雇出来ません。

たとえば、2週間の無断欠勤で労働基準監督署署長の認定をもらえば,懲戒解雇が可能になります。

「普通解雇」では就業規則にその適用する場合の内容を明確にし、それに沿った内容であれば解雇は可能です。

仕事ができないとか、仕事の仕方がいい加減だとかでは解雇できません。
それを教育し、是正するのが、人を雇った企業の責任であるからです。

裁判では、普通解雇については会社側が負ける場合が多いですが、よほどでないと解雇できないということです。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 09:37コメント(0) 

2018年12月02日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

労働基準法で「減給」の場合には1ヵ月の間に複数回、罰金を取られている場合は、罰金の合計金額は 1 か月分の賃金の1割以下であることという規定がありますが毎月減給があるのは認められているんですか?理由はノルマ未達のためです。

次のように回答しました。


「ノルマ未達成」による減給は問題があります。

正確には「減給の制裁」といいますが、「規律違反」について「減給の制裁」を科すことを就業規則に明記して、その規律違反をした場合に初めて「減給の制裁」ができます。

「ノルマ未達成」は通常は「規律違反」にはなりません。
「ノルマ未達成」などの業績評価についての従業員に対する処置は、賞与や昇給、昇進/昇格などで実施するのが、常識的な取組です。

また、毎月「減給の制裁」をしていいのかとの質問については、「ノルマ未達成」が規律違反であり正当ともし万が一認められれば、毎月のノルマに対する評価に対して、未達成の月に「減給の制裁」を科すことは可能です。

しかし、「ノルマ未達成」はまず規律違反ではないので、「減給の制裁」自体違法性が高いと判断されます。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 08:21コメント(0) 

2018年12月01日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

先日、作業中に怪我をしてしまい労災を使いたいと会社に言ったところ使わないで欲しいと 言われました。健康保険だと病院代は自己負担になるので納得できません。どうしたらいいですか?

次のように回答しました。


難しい問題です。
会社に逆らえば、今後の谷口さんの会社での居場所がなくなりかねません。
小さい会社であればあるほどそうです。

ただ、会社の言うとおりにすると、犯罪に加担したことになります。
労災隠しは犯罪です。
慎重に行動すべきです。

よく考えてこの後の処置をしないと、会社での谷口さんの地位が危なくなるかもしれません。
会社の犯罪行為に加担することは、とにかく避けなければいけません。

どうでしょうか。
専門化である社労士のせいにして、社労士の先生から、労災を使うよう言われたということで会社に申し出るのは。

会社も労災でということにせざる得ません。
結構よいのではないでしょうか。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 21:17コメント(0) 

2018年11月18日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

労働仮処分には、どのような種類があるのですか?


次のように回答しました。


「解雇撤回のための仮処分」と「賃金確保のための仮処分」が代表的なものです。


仮処分制度とは、金銭債権以外の権利を保全する申し立てを債権者がして、それに対して「民事保全法」に基づき裁判所が決定する暫定的な処置の制度です。


まず、「解雇撤回のための仮処分」です。
例えば、労働者が不当に解雇されたとして、「地位保全」と「賃金仮払い」のための仮処分の決定を求めてくる場合などです。

不当解雇で解雇は無効との「地位保全」と雇用が継続していれば賃金も支払ってもらわないと困るとの「賃金仮払い」の仮処分を裁判所に決定してもらって、賃金を支払ってもらう。
そうしないと生活できません。
この場合は
「解雇撤回のための仮処分」と「賃金確保のための仮処分」も合わせて、訴えていることになります。


解雇を争って復職を求める場合など、いきなり通常訴訟を行うと判決までの1年余りを無収入で過ごすことになります。
とても生活できません。
そのために、まずは「賃金仮払いの仮処分」を申し立てるわけです。


労働裁判の本訴は長期にわたるので、なかなか判決が出ません。
ですから今は、3か月ほどで結審する「労働審判制度」が良く使われます。
労働審判については、非常に有効な制度です。

下記のサイトでご確認ください。
https://hataraquest.com/labor-tribunal-meaning


またご相談ください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 16:32コメント(0) 

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

専門業務型裁量労働制の専門業務とはどのような業務を指すのでしょうか?

