労務管理

2020年05月04日

雇用調整助成金での一番の問題点は、支給限度額の上限額8,330円でした。

これは所定労働日20日で計算すると、月額166,600円になります。
この上限額が、引き上げられることになりました。

しかし、引き上げにかかる費用は雇用保険の財源だけではまかないきれず、一般会計のお金が必要になります。
厚労省は第2次補正予算案に財源を盛り込みたい考えです。

実現すれば「さかのぼって支給する」とも・・・。

もう一つの課題は失業手当とのバランスです。


8330円の上限額は、雇用保険から支払われる失業手当の日額上限と同額。

雇用調整助成金の上限だけを引き上げると、失業した人とのバランスがとれないとの指摘も出ています。


中小/零細企業のなかには、従業員に休業手当を支払えないまま休業してしまう企業もあります。

休業手当を受け取れず、生活に困窮する人は増えています。

政府はこうした人を支援する仕組みも検討するとのことです。


休業中でも「失業」とみなして失業手当が受け取れる特例措置の適用。
災害時に認めている措置です。
新型コロナウイルスで休業を迫られている人に対象を拡大できないか検討する。



以下は、「日本経済新聞のウェブニュース2020年5月4日」全文です。


「政府は雇用調整助成金の上限額を引き上げる調整に入った。
西村康稔経済財政・再生相は3日、フジテレビ番組で日額8330円の上限を「引き上げる方向でやっていく」と述べた。

安倍晋三首相から厚生労働省に引き上げ検討の指示が出ていることを明らかにした。
自民党には1万円超まで引き上げるべきだとの声があり、厚生労働省は同水準を念頭におく。

雇用調整助成金は雇用を維持しながら従業員に休業手当を支払う企業に対し、国が手当の一部を助成する。
企業の都合で従業員を休ませる場合、平均賃金の6割以上を休業手当で払うことが法律で義務付けられている。

賃金が高い従業員を抱える大企業は、日額の上限である8330円を超えて支給するところも多く、拡充を求める声に対応する。

急速に悪化する雇用情勢に対応するには、スピードが勝負になる。
最も大きな課題は財源だ。

引き上げにかかる費用は雇用保険の財源だけではまかないきれず、一般会計のお金が必要になる。
厚労省は第2次補正予算案に財源を盛り込みたい考えだ。

第1次補正予算は4月30日に成立したばかりで政府内の具体的な検討はこれからだ。
西村氏は2020年度第2次補正予算案の編成も含めて「できるだけ早く結論を出す」とした。

実現すれば「さかのぼって支給する」とも述べた。

もう一つの課題は失業手当とのバランスだ。
8330円の上限額は、雇用保険から支払われる失業手当の日額上限と同額だ。
雇用調整助成金の上限だけを引き上げると、失業した人とのバランスがとれないとの指摘が出ている。

雇用調整助成金の2月中旬から4月24日までの申請件数は2541件、支給件数は282件にとどまる。
政府は提出書類の削減など手続きの簡素化に取り組んでいるが、申請数は伸び悩んでいる。

中小・零細のなかには従業員に休業手当を支払えないまま休業してしまう企業もあるという。
休業手当を受け取れず、生活に困窮する人は増えている。
政府はこうした人を支援する仕組みも検討する。

休業中でも「失業」とみなして失業手当が受け取れる特例措置の適用だ。
災害時に認めている措置だが、新型コロナウイルスで休業を迫られている人に対象を拡大できないか検討する。」

iso_hiramatsu at 09:59コメント(0) 

2019年03月06日

「LINE wizball」で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

ホワイト企業。
自分の働いている会社がホワイトだな。と思うときはありますか?
また、どんな時に思いますか?


次のように回答しました。


私は、ブラック企業は従業員を大事にしない会社、ホワイト企業は従業員を大切にする会社と考えていますが、TTさんはいかがでしょうか。

私は独立したのが20年前ですが、その前に2つの企業を経験しました。
両方の企業とも従業員を大事にしない会社ではなかったので、ホワイト企業かなというとそうでもないですね。

最初の会社など、エアコンの販売会社でしたが、夏の一番忙しい時期に、業務用エアコンの「在庫振り当て」の担当になり、徹夜の日も何日もあり随分苦労しました。

しかし、その会社がブラック企業だったわけではありません。
残業代がいつもの定期給与以上について、家計がしっかり潤った記憶があります。

社長室で仮眠するのですが、朝ほかの社員が出勤するときに、お化けのように暗い顔で「おはようございます。」と言って、相手からも驚いた顔で「おはようございまする」と返されて、なんか異様なものを自分で感じたことを思いだします。

入社したての頃に、生活残業で夜の10時頃まで残業していたら、早く帰るように注意されたことも思いだします。
もう40年も前のことですが、しっかり覚えています。

その会社はですから、ブラック企業ではなかったですね。
しかし、ホワイト企業かというと100点満点ではありませんでした。

その会社に入った初日に、直属のライン部長から「電話とれ!」と怒鳴られたことも強烈な原体験で残っています。

電話の取り方も知らないのに、いきなりでした。
いまでいうとパワハラです。

だから100%のホワイト企業はないのではないでしょうか。
いかがでしょうか。



iso_hiramatsu at 11:30コメント(0) 

2018年12月30日

「LINE wizball」の相談で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

社会人の方に質問、一ヶ月の残業時間はどれくらいですか?

次のように回答しました。


マイナビニュースに参考の調査がありました。
「世のビジネスパーソンは、実際どのくらい残業をしているものなのだろうか。
今回はマイナビニュース会員のうち男女300名に、月の残業時間がおおよそどれくらいか答えてもらった。」(調査時期: 2016年8月4日〜5日)

Q.残業時間はおおよそ月何時間ですか?

1位 0時間 26.7%
2位 10時間 26.4%
3位 20時間 16.2%
4位 30時間 9.2%
5位 40時間 7.9%

かなり意外な結果です。
10時間以内が53.1%。
過半数がほとんど残業していない。

1か月の残業40時間は、1か月22日の労働日数で、毎日1.8時間の残業になります。
18時に所定時間が終わっても、20時くらいには帰れます。
世の中の残業の情況、それ程でもないですね。

「総評」欄を見ると、

「5位の『40時間』になると
『他の人はもっとやってるから』
『仕事が終わらないから』
『業界ではましな方』
と他との比較でなんとか現状を納得しようとする意見が増えてきていた。
忙しい業界だと、泣き言が言えない雰囲気になってくるのかもしれない。」

やはり業界ごとにかなり差があることも事実です。
仕事が終わらない、周りもやっているなど、働く場所が変われば、状況も様変わりです。

そしてやはり気になるのは、過重労働で苦しんでいる人が2%いること。

「一方、100時間オーバーという人も2%いた。
その人たちからは、

『多すぎる』(33歳男性/コンピューター機器/メカトロ関連技術職)、
『終わらない』(35歳男性/繊維・アパレル/販売・サービス関連)、
『疲れるけどもっと多い同僚もいるから我慢している』(28歳女性/官公庁/公共サービス関連)、
『残業代をきちんとつけてほしい』(22歳男性/建設・土木/建築・土木関連技術職)、
『別に何とも思わない』(35歳男性/不動産/営業関連)などの声があった。」

