労働問題

2018年12月08日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

最近先生の残業時間が問題視されていますね。小学校、中学校、高校などの先生という職種の中で、残業が多い順に並べるとどうなるのでしょうか?

次のように回答しました。


統計調査によると中学校の先生の方が、小学校の先生より少し長いようですね。
高校の先生については統計調査がないので正確にはわかりません。
ただ、いずれにしても先生方はかなりの長時間労働です。
医者の先生よりも長いようですから、これは深刻です。

やはり、部活の指導や管理で時間を取られているようですね。
私も10年ほど教員をしていました。
まじめな教員ほど、良い授業をしたいので自分のオリジナルのプリントなど生徒に配りたい。
それでかなり時間がかかってしまう。

まったく労働集約産業そのものです。
一人一人の個別の指導が大変です。
時間を取るし、いわゆる「モンスターペアレント」にでも怒鳴り込まれたら、それこそ大変。(>_<)

今はいじめが問題になっています。
しかし、昔からいじめはありました。
今はそれがSNSを使えばすぐに拡散してしまう。

風評被害にすぐになってしまったら大変です。
本人は愛の鞭と思ってビンタしても、それは本人しかわかりません。

教員は本当に、精神的にもとても過酷です。
しかし、教員は良い仕事ですし、とても大切な仕事。
教員の先生、とても大切です。

本当に苦労させられた学生が、卒業式で、「先生ありがとう」と言ってくれる瞬間、それですべてが報われます。
マッ最後に感動が待っている、映画や小説の世界そのものです。

しかしです。
栄光ゼミナールの教室長さんが過労死して労災認定受けたこと、今日の毎日新聞に載っていました。
時間外労働時間が114時間です。

まだまだ問題は山積みですね。
またご相談ください。(^O^)/


iso_hiramatsu at 13:05コメント(0) 

2018年12月07日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

会社で情報漏洩につながるやってしまいがちなことは何ですか?よくあるミスやパターンを知っている方教えてください。

次のように回答しました。


やはり怖いことは、友達に会社のこと話すときにおこります。

だいたいのことは大方問題ないのですが、それが風評に関することですと、大問題かどうかは別として、チョッとした問題にはなりかねません。

会社内部の人の恋愛問題なんて、例えば嫌な上司のことなどでしたら、うっぷん晴らしについ話してしまいます。
それって要注意です。

けっこう共通の友人がいたりして、その上司にでも伝わった日には、かなり大変になります。

また、SNSは気を付けないといけませんね。

つい周りの事を投稿して、それを関係者が見ていたなんてことになりかねません。
ゴシップ的なことは、慎重にです。

そしてもう一つ、メール送信のときに大量のアドレスをCCなどで送っている人がいます。
これは個人情報の漏洩になります。

多人数の人へのメールは、BCCにしましょう。
個人情報保護法違反です。

注意してください。(^-^;



iso_hiramatsu at 09:29コメント(0) 

2018年12月04日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

どんなことをしたらパワハラになりますか?

次のように回答しました。


もう40年近く前ですが、入った会社の初出勤のときに、いきなりそこの部長から「電話とれー」と怒鳴られたことを思いだします。

そのときのショックは、長く私の気持ちを引きづりました。
代表電話の取り方も教えてもらえず、いきなりでした。

その部長が、親会社に帰った時は嬉しかったですね。
送別会のときに、禁煙していたのを再度タバコを吸ってその後またヘビースモーキングに逆戻りしたこと、今でも鮮明に思いだします。

私の今までの人生での、原点の一つです。

しかし、それって厳密な意味でのパワハラには当たりません。
パワハラとは、与えられている権限などのパワーで「嫌がらせ」をすることです。

その部長さん、悪い人ではないのです。
部下が自分の要求水準を満たさなかったので、感情的に怒鳴っただけでした。

しかし一般的には、この件は十分にパワハラになるでしょうね。
それで、部下がしっかり落ち込んで、その後のその部下の人生に大きな影響を与えたのですから。

私としてはこの部長、良くない上司の一人として反面教師になりました。
人生って一筋縄ではありません。

と言って、パワハラがいじめになって自殺なども生む社会、それは何とかしないといけません。

以上、私の経験談でした。(^-^;



iso_hiramatsu at 22:40コメント(0) 

2018年12月03日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

36協定とは何のことでしょうか?この協定を結ばない場合、残業すると会社側は違反という事なんでしょうか?