次のように回答しました。


「専門業務型裁量労働制」の専門業務は、研究開発、出版事業の取材や編集、システムコンサルタント、公認会計士や弁護士、証券アナリストなど19業務です。

詳しくは、厚生労働省の次のホームページにログインし、ご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/

「専門業務型裁量労働制」を企業が採用する場合、労働組合か、労働組合がない場合は労働者代表との書面協定、いわゆる労使協定が必要です。


来年2019年4月1日から導入される「高度プロフェッショナル制度」とかなり類似した制度です。


ただ、違いは「専門業務型裁量労働制」には年収要件がなく、深夜労働などでは割増賃金が支払われることです。
「高度プロフェッショナル制度」の方がかなり先鋭な制度で、それだけに1075万円という年収要件を設けたということです。


また「高度プロフェッショナル制度」対象職種は、「金融商品の開発業務・ディーリング業務、証券アナリストの業務(企業・市場などの高度な分析業務)、コンサルタントの業務(事業・業務の企画運営に関する高度な考案または助言の業務)、研究開発業務」と「専門業務型裁量労働制」の19業種からかなり絞り込んだものとなっています。


賃金を「労働時間」でなく、「成果」を基準に支払うのは同じです。
来年の4月以降どのように企業で取組が進むのか、かなり気になりますね。


またご相談ください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 12:59コメント(0) 

2018年11月03日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

失業保険をもらいながら、辞めた会社で週12時間程度のバイトをすることはできますか?

次のように回答しました。


OKです。

まず「じばんばた」さん場合、「辞めた会社」ということについてはまったく問題ありません。

辞めた会社が、新しく雇用してそのご褒美として助成金をもらうとすると、とてもおかしな話です。


助成金をもらうために、いったん解雇し、その後、再度雇用して助成金をもらう。
それはやはり通りません。


しかし、「じばんばた」さんがバイトをすることは、国にとっても良いことです。
バイトしたお金でものを買うと消費につながるからです。


次に「週12時間程度」が良いかどうかです。
これもまったく問題ありません。


雇用保険は、週20時間以上で、31日以上の雇用契約のときに加入しなければいけません。
ですから週20時間未満であれば、雇用保険に入れません。


雇用保険に入る資格ができたということは、雇用保険に入っているのと同じと考えて、基本手当の受給はできないということです。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 11:23コメント(0) 

2018年10月31日

労働安全衛生法で高所作業は2m以上との記載がありますが、脚立の上に乗って作業を行う場合には、その高さが2m以下なら問題ないのでしょうか?

「労働相談」です。
下記のように答えました。

「脚立の上に乗って作業を行う場合」とのことですが、確認です。
「脚立の上」とは「脚立の天板の上」ということでしょうか。

これは危ないですから、やってはいけません。本当に危険です。

しかし、2メートル以下のところでの作業とのご質問と思いますので、天板に上ることはあまり考えられませんね。


むしろ脚立をまたいでの作業が現実的でしょうか。
しかしこれも禁止されています。

不安定な作業は危険です。

詳しくは下記のサイトでご確認ください。
わかりやすく書かれていますのでとても参考になると思います。
https://www.hasegawa-kogyo.co.jp/howto_kuma/anzen.pdf


ご存知と思いますが、建設作業では「KY」が重要です。
もちろん「空気を読めない」ではなく、「危険予知」です。

作業開始前の朝礼などでも、危険なことについては予め明確にして、それが起こらないようにしている、作業所が多いと思います。

それにしっかり沿うことが大切です。

普通ですと、脚立の天板に上ることは、厳しく注意されると思います。
安全第一ですから。


またご相談ください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 15:02コメント(0) 

2018年10月20日

「家内労働法という法律はどういうものですか?労働法の1つだそうですがわかる方、説明お願いします。」との労働相談がありました。

 
次のように回答しました。

「家内労働法は、家内労働者を守る法律です。

 

家内労働者とは、企業から委託をされて、物品の製造、加工に従事する人です。

 

家内労働法は家内労働者の工賃の最低額、安全/衛生などの労働条件の向上について定めています。

ふわふわとさくらさんのおっしゃるように労働法の一つです。

昭和45年(1970)に施行されました。

 