●「疲れるけどもっと多い同僚もいるから我慢している」(28歳女性/官公庁/公共サービス関連)
●「残業代をキチンと付けて欲しい」(22歳男性/建設・土木/建築・土木関連技術職)
特に気になるコメントです。
メンタルヘルスに直にかかわります。

これからは、このような会社、労働基準監督署が放っておきません。
摘発されますよ。(>_<)

調査の内容、詳しくは下記にログインして確認してください。
「なる」さんがどのような位置にあるのかも少しわかります。
https://news.mynavi.jp/article/20160818-a231/



iso_hiramatsu at 10:46コメント(0) 

2018年12月28日

「LINE wizball」の相談で、次のような相談がありました。
https://wizball.io/qna/57

諭旨解雇と懲戒解雇との違いについて教えてください

次のように回答しました。


懲戒解雇は、罪を犯して逮捕されたり、著しく企業の名誉を失墜させたことなどに対する「懲戒処分」として行われる解雇です。

犯罪を犯す以外には、社内で賭博をして企業秩序を乱した、2週間以上の無断欠勤、採用時に重要な経歴詐称をしたなどが労働基準監督署が明確にした事例になります。

内容がかなり重く、「懲戒処分」では一番重いものです。
解雇予告も必要なく、解雇予告手当の支払い義務もありません。
即時に実行することができ、退職金も支払わない場合も多い。

これに対して諭旨解雇は、懲戒解雇すべき事由があっても、あえてその前に会社から対象者に退職届の提出を促し、反省とともに退職してもらう方法です。

そして、一定期日の内に提出がなかった場合に懲戒解雇とする場合も多くあります。

もう少し知りたいときは、下記のサイトにログインして調べてください。
https://taisyoku-trouble.com/taisyoku-faq16.html



iso_hiramatsu at 11:09コメント(0) 

2018年12月01日

LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

「みなし労働時間」、「裁量労働」、「年俸制」などと称し、賃金を支払わないことは認められますか?

次のように回答しました。


働いているのに、賃金を支払わないというのは、ちょっと考えられませんが、明らかに違法です。

例えば年俸制賃金の場合、年俸を12か月で割って毎月の給料して支払わないといけません。
みなし労働時間も、働けばそれを一定の労働時間としてみなしカウントして、賃金として支払わないといけません。

裁量労働も同じです。
裁量労働は、仕事の仕方として労働者本人の裁量に任せて労働してもらう仕事の仕方です。
何日出勤したかを確認し、賃金計算して、賃金を支払う義務があります。

いずれにしても、働いたらそれに見合う賃金を支払う必要があります。
またご相談ください。( `ー´)ノ


iso_hiramatsu at 21:58コメント(0) 

2018年11月11日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

社員が横領しその損害を身元保証人に弁済してほしいのですが可能ですか?身元保証は10年前に取り交わしたものがあります。弁済してもらえますか?



次のように回答しました。


難しいですね。

身元保証契約の有効期間は、契約書で期間を定めなかった場合は原則として3年になります(身元保証ニ関スル法律第1条)。

また期間を定める場合でも5年が上限です(身元保証ニ関スル法律第2条)。


さらに自動更新はできません(札幌高判昭和52年8月24日)。


社員の方に弁済能力がないので、身元保証人に弁済して欲しいとのことと思います。
社員の方に対して裁判で訴えることも難しいのですね。


今後に教訓として活かすとすると、身元保証契約は上限である5年にして、自動更新は認められませんので、都度見なおし、契約し直すことです。


そしてそれよりも、横領された原因を追究し、二度と起きないように再発防止策を検討し、結論が出たら、それを確実に実行していくことですね。
業務改善にもつながります。


かかった授業料、しっかり取り返しましょう。
まだご相談ください。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 11:34コメント(0) 

2018年11月04日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。


新卒で入って勤続6年目の社員ですが、向上心・協調性は皆無、残業したくないと言って定時までに終わらせるために手を抜くことが常態化しています。会社は残業が多い業種で彼が手を抜いた分、誰かが残業しています。このままでは他の若い社員に悪影響を及ぼします。勤続年数の割りに期待水準に達していないことや新入社員への悪影響を懸念して解雇できると思いますか?


次のように回答しました。


会社としては、確かに放っておけないですね。
しかし、簡単に解雇はできません。

解雇が認められるには、「解雇事由に合理性がある」こと「社会通念上相当であること」の二点を満たすことが必要です。


今回の場合でいいますと、この社員さんの解雇の合理的事由が、就業規則に「普通解雇」に該当する事由として明確な規定されていることが、まず必要です。

「向上心・協調性は皆無、残業したくないと言って定時までに終わらせるために手を抜くことが常態化しています。会社は残業が多い業種で彼が手を抜いた分、誰かが残業しています。」 → これは解雇できる事由に一般的には該当します。


就業規則に、これに類する記述はあるでしょうか。
就業規則は、就業についてのルールですから、そのルールを守って従業員として仕事をし、それに対する対価として、初めて賃金を受け取ることになります。


そして「社会通念上相当」であることがもう一つの条件として必要です。


この社員さんが「向上心・協調性は皆無、そして残業しなくて他の人が大きな迷惑をこうむっている。」ことが事実として、それに対して会社としてどのように対策を考え実行したでしょうか。

改善するように指導し、あるいは教育したでしょうか。
その指導、教育などを実行することなく、解雇はできません。


しかし考えるに、この社員さんがそのような業務不良をずっと続けているのには、何か原因があるのではないでしょうか。

その原因について直属の上司の方も含め会社としてどのように分析し、検討し、対策をとったでしょうか。

「適切な指導、注意、監督」が必要ですし、懲戒処分、配置転換なども検討し、実行に移していく改善に向けての取り組みが必要です。
それが実行されていれば「社会通念上相当」となります。

その社員さんの人生も大切です。
周りの方たちともうまくいっていないようですので、その社員さんにとっても不幸ですね。


コミュニケーション、教育指導などできることをしてあげて、それでもだめなら、解雇もやむなしと思います。

もちろん解雇予告手当など法的に必要な処置も必要であることは言うまでもありません。


またご相談ください。



iso_hiramatsu at 15:22コメント(0) 

2018年10月24日

「タイムカードの不正・改ざんが常態化していて内部告発したいのですがどうすればいいですか?