一般に家内労働者は、委託者である企業に対してきわめて弱い立場に立ちます。

特に低工賃,工賃の支払方法,委託の打切りその他劣悪な作業環境などです。

そこで家内労働法では工賃の最低額,支払方法,委託打切りの予告,安全衛生に関する措置など家内労働者の保護に必要な事項を定めています。

 

家内労働者には3つのパターンがあります。

「専業的家内労働者」「内職的家内労働者」「副業的家内労働者」です。

 

「専業的家内労働者」は、家内労働が世帯の本業です。一人で、または家族と一緒に仕事をし、その収入で生計を立てている人です。

 

「内職的家内労働者」は、主たる生計維持者以外の家族(例えば、主婦)が、家計の補助などのために家事の合間に家内労働を行う人です。

 

「副業的家内労働者」は、他に本業を持っている人です。本業の合間に、一人で、または家族と一緒に家内労働を行う人です。

 

またご相談ください。(^O^)



iso_hiramatsu at 08:11コメント(0) 

2018年10月19日

「同僚が仕事を辞めました。
自己都合で辞めたのですが失業給付がすぐもらえたみたいです。
自己都合なのに例外もあるのでしょうか?」との労働相談がありました。

次のように回答しました。

 

「自己都合退職は通常は、求職の申し込みをした後7日間の待期、そしてその後、給付制限として3か月の待期期間がさらにあります。

 

しかし、同僚の方のように、7日間の待期だけですむ場合もあります。

7日間の待期ですむ人は特定受給資格者又は特定理由離職者です。

 

まず特定受給資格者ですが、会社が倒産した場合や会社から解雇されたなどの人です。

そして、解雇に準ずるものとして、自己都合でも特定受給資格者になることがあります。

 

例えば、賃金の1/3以上支払われない月が2か月以上続いた、賃金が15%減らされて85%になった、上司などから冷遇や嫌がらせを受けた、退職勧奨された場合などが該当します。

 

もう一つの特定理由離職者は、「自分ではどうすることもできない理由により、やむを得ず自主退職した人」です。

 

体力や健康上の理由で仕事を続けるのが難しくなった、育児介護で辞めざる得なくなった、転勤などて通勤が非常に難しくなったなどが該当します。

 

詳しくは「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/03.pdf

をご覧ください。

 

状況の確認や判断は、ハローワークで行いますので、求職の申込みの際に給与明細やタイムカード、労働条件通知書等を持参することが必要です。

 

また何かありましたらご相談ください。m(__)m」



iso_hiramatsu at 13:21コメント(0) 

労働相談で、
「求人票に有給休暇アリと書いてある場合がありますがそもそも年次有給休暇の取得は法律で決まっているのになぜわざわざ記載しているんですか?」
とありましたので、次のように回答しました。

  

「確かにそうですね。

○○さんのおっしゃる通りです。

 

入社して6か月たてば有給休暇は10日間発生します。

ただ、会社の有給休暇の付与は労働基準法で決まっていますが、取得は従業員次第です。

 

有給休暇を取りづらい会社は多いですね。

来年201941日から「最低5日は有給休暇が取得できるようにする」ことが義務化されます。

会社は社員に有給休暇を最低5日間、取得させないといけなくなります。

 

日本の有給休暇取得率は世界でも最低レベルで50%前後です。

有給休暇を取ると周りにそのしわ寄せがいくとか、業務が停滞するなど、いろいろと取りづらい状況がその原因です。

 

 

そのあたりをうまく調整するのが管理職です。そしてその前に会社の方針があります。

良い会社は、会社の方針として有給休暇の取得を奨励しています。

 

求人票に「有給休暇アリ」と書いている会社は、有給休暇を取りやすいとPRをしているのかもしれません。

だったら、従業員としてはそれに越したことはありません。

 

採用面接のときに「有給休暇アリと書かれていますが、どのような意味なのでしょうか」と聞いてみても良いですね。

 

またご相談ください。( `ー´)ノ」

 



iso_hiramatsu at 10:02コメント(0) 

2018年10月18日

出向は1か月になったばかりなのにOKなのかというそうだんがありました。
次のように回答しました。

通常ですが、出向させる場合は、就業規則に出向についての規定が書かれています。

 

例えば「会社は業務の都合上他社等への出向を命ずることがある」と書かれている場合など多いのですが、それが書かれていて、従業員にその就業規則が周知されていれば、包括的合意と言いますが、従業員全員が合意していることになり、出向命令が出せます。