との労働相談がありました。

 

次のように回答しました。

 

「タイムカードの不正・改ざんはもちろん違法です。

 

しかし、内部告発はなかなかできません。

内部告発したことを誰かに知られたら、その責任者から今後mamiAAAexoさんがパワハラを受けることになりかねません。

 

mamiAAAexoさんがなぜ内部告発したいのかにより、回答は違ってきますが、「見て見ぬふり」することが得策の場合が多いと思います。

 

たぶんmamiAAAexoさんは、タイムカードの不正・改ざんで困っているのでしょうね。

その場合は、周りの信頼できる方に相談したらどうでしょうか。

できれば直属上司に相談できれば一番良いですね。

 

もしmamiAAAexoさんの会社に内部告発を担当する部署があればそこに申し出る。しかし、タイムカードの不正・改ざんが常態化している会社であれば、その部署自体がないことが多いと思います。

 

そのときは近くの労働基準監督署に行って、労働基準監督官に状況をよく話してください。

ことによったら、御社に話をしてくれるかもしれません。

 

労働基準監督署には「民事不介入」との原則があって、タイムカードの不正・改ざんについてはなかなか取り組めません。

しかし今、ブラック企業を是正することに労働基準監督署はものすごく真剣です。

御社に立ち入り調査することは、十分あり得ます。

 

いかがでしょうか。

またご相談ください。」



iso_hiramatsu at 15:42コメント(0) 

2018年10月21日

「自分が勤めてる会社がブラック企業かを見極めるボーダーラインを教えてください。

給料明細からでも分かりますか?」と労働相談がありました。

次のように答えました。 

 

○○さんの勤めている会社、気になるところですね。

 

裁判で、ブラック企業とされている会社は何社もあります。
また、厚生労働省もブラック企業については、ホームページで公表もしています。

 

もちろん、○○さんの会社はその中にはないと思います。

 

広告最大手D社は、もう3年前になりますが、女性社員が過労自殺をして裁判で有罪になりました。
本当にあってはならない、痛ましい事件でした。

 

ブラック企業かを見極めるボーダーラインは、過労死まで行かなくても、残業代を支払わないとか、有給休暇が非常に取りにくいなどもかなりブラックです。

 

昨日も労働相談で、有給休暇を正社員はもらっているのに、パートだから自分にはないとの相談がありました。
これもかなりブラックです。

 

労働基準法に、6か月勤めたら10日間の有給休暇は付与しないといけないと書かれています。

もちろん非正規社員のパートさんにも相応に付与されないといけません。

その意味では、その会社は間違いなくブラック企業です。

 

ズバットマンさんの給与明細ですが、例えば残業代は支払われていますか。

固定残業制で一律「手当」として支払われているかもしれません。

 

それですと、とりあえずOKです。

ただし、それでは確実に残業代が支払われているとは限りません。

 

20時間分として残業代を固定して支払っているけれども、毎月40時間以上残業していれば、実に20時間以上もタダ働きです。

それではいくらなんでもまずいですね。

そのあたり確認されたらいかがでしょうか。

 

またご相談ください。」



iso_hiramatsu at 11:36コメント(0) 

2018年08月13日

今日の(株)未来総合研究所代表取締役の若尾裕之の未来デザインメルマガ、思い当たることがありました。

転載いたします。

テーマは『どんな迷路にも出口がある』です。

 

遊園地の「迷路」にはどんな複雑なものであっても出口があり、いつかは脱出できます。

迷路で迷ったときに、一番大切なことはあせらないことです。

 

人生においても、先が見えない状況になることがあります。

 

どんなに困難な状況におかれたとしても冷静な判断ができたら、いつかは出口が見つかります。

 

どんなに絶望的な状況の中でも必ず解決策があります。

どんな険しい道であっても、必ず出口にむかう道があります。

 

あせらずに探せば、その道が見つかるはずです。

 

予期しないことが発生すると、私なんか焦ります。
重要な場面であればあるほど、おろおろさえします。
それで事態かますます悪くなる。

 

しかし、そんなときこそ冷静沈着に行動する。

今考えてみると、私はもともとずいぶんそそかしった。

最初に勤務した会社の今もお付き合いさせていただいる上司のTさん。
どんな場面だったかよく覚えていませんが、「平松は落ち着いて行動しないとあかんよ」と言われたこと思いだします。


その一言だけではありませんが、自分を見詰め直す良いきっかけになり、今ではずいぶんと「焦らなくなりました。

沈着冷静に行動できるようになりました。

今でも大阪にISOの審査などで行くと、お会いして、いろいろと教えていただいています。
「仰げば尊しわが師の恩」でしょうか。

 

私の今までを振りき返ると、本当に上司に恵まれていると思います。

同じ会社のHさんはとても怖い上司で、いつも「平松、何が基本かよく考えろ」、集計表をもっていくと、「お前タテヨコやったか」と言われて、バット見て間違いを指摘されました。

イヤー怖かったですね。

タテヨコは集計のときに縦計と横計が合わないといけないので、しっかり検算することです。
しかし、そんな
H氏も私が退職するときはとてもやさしくて、良い上司は相手に即してしっかり指導しているということでした。

 

話しがずいぶんずれましたが、皆さんはいかがですか。

働き方改革で、チョッと叱ると「パワハラ」になりかねない今どきです。

しかし、それでよいのでしょうか。

 

今は懐かしい、40年んほど前の平松君でした。( `―´)



iso_hiramatsu at 18:14コメント(0) 

2018年05月13日

今「働き方改革」が話題です。
そのときのポイントの一つが、時間管理、つまり「タイムマネジメント」です。

日常の仕事の段取りをうまく計画し、確実に実行することが大切です。

そのときのポイントが、あらかじめ計画するときにどのようにするかを整理整頓して計画することです。
事前のいろいろなところに対する配慮、留意点、注意などを検討し入れます。

あるいは過去の取り組みを振り返り、二度とそうならないように、うまく計画をする。
「良い未来計画」への創り込みです。

チームで仕事をしているのであれば、チームでの人の顔を思い浮かべる。
地域の人に及ぼす影響が懸念されるときは、地域の人々の顔を浮かべます。


そして実行後は、定期的にミーティングをして、業務の実行状況について振り返ります。
それをもとにまたあらたな段取りを計画します。

これが
PDCAを確実に回すことにつながります。( `ー´)ノ



iso_hiramatsu at 11:11コメント(1) 

2018年02月18日

先日の(株)未来総合研究所代表取締役若尾裕之さんのメルマガ、良かったので転載しました。

テーマは『コンプレックスを受け入れる』です。

コンプレックスのない人は、この世の中に誰ひとりとしていません。

何らかのコンプレックスは各々の人により異なります。

他の人からみたら、気にならないことでも、その人にとっては大きなコンプレックスだと

いうこともあるのです。


必死で生きている人は、小さなコンプレックスを気にしている余裕はありません。

ダライ・ラマ14世は「他人の何千もの欠点に目をつけるより、自分の唯一の欠点に気付く

ほうが、よほど役に立ちます。自分の欠点ならわたしたちは自信をもって、修正できる立場

にあるのですから」と言っています。


どんな人にも長所と短所があります。

それが人間です。


自分のコンプレックスを受け入れることは勇気も必要です。

しかし受け入れて、コンプレックスと付き合っていけたら、毎日が楽しくなります。

 

●本当に自分のコンプレックスを受け入れること、勇気が必要です。


まずコンプレックスなど弱みを受け入れたくありません。

劣勢を認めることは、大げさに言えば、自分の人生の負けを認めることになるからです。

しかし、人生は勝ったり負けたり、相対的です。
絶対的なものではありません。

だから負けることを気にする必要はない。

自分は自分であることをしっかり感じてそれを貫けばよいだけです。

アイデンティティを大事にするということです。

心理学でいう「自己同一性」です。


皆さん、「わたしはわたしよ」と思えますか。


そう思えるようになるには、自分の心に耳を傾け、沈黙の中で、自分と対話することです。


大学のときの一番の恩師のガラルダ神父が、そのことをしきりにお話しされていました。

女子学生に超人気の先生で、私の結婚式では、司式をしていただき、その後の披露宴ではいつものようにフラメンコギターでプロ顔負けの歌唱力で皆を魅了しました。

今でもご存命です。


他の神父様はほとんど他界されましたが、ガラルダ師はスペイン出身で講談社現代新書に2つの著作もあります。


私の人生の原点の一つです。

沈黙の中で、自分と対話すること、本当に大切です。

一番見えないのが自分です。

それが少しずつ見えてきます。( `―´)ノ

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iso_hiramatsu at 08:41コメント(0) 

2017年07月05日

私の主催している中小企業診断士「見える化研究会」の7月24日例会ではテーマに「選択性確定拠出年金」を取り上げます。アウトソーシング蠅量變栄二社長のご講演です。

 

皆さんご存知でしょうか、まず確定拠出年金


確定拠出年金のメリットは、拠出時に全額所得控除、
運用時の利益も一切非課税、そして受給時には退職所得として扱われます。
税金面でとびぬけて優遇されています。

そして今回のセミナーテーマの「選択性確定拠出年金」。
これがまた、もっとすごい。

選択性確定拠出年金は、会社が従業員給与の一部を従業員が確定拠出年金として選択できるようにできる制度です。

従業員は給与の一部を確定拠出年金の掛け金とできれば、所得税、社会保険料が安くなり、
いろいろと運用してその結果利益が出ても非課税、そして60歳になり一時金としてもらうときも、退職所得として扱われます。

けっこう、いいことづくめです。


会社としても、給与として払わない分だけ社会保険料の企業負担がなくなります。

しかも、従業員のみでなく、役員も加入できます。


これは企業にとっても、会社の従業員にとっても大きなメリット。

私は社労士ですが、実はDCプランナー1級で確定拠出年金の専門家でもあります。

しかし不勉強で、この点よくわかっていませんでした。
ちょっと恥ずかしい。(^-^;


今回、いろいろと勉強してよくわかりました。

これからこの「選択性確定拠出年金」、企業に導入することしっかりアドバイスします。

今回のセミナーで、いろいろと木立社長に聞いてみようとも思います。(^O^)



iso_hiramatsu at 09:37コメント(0) 

2017年07月01日

「私が退職してからの労働基準行政は、人きく動いていることは間違いない。
これまで経験したことのないような状況になっている。」

 

今話題の本、元労働基準監督官の原諭さんの書かれた「労基署は見ている。」の一節です。
(日経プレミアシリーズ p180)

 

安倍首相の強いリーダーシップで、厚生労働大臣もかなり踏み込んで、労働行政に取り組んでいます。

それにより、労働規準監督署の現場もかなり変わってきているようです。

 

過重労働対策を怠ると、介業存亡の危機を招いてしまうということである。

電通問題は、女性社員の自殺の原因が長時間労働だけではないことも指摘されているのだが、それまでの監督署からの指導を軽く考えてきた結果である。」(同書p180)

 

「経営にとってリスク管理は非常に重要である。

過重労働で健康障害を発症させる者が出て出てしまうと、まず臨検監督が実施され、労働時間などの管理が行われていなければ捜査か開始される。

 

ノウハウの蓄積や局署間の連携により、送検までのスピードは以前よりも速まり、新聞やテレビなどの報道にもなりやすい。

 

送検事業場は、一定期間社名がホームページ上で公表されるため、役所認定のブラック企業リスト名簿に掲載された企業ということで、就職活勣中の者からは応募を避けられることになるだろう。

 

過重労働問題に対するコンプライアンスも各企業で強化されていくために、過重労働を引き起こした企業ということで、取引の縮小や停止も考えられる。」(同書p181)

 

そして・・・。

 

「これからは、過重労働の対策を行わない企業は、淘汰されることを覚悟しなければならないのであろう。」(同書p182)

 

前にこのブログでもご紹介した「労働基準行政システム」で、問題事業場はしっかり見える化されています。
http://blog.livedoor.jp/iso_hiramatsu/archives/52260446.html
監督署では、問題事業場のデータがすぐに確認できる。

 

真夜中にいきなり臨検監督されることもあるようです。


中小企業は,お金や人材の制約苦も多く大変ですが、ご自分の事業をつぶさないためには、本気になって労務管理を従業員の目線で考え、確実に改善していかなくてはならなくなりました。

その意味で、中小企業ほどリスクマネジメントは重要です。(^-^;



iso_hiramatsu at 11:18コメント(0) 

2017年06月27日

「労働基準監督署には『労働基準行政情報システム』というものがあり、全国の各監督署を

専用回線で繋ぎ、情報を共有することができる。」

 

今話題になっている、「労基署は見ている」 の1節です。
(原諭著 日経プレミアシリーズp163)

 

労働規準監督署が企業調査などでの情報を、すぐに情報システムに登録することで、全国の監督署が情報の共有化が確実に出できている。

 

文章は続きます。

「それぞれの事業場が、個別事業場情報管理のサブシステムにより登録され、ここに様々な情報が貼りつけられている。

 

 たとえばA杜のB支店という事葉場があれば、まず基本情報として、労働保険や労労働者数、労働時間などの情報が入っている。

そして、B支店に絡んで、本社や各支店を結合する企業全体情報というシステムを用いて、関連する事業場を登録する。

 

監督を実施したら、監督結果等情報のシステムを用いて監督復命書を作成し、データはそのまま登記される。

 

申告処理を行う際にもその処理経過など、申告情報管理システムを使って入力する。

 

就業規則、三六協定、預金管理状況報告、健康診断結果報告、安全衛生管理体制報告など各種報告が出されたら、OCIR(OpticalCharacter and Image Reader)を使い、そのままデータを登記する。
労働者死傷病報告が出されたら、それも同様に人力する。
司法捜査を行い、送検したら、その結果も入力する。


 そういう形で、次々に各監督署においてデータを入力することで情報の蓄積を行い、その情報を共有することになっているのだ。


 そのため、異動などで新たな監督署に勤務することになっても、データを確認すれば、管内の企業の情報はすぐにわかる仕組みになっている。

 

臨検監督を拒否したといったことがあれば、その情報もわかり、次にそういう形で問題が出てくれば、知らない会社であっても、すぐに事件としで取り組むべき企業かどうかが、わかることになるのである。

 

そういうことから、現在、申告常習事業場は、引き継ぎで伝達されなくても、全国のネットワークにより問題企業として洗い出すことができるのである。」(同書)

 

申告常習事業場というのは、従業員などから監督署に相談や訴えが多くある事業場。
いわゆるブラック企業である。

 

 問題のある事業場は監督署から確実に把握されている。

過去のデータがわかっていることは、企業実態が監督署にはまるわかり、見える化されているということであり、再度調査等に入られれば、送検もされやすい。

企業は従業員のためばかりでなく、自分の企業を守るためにも、ブラック企業をやめて、ホワイト企業に早くならないといけない。


そんな当たり前のことが企業には、しっかり要求されるようになった。(^-^;