 

これは入社後1か月での出向命令でもOKです。

 

しかし、大切なことは労働条件が基本的なところで変わらないことです。賃金はもちろんですが、労働時間なども業種によっては大きく違う場合があります。

そのときは、その変更になる労働条件についても、就業規則に書かれていなくてはなりません。

 

そこまで詳しく書かれていない場合は、個別に合意をとる必要があります。

 

○○さんはいかがでしょうか。

 

本当に必要な出向なのか、○○さんがなぜ選ばれたなども裁判になれば争われるところです。

 

安易に出向させる会社はもちろん要注意です。

いかがでしょうか。

分かりにくいところなどあればまたご質問ください。(^O^)



iso_hiramatsu at 17:22コメント(0) 

2017年07月01日

「私が退職してからの労働基準行政は、人きく動いていることは間違いない。
これまで経験したことのないような状況になっている。」

 

今話題の本、元労働基準監督官の原諭さんの書かれた「労基署は見ている。」の一節です。
(日経プレミアシリーズ p180)

 

安倍首相の強いリーダーシップで、厚生労働大臣もかなり踏み込んで、労働行政に取り組んでいます。

それにより、労働規準監督署の現場もかなり変わってきているようです。

 

過重労働対策を怠ると、介業存亡の危機を招いてしまうということである。

電通問題は、女性社員の自殺の原因が長時間労働だけではないことも指摘されているのだが、それまでの監督署からの指導を軽く考えてきた結果である。」(同書p180)

 

「経営にとってリスク管理は非常に重要である。

過重労働で健康障害を発症させる者が出て出てしまうと、まず臨検監督が実施され、労働時間などの管理が行われていなければ捜査か開始される。

 

ノウハウの蓄積や局署間の連携により、送検までのスピードは以前よりも速まり、新聞やテレビなどの報道にもなりやすい。

 

送検事業場は、一定期間社名がホームページ上で公表されるため、役所認定のブラック企業リスト名簿に掲載された企業ということで、就職活勣中の者からは応募を避けられることになるだろう。

 

過重労働問題に対するコンプライアンスも各企業で強化されていくために、過重労働を引き起こした企業ということで、取引の縮小や停止も考えられる。」(同書p181)

 

そして・・・。

 

「これからは、過重労働の対策を行わない企業は、淘汰されることを覚悟しなければならないのであろう。」(同書p182)

 

前にこのブログでもご紹介した「労働基準行政システム」で、問題事業場はしっかり見える化されています。
http://blog.livedoor.jp/iso_hiramatsu/archives/52260446.html
監督署では、問題事業場のデータがすぐに確認できる。

 

真夜中にいきなり臨検監督されることもあるようです。


中小企業は,お金や人材の制約苦も多く大変ですが、ご自分の事業をつぶさないためには、本気になって労務管理を従業員の目線で考え、確実に改善していかなくてはならなくなりました。

その意味で、中小企業ほどリスクマネジメントは重要です。(^-^;



iso_hiramatsu at 11:18コメント(0) 

2017年06月27日

「労働基準監督署には『労働基準行政情報システム』というものがあり、全国の各監督署を

専用回線で繋ぎ、情報を共有することができる。」

 

今話題になっている、「労基署は見ている」 の1節です。
(原諭著 日経プレミアシリーズp163)

 

労働規準監督署が企業調査などでの情報を、すぐに情報システムに登録することで、全国の監督署が情報の共有化が確実に出できている。

 

文章は続きます。

「それぞれの事業場が、個別事業場情報管理のサブシステムにより登録され、ここに様々な情報が貼りつけられている。

 

 たとえばA杜のB支店という事葉場があれば、まず基本情報として、労働保険や労労働者数、労働時間などの情報が入っている。

そして、B支店に絡んで、本社や各支店を結合する企業全体情報というシステムを用いて、関連する事業場を登録する。

 

監督を実施したら、監督結果等情報のシステムを用いて監督復命書を作成し、データはそのまま登記される。

 

申告処理を行う際にもその処理経過など、申告情報管理システムを使って入力する。

 

就業規則、三六協定、預金管理状況報告、健康診断結果報告、安全衛生管理体制報告など各種報告が出されたら、OCIR(OpticalCharacter and Image Reader)を使い、そのままデータを登記する。
労働者死傷病報告が出されたら、それも同様に人力する。
司法捜査を行い、送検したら、その結果も入力する。