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2017年05月19日

労働法で著名な菅野和夫先生は「企業内雇用維持の時代」」から「失業なき円滑な労働移動支援の時代」に変わり、今の時代は「内部労働市場」と「外部労働市場」にわたる労働市場改革の時代へと変遷しているとまとめられています。

 

「内部労働市場」とは、企業の中に労働市場がある。
従業員は企業内で自分を磨き、力をつけていくことで、昇進や昇給ができていく。
そのような考え方です。

 

今までの日本は、終身雇用で「内部労働市場」一色でした。

しかし昨今、転職しやすくなりつつあります。


これは企業の外に大きな労働市場があり、求人求職を通じて、労働移動が実現していく。そんな時代になったということです。

 

これは「働きかた改革」でも重要なポイント。

 転職がかなり自由にできるようになったから、長時間残業などさせていると良い人材が入らないばかりか、企業から人がドンドン辞めていってしまいます。

企業の中で人を大切にしないと、ろくなことにならない…。

 

企業として、その企業の「内部労働市場」を充実させることが重要ということです。

 

それは従業員に愛着持ってもらう「従業員エンゲージメント」につながります。

また、ES(従業員満足)を最重要ポイントとする坂本浩司教授の「日本で一番大切にしたい会社」にもしっかり通じます。

 

中小企業が生き残るには長時間残業の撲滅はもちろん、有給休暇の積極的取得促進、そして仕事そのものに充実感が感じられるようにする職場改善、業務内容改善も必要です。

 

BPR(ビジネスプロセスの再設計)がますます大事になってきています。( `―´)ノ



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2017年05月07日

今、アベノミクスの「働き方改革」で長時間労働が問題になっています。


人が辞めて新たに採用費用がかかったり、なかなか優秀な社員が来なかったり大変です。

その原因はやはり長時間労働です。


従業員エンゲージメントの向上が、それを防ぐカギです。

 

1.従業員エンゲージメントの向上がなぜ重要なのか

社員のエンゲージメントの強さは、パフォーマンス向上や離職率低下の大きな指標です。

少子化が進む日本において、有能な働き手の採用・保持はこれまで以上に困難になります。
社員の生産性向上と離職率低下を実現するエンゲージメントの向上施策は、各企業が本腰を入れて取り組むべき重要課題です。

 

2.従業員エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントの測定は従業員意識調査で実施します。

会社や環境に課題がある場合、従業員自身が違和感を肌で感じていることが多々あります。
従業員の率直な意見から会社の現状をまず知ることは、全ての企業にとって効果的です。

 

3.海外と日本での従業員エンゲージメントに関する認識の違い

世論調査・コンサルティングサービスを提供するギャラップ社の 2011 〜 2012 年の調査では、日本の会社に勤める従業員の中で「会社にエンゲージしている」人の割合はわずか 7% であるとの結果でした。

これは調査対象の 142 か国の平均である 13%の半分程度の数字です。

また調査の中では、職場で幸福感を全く抱けないような「ActivelyDisengaged(全くもってエンゲージされていない)」状態の社員は全体の24%であるとの報告もありました。

少子化が進む日本では有能な働き手の採用・保持が大切な課題です。
何とかしないといけない喫緊の問題です。

 

4.従業員エンゲージメントが向上した事例

イギリスの化学メーカーにおいては、エンゲージメント向上に向けて経営陣が改革に取り組み、離職率を38%減少させた事例があるなど、従業員エンゲージメントは従業員の離職率に大きく影響します。 


経営や人事管理に関するコンサルティングを行っているアメリカのCEB社(Corporate Executive Board)の「従業員エンゲージメントを通したパフォーマンス向上と離職率低下」に関するレポートでは、エンゲージメントの高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員と比較すると離職率が87%も低いという調査結果でした。 


 
日本でも法政大学大学院の坂本浩司教授の「日本で一番大切にしたい会社」の中で離職率減少が大きく進んだ例がたくさん報告されています。
「日本で一番大切にしたい会社」も「従業員満足」を最も大切にし、その結果として「顧客満足」があり、結果として成果の大幅な上昇につながるとのストーリー。
「従業員エンゲージメント」と同じです。


「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の受賞企業でいえば、第6回目では、例えば中小規模で特に優秀と評価された企業に贈られる中小企業庁長官賞は、静岡県浜松市の日本ロックが受賞しました。

自動車用電装部品を手がける企業ですが、離職率がゼロとのことで、人材を大事にしている点が評価されました。

 

安倍内閣の「働き方改革」の中での取り組みの目玉が離職率の大幅減少ですが、従業員を徹底的に大切する従業員エンゲージメントが、今本当に求められています。



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2017年04月05日

「3年前から取り組んできた豊田通商の加留部淳社長は断言する。

働き方改革は政府に言われてやることではない。企業の生き残りをかけての経営戦略だ」。

 

毎日新聞3月31日朝刊のコラム「経済観測」、ワークライフバランス社長小室淑恵さんの「生き残りかけ『働き方改革』戦略」という記事です。

 

「日本通運の海運事業部門では月間残業が平均20時間を切ることを目標に取り組んできた。

 

物流業界では厳しすぎる目標ではないかと懸念したが、寺井克宏常務は『現状に合わせた目標設定ではだめだ。学生から選ばれる企業は月間20時間以内。それができなければ今後いい人はこない』と繰り返し社員に伝え、三つのグループのうち一つは、既に20時間以内を達成した。」(同記事)

 

学生から選ばれる企業は月間20時間以内。それができなければ今後いい人はこない。

労働時間の問題が今後の採用でも非常に大きい。

 

自治体でも。

「三重県の鈴木英敬知事は 『働きやすい県にしか、人が集まらなくなる』と改革に県全体で取り組んだ。

 

地方創生交付金を活用し、2年かけて県内企業13社に働き方改革のコンサルティングを導入。

その結果、有料老人ホーム[虹の夢とば]では取り組んだ部署の離職者がI人もいなくなった

 

従業員13人の電気工事業「誠電」では時間当たりの生産性が3倍に。

58人の調剤薬局「エムワン」では売り上げ増と有給取得率3倍を達成し、学生からの就活エントリー数が5倍に増えた。

三重県で30日に開催された事例セミーナーには全国から自治体などの担当者が20人詰めかけた。」(同記事)

 

長時間労働が美徳される時代から、最適時間での、そして生産性の高い労働の質が問われる時代になった。

 

この記事の最後の結びの言葉です。

 

人口減社会で生き残る企業・業界・自治体になれるか問われている。」(同記事)

 

時間外労働の量と質、高い有給取得率などが本気で問われる時代になりました。( `ー´)ノ



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2016年09月07日

クラウドソーシングが伸びています。

 

クラウドソーシングとは不特定の人(crowd=群衆)に業務委託(sourcing)するという意味の造語で、ICTを活用して必要な時に必要な人材を調達する仕組みです。

 

発注者は主に一般企業であり、プラットフォームとなるマッチングサイトにアウトソーシングしたい業務を公募し、受注者は主に何らかのスキルを持った個人事業主(フリーランサー)であり、求められるスキル等の条件を見ながら、自分が受注したい業務に応募します。

 

矢野経済研究所の調査によると、2013年度の我が国におけるクラウドソーシングサービスの流通金額規模(仕事依頼金額ベース)は、前年度比約倍増の215億円でした。
 

流通金額規模は今後右肩上がりで成長を続け、2018年度のクラウドソーシングサービス流通金額規模は、1,820億円に達すると見込まれています。

 

これまで、能力はありながら、地方在住者等で地域的、時間的、年齢的等の制約により都市部での企業での勤務が困難であった者にも機会が提供されるようになりました。

 

その反面、面識の無い不特定多数と成果報酬形式で取引するため、達成率の数値化の困難な依頼内容によっては発注者、受注者間で認識の相違があり、係争に発展するリスクがあり、顕在化する事例も報告されています。

 

また、それに伴い、新たな内職商法による被害も報告されており、注意の喚起が行われています。

 

仕事の仕方について、今後様々な方法が多様に展開されていきます。
その中でも、クラウドソーシングはネット社会ということで主要な方法の一つです。

 

信頼できる仕組みとその中での信頼できる組織の存在が貴重です。
今後様々に淘汰、洗練されていくと思います。
法整備なども必要です。苦情処理の仕組みと真剣な取り組みも必要になってきます。

そのあたりも含め、今後も注目しなくてはいけませんね。( `ー´)ノ



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テレワークは、いま安部政権も積極的に推し進めている新しい働き方の一つです。

 

テレワークは「テレtele = 離れた所」「ワークwork = 働く」です。

ICT(情報通信技術)を活用した、仕事場や勤務時間にとらわれないフレキシブルな働き方のこと。

 

働く場所によって「自宅利用型テレワーク(在宅勤務)」「モバイルワーク」「施設利用型テレワーク(サテライトオフィス勤務など)」の3つ分けられます。

 

自宅利用型テレワーク(在宅勤務)とは、自宅を職場にして働く方法です。

会社とやり取りをする際は、パソコンやインターネット、電話、ファクスなどで連絡を取り合います。

 

モバイルワークは、決められたオフィスで勤務するのではなく、場所や時間さえも自由に選択し、ICTを活用して柔軟に働く方法。

 

サテライトオフィス勤務などの施設利用型テレワークは、勤務先以外のオフィススペースで、パソコンなどを利用して働く方法です。

専用のサテライトを持っている場合や、数社で共同サテライトがある場合、レンタルオフィスを利用している場合など、さまざまな形態があります。

 

まずメリット。

通勤時間の削減と交通緩和

自宅で作業ができれば、毎朝すし詰め状態の電車で通勤する必要もなく、通勤時間を作業に充てることが出来ます。

それにより、通勤ラッシュによる混雑で電車が遅延したり、人身事故が起きたりする可能性も減ります。

 

働けない人も働ける

育児に専念している主婦(主夫)、家族の介護従事者、病気や怪我で通勤の困難な方など、働きたくても働けない人が、自宅で作業が可能になります。

 

現在でも未だに育児や家事は女性がするイメージがありますが、そのような方も社会へ進出するチャンスにもなります。

これはとても大きいですね。 

 

デメリットは、

仕事と家の境が曖昧になる。

自宅での作業がメインになり、仕事と家の境が曖昧になるため、仕事に対する意欲低下につながる危険があります。

会社の同僚が作業を見ているわけでもなく、上司の監視下にあるわけでもありませんから、怠惰になるのも無理はない環境です。

 

コミュニケーションの減少

情報通信技術が発展したとはいえ、コミュニケーションの減少は避けられません。

コミュニケーションを取る上で、会って話す以上に有効な方法はないし、二人以上での作業を必要とする場合、コミュニケーションの減少が作業効率の低下につながりかねません。

 

信頼感の低下

何をしているかわからないこととコミュニケーションの減少により、信頼感も低下します。

チーム内に不信感が生まれると、悪いことはあっても、良いことはありません。

 

メリット、デメリットをよく把握してそれぞれの会社で、テレワークの導入を検討をしていく必要があります。
良い人材を確保するためにも「テレワーク」は有効です。 

 

いずれにしても多様な働き方は大切です。

柔軟な受け皿づくりは今後の企業には、しっかり必要となります。(^O^)



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いろいろな職場で、ロボットの導入が進んでいます。

生産性への貢献や、人の代わりに作業をしてくれることによる安全面での貢献などいろいろとメリットがあります。

 

特に、ロボット技術を建設分野に導入することの意義は大きいようです。

そのポイントは3つです。

 

/綯罎箙盻蝓危険な箇所など人が立ち入れない箇所において、人に代わって作業を行う。

 

⊃佑行う作業を支援することにより、または人に代わって行うことにより、省人化を図ることができるとともに、スピードアップなど作業の効率化、安全性や品質・精度の向上等にも資する。

 

さらに、以上の波及効果として、作業による経済活動や日常生活への影響を軽減できる。例えば、高所にある設備等の点検作業を点検ロボットで行うことにより、足場が不要となり、交通規制による渋滞が解消できる。

 

(平成254月 「建設ロボット技術に関する懇談会」報告)

 

経済評論家の長谷川慶太郎氏によると、建設現場で働く女性が増えていて、それを「どぼ女」というそうですが、彼女らの関心は建設現場で使われる建設ロボット。
 

会社への採用を確認する電話をするときも建設ロボットを使っているかをまず確認する。
使われていると返事をすると、その内容を詳しく聞いてくる。

そして「明日から参ります」と返事する。


使われていないと言うと、その場でガチャンと電話を切ってしまう。

 

建設現場は、製造業以上に労災事故が発生します。
それをかなりの程度まで軽減してくれるのが建設ロボットです。
「どぼ女」の方にとっても、働いて安全な職場が良いにきまっています。

 

アベノミクスでもロボット技術の活用は「ロボットによる産業革命」として重点的な取り組みの一つです。
 

これからの働き方の中でのロボットの位置づけ、かなり大きいものがあります。

深い関心をもって見ていきたいと思います。(^^♪



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2016年09月06日

「入社試験での書類選考を人間の代わりに行う人工知能(AI)をNECが開発し、人材紹介会社など3社程度が導入したことが24日、分かった。』

 

毎日新聞2016825日朝刊の記事です。

 

「過去に採用した社員の履歴書などをAIが学習し、企業が求める人材の傾向を分析、合致する志望者を選び出す仕組み。

人事担当者の好みといったあいまいな採用基準を排除し、公正に評価する狙いがある。

人事評価用のAIを開発する企業もあり、採用や人事の現場にAIの活用が広がってきた。

 

NECのシステムは昨年12月に開発。

過去に入社試験を受けた約2000人分の履歴書データと合否結果があれば、その企業がどんな人材を採用してきたかをAIが学習する。

 

AIはこれらのデータをもとに、入社志望者の履歴書の記載内容を分析し、採用方針に合致する人材を選び出す。

 

既に人材紹介会社が顧客企業と求職者をマッチングするために使うなど導入が始まっている。

今後の改良で学習の精度が高まれば、AIによる採用候補者の絞り込みが一段と進み、事実上の1次面接までAIが担うことも可能になる。

 

NECは『客観的な判断ができる点をアピールし、来年度中にさらに10社程度での導入を目指す』と話す。

 