 そういう形で、次々に各監督署においてデータを入力することで情報の蓄積を行い、その情報を共有することになっているのだ。


 そのため、異動などで新たな監督署に勤務することになっても、データを確認すれば、管内の企業の情報はすぐにわかる仕組みになっている。

 

臨検監督を拒否したといったことがあれば、その情報もわかり、次にそういう形で問題が出てくれば、知らない会社であっても、すぐに事件としで取り組むべき企業かどうかが、わかることになるのである。

 

そういうことから、現在、申告常習事業場は、引き継ぎで伝達されなくても、全国のネットワークにより問題企業として洗い出すことができるのである。」(同書)

 

申告常習事業場というのは、従業員などから監督署に相談や訴えが多くある事業場。
いわゆるブラック企業である。

 

 問題のある事業場は監督署から確実に把握されている。

過去のデータがわかっていることは、企業実態が監督署にはまるわかり、見える化されているということであり、再度調査等に入られれば、送検もされやすい。

企業は従業員のためばかりでなく、自分の企業を守るためにも、ブラック企業をやめて、ホワイト企業に早くならないといけない。


そんな当たり前のことが企業には、しっかり要求されるようになった。(^-^;



iso_hiramatsu at 07:18コメント(0)トラックバック(0) 

2017年01月31日

「コンビニエンスストア最大手、セブンイレブンの東京都武蔵野市内の加盟店が、風邪で欠勤したアルバイトの女子高校生(16)から9350円の『罰金』を取っていたことが分かった。

 

セブン−イレブン・ジャパンは『労働基準法違反に当たる』として、加盟店に返金を指導した。」

 

毎日新聞2017年1月31日の記事です。

 

「親会社セブン&アイ・ホールディングスの広報センターなどによると、女子生徒は1月後半に風邪のため2日間(計10時間)欠勤した。

26日にアルバイト代を受け取った際、給与明細には25時間分の2万3375円が記載されていたが、15時間分の現金しか入っていなかった。


手書きで『ペナルティ』『9350円』と書かれた付箋が、明細に貼られていた。

 

店側は『休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー』として、休んだ10時間分の9350円を差し引いたと保護者に説明したという。

                                                                                       

セブンイレブン本部の広報センター担当者は毎日新聞の取材に『加盟店の法令に対する認識不足で申し訳ない』と話した。

『労働者に対して減給の制裁を定める場合、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が賃金総額の10分の1を超えてはならない』と定めた労基法91条(制裁規定の制限)に違反すると判断したという。

 

厚生労働省労働基準局の担当者は『代わりの人間を見つけるのは加盟店オーナーの仕事』と話す。

母親は『高校生にとっては大金。立場の弱いアルバイトが差し引かれ、せつない』と語った。
」(同記事)

 

●賃金は全額支払いの大原則があります。
今回の事件はその違反です。

減給の制裁に違反とセブンイレブン本部広報センター担当者が判断したとありますが、減給の制裁は全く不当であり、減給の制裁の適用があるはずもありません。

セブンイレブン担当者がこのような判断をしたとの事実もかなりの問題です。

 

働き方改革がアベノミクスの目玉ですが、それ以前の話です。
仕事の現場では、いろいろなことが起きていること、あらためて感じます。(-_-;)



iso_hiramatsu at 23:09コメント(0)トラックバック(0) 

2015年11月10日

「学生アルバイトに関して1000人を対象に実施した厚生労働省の調査で、6割は賃金などの労働条件でトラブルになった経験を持っていることが分かった。」


毎日新聞 20151109日の記事です。


「残業代不払いや勤務シフト強制など『ブラックバイト』の横行が指摘される中、厚労省の初調査で一端が浮かんだ。


厚労省は学生に対する労働法セミナーや出張相談など対策に乗り出す。


 調査は、18〜25歳の大学生、大学院生、短大生、専門学校生で週1日以上のアルバイトを3カ月以上続けた人を対象にインターネットを通じて実施し、1000人から回答を得た。


職種はコンビニエンスストア(15.5%)や学習塾(14.5%)が多かった。


 労働条件について、60.5%が何らかのトラブルを経験していた。


具体的(複数回答)には、労働基準法違反の疑いが強い『準備や片付けの時間の賃金が支払われない』(13.6%)、『労働時間が1日6時間を超えても休憩がない』(8.8%)などが挙がった。


 学業への影響が大きいシフトに関しては、『採用時に合意した以上のシフトに入れられた』(14.8%)、『一方的で急なシフトの変更』(14.6%)との回答があった。


 高校生や大学生の労働組合を支援する首都圏青年ユニオンの神部紅委員長は『違法なことも会社のルールだと思わされて働く若者が多いので、実態はその数字以上だと思う。


若者への雇用ルールの教育とともに、使用者側も法律を守るような指導が必要だ』と話している。


 ◇時間切り捨て、独自ルール横行

 調査で賃金に関するトラブルでは『準備や片付けの時間に賃金が支払われなかった』との回答が目立った。制服に着替える時間や、仕事を終えた後の引き継ぎを作成する時間がカウントされない例が実際にある。


 東京都内在住で個別指導の学習塾でアルバイトをする男子大学生(21)は90分1コマで授業をしているが、授業の準備に最低15分、終わった後の報告書作りなどに1時間近くかかっているという。「それなのに時給の半分にも満たない手当でごまかされている」と憤る。


個別指導学習塾に関しては、学生らの相談を受けたブラックバイトユニオンが不払いなどの改善に取り組んでいる。


 労基法で賃金は1分からカウントしなければならないが、15分や30分以内の労働時間は切り捨てると独自ルールを強調し賃金を支払わない例も目立つ。


 都内のコンビニエンスストアで週3〜4回働く女子高校生は、15分に満たない労働分の賃金を切り捨てにされてきた。


しかし、15分ぎりぎりまで働かせるやり方に疑問を抱き、労働組合に相談した。労組は団体交渉を行って1分からの支払いに合意した。


【勤務シフト】

採用時に合意した以上のシフトを入れられた 14.8%

一方的に急なシフト変更を命じられた  14.6%


採用時に合意した以外の仕事をさせられた 13.4%


【賃 金】

準備や片付けの時間に賃金が払われない 13.6%


給与明細書がもらえない         8.3%


実際に働いた時間が管理されていない

(タイムカード打刻後に働かされるなど)  7.6%


時間外や休日出勤の割増賃金が払われない  5.4%


時間外分の賃金が払われない       5.3%


【その他】

1日6時間以上働いても休憩時間がない  8.8%


退職を申し出ても退職させてくれない   3.2%


暴力や嫌がらせを受けた         2.8%


※複数回答 (同記事)


学生アルバイトの半分以上に労働トラブルがあること、さすがにびっくりです。


僕ももう40年以上前ですが、大学生のとき、喫茶店などでアルバイトしたことがあります。
全くトラブルはなかったですが、今はかなり状況が違ってきているのですね。(-_-;)



iso_hiramatsu at 07:21コメント(0)トラックバック(0) 

2015年07月10日

「ストレスチェック制度」義務化施行まであとわずかになりました。
今年の12月1日に50人以上の事業場では実施しないといけません。

労働安全衛生法での法的要求事項です。

その結果を労働基準監督署に届け出ることも必要です。

 その「ストレスチェック制度」について、少し考えてみました。

 まず「ストレスチェック」、決してうつ病患者をあぶりだして企業の外に追い出すような、悪者退治のツールではないということ。

企業をもっともっと良くするためのツールです。

 ストレスがなければ、やる気も出ませんし、頑張る力もわいてきません。

 しかし過度なストレスは問題です。

ストレスは精神的圧力のことですから、強すぎて心が弾力性を失って、ストレスを跳ね返すことが出来ない状況になると、果てはうつ病になってしまいます。

 うつ病は風邪の様に、誰にでも発生の可能性のある病気です。
誰だってなってしまう。(-_-;)