ただ、志望者が採用に有利になりそうな虚偽の内容を履歴書に書いても、現時点でAIがそれを見抜くのは難しい。

NECは『最終的には人間による面接が必要』と説明する。

 

一方、IT大手の日本オラクルは来年度から、AIが人事異動について助言するシステムの開発に乗り出す。

社員の経歴や勤務実績などのデータを基に、最適な部署や役職を判定する。


人材紹介のビズリーチ(東京都)も来年から、AIが人事評価をするシステムを販売。

2019年6月までに2000社以上の導入を目指す。

 

採用や人事でのAIの活用は『感情を挟まずに評価できる』(ビズリーチ)利点があるが、千葉商科大の常見陽平専任講師(労働社会学)は『頼り過ぎると画一的な人材が増え、組織に多様性がなくなる可能性がある。最後は人間の目で評価すべきだ』と指摘する。」(同記事)

 

●AIが採用、人事異動などで基本的な処理を遂行することで、より効率的で的確な業務運営が可能になる時代になりつつあるということですね。

 

「AIはこれらのデータをもとに、入社志望者の履歴書の記載内容を分析し、採用方針に合致する人材を選び出す。」

 

「実績ベースでの合理的な採用」です。
採用する人の絞り込みがしっかりできます。

左脳思考と右脳思考という言葉があります。


AIによる選定は左脳思考、理性的な判断、言葉に基づくもの。
しかし人の評価は、直感や感覚的な要素も大切です。

 

一定の効果はありますが、最後はやはり「人間の目で評価すべき」という千葉商科大の常見陽平講師の話その通りです。

 

この後の毎日新聞の読者投稿欄に次のようにありました。

 

就活にまでAIとは不安

 
人口知能(AI)がエントリーシートを 見るとなると一層不安になります。


人事担当者のばらつきは減るでしょう。

しかしシートの記入に画一的な表現が増え、自分らしさを出しても過去の採用データに反していると、はじかれるかもしれません。

 

社会人の先輩は『就活はお見合い』と言いました。


企業が一緒に働きたいと思える人物について、まず写真と文章から『お、いいな』と感じ面接する。

AIに人間のヒラメキは授かるのでしょうか。

『将来』を考えると、気になります。」

●絞り込みにはとても有効な方法です。
しかしその後の選択では、やはり人としての直感や感覚が大切になります。
その点注意が必要です。(-_-)



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2016年09月05日

「働き方改革がなぜ必要かといえば、無理のある働き方では 本人にとっても幸せでないだけでなく、そんな働き方では企業成長にも国の成長にもつながらないからである。」

 

毎日新聞 2016.8.18朝刊のコラム『経済観測』の第一生命経済研究所特別顧問松元崇さんの記事です。

 

「先の内闇改造で政府は働き方改革担当相を新設し、年度内をめどに『働き方改革』の 実行計画を策定するとした。

 

働き方改革がなぜ必要かといえば、無理のある働き方では、 本人にとっても幸せでないだけでなくそんな働き方では 企業成長にも国の成長にもつながらないからである。

 

東京工業大学の矢野和男氏によれば幸せな人は仕事ができる。

 

幸福度が高い人は、単純作業でも1020%生産性が高く、創造性が求められる業務ではその差は300%にもなるとのこと。

働き方を改革し、ワーク・ライフバランスのとれた働き方を実現していくことが重要なのである。

 

考えてみれば、かってのわが国の高度成長もそれなりにワーク・ライフバランスがとれた働き方の上に実現したものだった。

 

『サラリーマンは気楽な稼業ときたもんだ』と歌った(植木等)が大ヒットし、会社人生の夢を描いた『社長漫遊記』などの映画が人気だった。

しばらく前に評判になった『ALWAYS三丁目の夕日』にも、そのような時代を描いているので明るいといえよう。

 

力強い経済成長は、ブラック企業での長時間労働や社内失業を抱えた追い出し部屋での無意味な労働を強いる世界では実現しないのである。」(同記事)

 

●「幸せな人は仕事ができる。

幸福度が高い人は、単純作業でも1020%生産性が高く、創造性が求められる業務ではその差は300%にもなるとのこと。」

この指摘は重要照す。

無理無理仕事をしても能率は上がらないし、楽しく仕事をすることで単純作業でも「1020%生産性が高い」、創造的な仕事では「その差が300%」にもなる。(^-^;

 

これは驚きです。

 

だから、「働き方を改革し、ワーク・ライフバランスのとれた働き方を実現していくことが重要なのである。」。

 

これは実に貴重です。

私生活を犠牲にし、家族を犠牲にして、何の仕事の喜びと真央絵からいわれていますが、それがデータで示されたこと、心したいですね。(^O^)



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2016年06月04日

最低賃金がこれからも、ずっと上がっていきそうです。

アベノミクスのこれからを描いた「経済財政運営と改革の基本方針2016」に次のようにしっかり書かれています。

「最低賃金については、年率3%程度を目途として、名目GDPの成長率にも配慮しつつ引き上げていく。
これにより、全国加重平均が1000円となることを目指す。」(p22)


今一番高い東京でさえ、まだ907円。
全国の加重平均で798円です。

この全国の加重平均を1,000円にするとのことですから、まだ200円以上上がるということです。

これはいろいろな意味で凄いことです。

ただこの文書自体は、平成28年5月18日(一部調整中)とのこと。
まだ決まったわけではないとも取れますが、基本方針ですから、多分動かしがたいと考えられます。

今年の10月に最低賃金の改訂がありますが、やはりかなり上がりそうです。(-_-)



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2016年01月15日

毎日新聞2016113日の記事です。


「本来は厚生年金に加入する資格があるのに、国民年金に加入している人が約200万人いると推計される問題で、安倍晋三首相は13日の衆院予算委員会で、厚生年金への加入促進対策を強化する方針を示した。


事業所が保険料負担を逃れるため加入の届けをしていなければ義務違反に当たる。

夏の参院選を控え、野党の追及をかわす狙いもあるとみられる。


『加入漏れ』とみられる79万事業所すべてに調査票を送付するほか、日本年金機構が個別調査を行う。


今年度から3年間は厚生年金適用対策の集中期間で、年金機構はすでに79万事業所に文書や電話で指導しているが、昨年11月末の加入は約6万3000件にとどまっている。


首相は予算委で『事業所が責任を果たさない状況を放置するのは問題だ』と発言。


対象者の把握のため、年金事務所が国民年金に加入している人の就労実態を確認したり、市町村が関連情報を年金事務所に提供したりするよう求めることなどを検討することも表明した。


厚生年金は法人事業所のほか、従業員が常時5人以上いる個人経営の事業所(農林水産業などを除く)の加入を義務づけている。

正社員のほか、勤務時間・日数が正社員の4分の3以上あるパートなども対象だ。

保険料(月収の17.828%)は従業員と事業主が半分ずつ負担し、国民年金より給付も手厚い。


ただ、アベノミクスの恩恵が波及していないとされる中小・零細事業者にとって保険料負担は重い。


年金機構の担当者は『経営状況が大変で払いたいけど払えないというケースが多い。何回も指導が必要だ』と話しており、加入促進は簡単ではなさそうだ。」(同記事)