 会社はうつ病に社員がなればそれだけでかなりの出費ですし、簡単にお金を取り返せません。
生産性も悪くなります。

逆にストレスを適度に持つ組織、つまり良い組織風土の会社は、生産性もしっかり上がります。

その為には会社の中に良い仕組みを作り、それを達成するためのリーダーシップなどが大切になります。
まさに、会社をよくするための「ストレスチェック」です。

ストレスチェックの結果は、会社として分析して、どこに課題があるか、明確にし、職場環境の改善につなげること。
それで成功している会社も多いようです。

 私はISOが専門ですが、ISOのポイントは風通しの良い組織です。
適度なストレスの、健全な組織風土。

9月に品質、環境共に規格が大きく変わりますが、いっそう風通しの良い組織を要求しています。

また、来年9月ですが、労働安全衛生マネジメントシステムのISO45001も正式発行に向けて、進んでいます。
労働安全衛生はまだISOになっていないのですが、正式にISOのマネジメント規格になります。

うつ病なども労災の場合も多々あります。
それをなくすこと、予防することとても大切です。

9001,14001,45001それぞれ成果を上げて何ぼの、大変パフォーマンスを意識した規格になっているのですが、 このストレスチェックの仕組み、かなり活かせそうです。(^o^)/

iso_hiramatsu at 12:37コメント(0)トラックバック(0) 

2013年01月07日

今日、私の属している「フェニックス研究会」で労働裁判例について勉強しました。

「競業避止義務」についてです。
競業避止義務とは、勤務している会社や退職した会社と競業することで、その会社の利益を奪ってはいけないとの義務です。

例えば、会社を退職した後、ライバル会社に勤めるなどは競業避止義務違反としてして、いけない?

事はそう簡単ではないのですね。
日本国民には、憲法22条で「職業選択の自由」が保証されているからです。

退職した会社の顧客を奪えば、退職した会社の利益を奪うことですから、損害賠償の対象で不法行為責任になり、それはいけません。

しかし、基本的には、ライバル会社に就職しても構いません。
職業選択の自由が保証されているからです。

在職中は、労働契約法にもありますが、「信義に従い誠実に」職務を遂行することが要求されていますので、競業避止義務はしっかりと守って変なことはできません。
これは昨日のブロに書きました。

それでは退職後は?

退職後も競業避止義務を要求するには、退職者と明確な合意が必要です。
そしてそれが有効になるには、その合意事項は、次の4つの厳しい条件をクリアしていないといけません。

1)会社の正当な利益保護を目的にする
2)退職者の在職時の地位が会社の利益に影響する
3)就職を制限しかねないので、職種、期間、地域を限定する
4)就職を制限する代わりに相応の代償を用意する

かなり制限されるということです。

退職者が就職したら利益を侵害されること、在職した会社でそれだけの地位にあること、期間や地域をできるだけ限定して、職業選択の自由をなるべく侵さないこと、そして職業選択の自由を奪う見返りに、金銭的か何らかのものを用意すること。

これをしっかりと就業規則に入れておく。

そしてもっと重要なのは、ライバル会社などに就職されたらまずい人には、個別に退職後の契約をしっかりと締結することです。

その際には、期間、地域、代償措置の内容などを明確にします。

競業避止義務はかなり限定して考えなければいけません。(>_<)
就業規則などもよおーく考えて、作成しなければいけませんね。

iso_hiramatsu at 22:45コメント(0)トラックバック(0) 

今日の夜に私の属している「フェニックス研究会」で労働法の勉強があります。

今回のテーマの一つは、「競業避止義務」です。


退職後の競業避止義務の紛争は比較的多いのですね。
会社側の退職者に対する訴えの法的根拠ですが、裁判例としては雇用契約によって従業員が負う誠実義務を根拠とする見解が多いようです。


「サンコーコーポレーション事件」での判決は次の通りでした。


「企業の従業員は、使用者たる企業に対し、雇用契約に付随する信義則上の義務として、就業規則を遵守するなど労働契約上の債務を忠実に履行し、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならない義務、すなわち誠実義務を負う。


従業員がその誠実義務に違反し、企業に対し損害を与えた場合には、雇用契約上の債務不履行責任又は不法行為責任に基づいてその損害を賠償する義務がある」。
(大阪高判平 14.10.11)


ポイントは、従業員は「使用者の正当な利益を不当に侵害してはならない義務、すなわち誠実義務」を負うということです。
この義務を守らなければ、従業員は債務不履行になるし、それが不法行為に当たれば、不法行為責任を問われます。


ただやはり企業としては、就業規則には「競業避止義務」の順守を入れるべきですし、競業避止が重要な企業については、従業員からしっかりと誓約書を取るべきです。


裁判になることをできるだけ防ぐことが大切です。


ポイントについて研究会で確認し、またご報告します。m(__)m



iso_hiramatsu at 00:05コメント(0)トラックバック(0) 

2012年10月18日

私は、「フェニックス」という労働法令を研究して、企業がトラブルに巻き込まれないようにするための研究をしている社会保険労務士のグループに属しています。

月に2回の研究会ですが、前回は私平松が担当でした。

興味深い事例がありましたので、ご報告いたします。


企業の安全配慮義務についてです。


企業が従業員の安全について配慮するのは当然のようですが、実は最高裁の判例を通して徐々に法制化されていきました。

今では、企業の安全配慮義務については、「労働契約法」と「労働安全衛生法」で法的にしっかり要求されています。


安全配慮すべき内容は、「事故災害型」と「職業性疾病型」に分かれます。


「事故災害型」は,建物、設備機械の整備,人の配置への配慮、安全教育の実施や安全に配慮した業務指示を行うなど、そして安全衛生法令をしっかりと順守することが、企業が配慮すべき具体的内容です。


「職業性疾病型」の方では,まず従業員が病気にかからないようにする予防処置をしっかりと実施することが大切です。

有害物質を出さないようにする、安全環境を保つ、衛生設備を設置する、作業中には疾病予防の保護具をつける、安全衛生教育の実施や危険性について周知する、各種健康診断を実施する、作業環境の測定,そしてメンタルヘルスケア等々です。


しかし不幸にして病気になってしまったら、それが悪化しないように配慮しなければなりません。
病気の増悪回避措置が必要になる。

これには、健康診断結果の労働者への告知、医師の意見の聴取、軽易作業への転換、過重労働を抑える、メンタルヘルスケア等々になります。


以上については、個別の企業で該当するものについては、しっかりと実施する必要があります。


安全配慮義務の一般的内容については,

1)業務の 遂行が安全になされるよう使用者として予測される危険等を排除しうるに足る物的人的諸条件を整える義務,

2)使用者の支配管理を受けて業務に従事する者が業務上,危険の発生を防止するために尽くすべき注意義務を含むとするもの、

3)労働者の生命・身体に対する安全それ自体を確保するという高次の義務と解する見解

3つがあります。


今までの最高裁判所の判例では、1)をとっているようです。


そして、研究会から私の方に宿題が出されたのですが、

2)使用者の支配管理を受けて業務に従事する者が業務上,危険の発生を防止するために尽くすべき注意義務を含むとするもの」とはいったいどういう意味かということでした。


これは、企業ばかりに責任を問うのではく、従業員にも注意義務があるということです。
それを怠ると企業はもとより、従業員も責任を問われることになる。
従業員にも責任があるのだから、過失責任を従業員も問われるということです。
その法理論をとると労働者に少し厳しい判決なども出るかもしれません。


今回の研究会では「佃運輸事件(神戸地裁23.3.1判決)」について取り上げました。
これは従業員同士が喧嘩した事例です。


タンクローリーの運転手と運行係が喧嘩して、二人ともけがをしたので双方損害賠償で訴えた。
運転手の方は、会社の安全配慮義務違反についても訴えました。


しかし、前から仲が悪かったから配置を変える必要があったり、うまく仲裁に入りけがをさせないことが会社の安全配慮義務とすると、その会社については責任を問われ、損害賠償ということにもなります。


しかしこの二人、前から仲が悪かったわけではありません。
また、喧嘩をしたとき上司が間に入って、掴み合いはいったん収まっています。


判決の一説です。

「しかし、小学校、中学校ではあるまいし、会社が一般的な従業員間の暴力抑止義務のようなものを負っているとは認めがたい。」


そうですよね、個人的な感情のもつれやその結果まで企業の責任にされたら企業もたまったものではありません(-_-;)



iso_hiramatsu at 05:42コメント(0)トラックバック(0) 
プロフィール

平松 徹
株式会社ソフィア
代表取締役

<主なサービス>
社会保険労務士として
・就業規則作成
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行政書士として
・建設業の許可申請
・建設業の経営事項審査
・相続に関する手続き業務

経営コンサルタントとして
・ISO認証取得支援
・Pマーク認証取得支援
・Gマーク認証取得支援

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