いよいよ厚生労働省も馬力を上げてきます。

中小零細の企業の経営者もしっかり検討しないといけません。


「今年度から3年間は厚生年金適用対策の集中期間で、年金機構はすでに79万事業所に文書や電話で指導しているが、昨年11月末の加入は約6万3000件にとどまっている。

「厚生年金適用対策の集中期間」・・・・。

「保険料(月収の17.828%)は従業員と事業主が半分ずつ負担・・・・。」

企業負担しっかりのしかかってきます。(-_-;)



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2015年07月29日

「非正規雇用を含む労働者の賃金引き上げにつながる2015年度の最低賃金(時給)の目安となる額について、厚生労働相の諮問機関『中央最低賃金審議会』(会長、仁田道夫・国士舘大教授)の小委員会は29日、全国平均で18円引き上げることを決めた。」


毎日新聞、2015729日の記事です。


「日額から時給に変更した2002年度以降最大の上昇幅で、2桁の引き上げは3年連続。

繰り返し大幅な引き上げを求めた政府の意向を反映した形となった。


 目安を参考に各都道府県の最低賃金審議会がそれぞれ新しい最低賃金を決め、10月をめどに切り替わる。

目安通り引き上げられれば、最低賃金の全国平均は現行の780円から798円になる。


 目安通りなら、最も高い東京都は907円、最も低い鳥取や沖縄など7県は693円になる。
格差は前年度の
211円から214円に広がる。


 小委員会は、労働側、経営側双方の委員らで構成される。


今回は物価上昇や春闘などの状況を踏まえ労働側が大幅な引き上げを求めた。


また、政府も経済の好循環を目指す政策面から安倍晋三首相や関係閣僚が大幅引き上げを求めるメッセージを発した。


 経営側は、引き上げの必要性は認めたものの、20156月の賃金上昇率が0.9%で前年同期より0.2ポイント下がったことや中小企業の支払い能力などから大幅な引き上げには難色を示していた。


 2014年度の全国平均は16円引き上げられ、最低賃金が生活保護水準を時給に換算した額を下回る『逆転現象』が解消された。

 審議会委員で連合の須田孝総合労働局長は『最低賃金の水準は十分ではない。労使の隔たりが大きかった。ただ、過去最大の引き上げは軽くない。今後に生かしたい。』と話した。」(同記事)


 ちなみに私の住んでいる関東は、東京907円、神奈川906円、埼玉820千葉817円、群馬737円、栃木751円、茨城747円です。

CIMG3178

















あくまで目安ですが、なかなかすごいですね。(>_<)



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2015年04月14日

ある顧客より、次のような質問があり、以下のように答えました。

質問

 今度人を雇おうと考えハローワークに求人を出しました。
できれば、良い人材を雇いたいと考えています。
面接する時に何か基準があると助かります。
ご教授いただけますか。


回答 

良い人材の基準ですが、

・マネジメント能力があり、
・コミュニケーション能力(聞く力、伝える力)を持ち、
・周り、他人に配慮できる人間力も持っている人材。
と、私は考えています。
 
 ただ、短い面接の中ではなかなか、この3点を見抜くことは難しいですね。
第1のマネジメント力ですが、仕事ができる人には必ずマネジメントの能力偽あります。
自分をマネジメントし、周りをマネジメントする力です。

これは応募してから、面接までの行動、面接の前後、面接中の様子などから結構判断できます。
段取り上手かどうかなどを少し細かく観察してください。


 第2は、聞く力、伝える力、コミュニケーション能力があるかどうかです。面接の時には、特に伝える能力については、かなり判断できます。

質問に回りくどく応える人、答が抽象的な人などは伝える能力があるとはいえません。
 
 聞く力も大切です。
仕事相手のニーズがどこにあるのかをきちんと把握することが仕事の段取り上手の大切な要素です。
面接では、質問を良く聞いているかどうかなどでよく様子を見てください。


 3つ目は、他人に配慮できる人間力を持っているかですが、これこそ面接で確認することは難しいですね。


だから、作文を書かせて、考え方について、確認するのが良いでしょうか。
それを基にして面接をすれば、人間観や価値観がわかります。
そのレベルの確認は最低限必要ですね。
 
 ただ、他人に配慮できる人材には特徴があります。
笑顔が素晴らしいことです。
 
ロッテの広岡GMがボピー・バレンタインをロッテの監督に招くときに「あれほどのすばらしい笑顔をもった人物なので、素晴らしい人に違いない」と言ったと聞きます。


面接の時の笑顔、最も大切な評価基準かもしれません。(^○^)
 
人望のある人は皆、笑顔がとても魅力的です。(-.-)



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2014年06月10日

昨日東京高等裁判所に行きました。
「東芝・過労うつ病労災・解雇裁判」の最高裁からの高裁差し戻審の傍聴に行ってきました。

CIMG9426













CIMG9425

















地下鉄の霞ヶ関駅のA1出口を出ての建物です。
すぐにわかりました。

裁判所の中に入ったのは初めてです。
もちろん裁判の傍聴も初めてでした。

8階の809号法廷、ほぼ満席でした。
原告の重光由美さんが、東芝に勤務し、プロジェクトリーダーとして頑張ったが、過労でうつ病になり、休職後解雇されたことに対して、解雇無効を訴えました。

最高裁まで行き、東芝の「安全配慮義務」違反を認め解雇無効が確定しました。

ただ、本人がうつ病であることをある時期に会社に報告がなかったので、東芝として適切な対応ができなかったことが「過失相殺」だとして、高等裁判所の控訴判決を見直すようにと高裁に差し戻しされての差し戻裁判でした。

5分くらいでしょうか、原告の重光さんの「意見陳述書」が重光さんより読み上げられました。
「うつ病は誰でもなる。風邪のようなもの」、「周囲の偏見や体自体もひどい状態で、人生を壊された」、「東芝のパワハラでうつ病が悪化した」などの言葉が心をえぐりました。
聞いていてつらかったですね。

涙ながらの訴えでした。

改めて、雇用について考えさせられました。
指示命令とそれに対する対応…。
そしてそれに対する上司の指示…。

CIMG9417













この中に809号法廷があります。
CIMG9415













法廷の中は撮影禁止です。

CIMG9418

















エレベータホールです。
ここから降ります。

地下には書店、郵便局、食堂、喫茶店、休憩所・・・・。
CIMG9419













書店はさすがに法律書がぎっしりありました。
今、私の属しているフェニックス研究会で、労働審判について研究していますが、「労働審判 紛争類型モデル」
がありました。
申立書が類型別に出ていますので、とても重宝です。

この意味でも昨日は行ってよかった。
しかし、この本やはり高かったです。4,500円。

マッいいか。(^O^)

CIMG9424













東京高等裁判所でした。(-.-)

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プロフィール

平松 徹
株式会社ソフィア
代表取締役

<主なサービス>
社会保険労務士として
・就業規則作成
・助成金申請支援

行政書士として
・建設業の許可申請
・建設業の経営事項審査
・相続に関する手続き業務

経営コンサルタントとして
・ISO認証取得支援
・Pマーク認証取得支援
・Gマーク認証取得支援

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