次のように回答しました。


その通りです。
労働基準法で1日の労働時間は8時間、1週間では40時間と決められています。
それを超えて仕事をするときは、事前に労働基準法36条に基づく協定を,労使で結んで初めて時間外労働ができます。

ただ、世の中には36協定を結ばないで、残業を従業員がしている会社もかなりの数に上ります。
労働基準監督署は、そのチェックをしていません。
形骸化している状況です。
だから36協定を出していないからと、罰せられた会社は今までありません。

しかし、働き方改革法が可決され、来年4月から施行されます。

もし36協定をきちんと出していなくて、立ち入り調査で1か月で100時間を超える残業などの違法残業が発見されると、間違いなく罰せられることになります。

36協定は出して当たり前、提出していないところは、すぐにチェックされ、「お尋ね」などの書類が行き、出すように促されるようになるのではと思います。

さらに長時間残業がはっきりすれば、これは本当にただでは済まされなくなります。
厚生労働省も、今回本気です。
安倍内閣の取り組みが真剣ですので、ドンドン厳しい取り組みになりつつあります。

労働基準行政といいますが、ますます先鋭化しつつある状況です。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 18:20コメント(0) 

2018年12月02日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

通勤中に交通事故にあいました。自分の不注意だからけがの治療費は自己負担してくれと会社に言われたのですが労災は使えないんでしょうか?

次のように回答しました。


通勤中の交通事故であれば、もちろん労災が使えますし、労災を使わないと、労災隠しになります。
これは厳密にいえば、違法です。

「自分の不注意だからけがの治療費は自己負担」というのは、労災保険法の主旨を取り違えています。
通勤中であれば、問題なく労災扱いになります。

ただ、注意しないといけないのは、通勤経路から外れた交通事故ですと、通勤途中の事故でないので、通勤労災にはなりません。

例えば食料品などを買いにスーパーマーケットに行き、買い物をした場合、その外れたところでの交通事故は対象外になり、その後通勤経路に戻ったらその後の事故は対象になります。

会社が労災を使うのを嫌がるのは、労災保険の使用状況に応じて、翌年度の労災保険料率に差が出るからです。
労災を使えば使うだけ、保険料率は上がりますし、使わなければその分保険料率が下がります。

しかし、労災隠しは違法です。
リコリコさんが労災を使わなければ、会社の労災隠しに加担したことになります。要注意です。

またご相談ください。(^O^)/



iso_hiramatsu at 23:21コメント(0) 

2018年11月26日

「LINE wizball 労働法相談」https://wizball.io/qna/57
で次のような相談がありました。

新型コンピューター導入のために人員が今までよりも少なくて済むようになったのですが、契約期間中に解雇しても問題はないでしょうか?

次のように回答しました。


解雇はできないと考えたほうが良いですね。

「新型コンピューター導入のために人員が今までよりも少なくて済むようになった」というのは、会社側のあくまで都合です。

契約のときには、会社、従業員ともに、そのようなことは考えなかったと思います。
それで契約して、会社の状況が変わったからというのは、やはり一方的で、問題があります。

それに、「有期契約社員」の方が、いわゆる正社員「期限の定めのない社員」よりも解雇しにくいです。
期間を定めての契約ですから、その期間は雇用を継続しないといけません。

余剰人員の方については、配置転換するなどの手を打った方が良いですね。

期間の定めのある労働契約について,労働契約法17条では

「使用者は,期間の定めのある労働契約について,やむを得ない事情がある場合でなければ,その契約期間が満了するまでの間において,労働者を解雇することができない」

と定めています。

仮に,使用者と労働者の双方が同意していたとしても,この定めに反した契約を結ぶことはできず,これに反する就業規則の定めは無効です。

ここでいう「やむを得ない事情」とは,たとえば,使用者側は天災事変や会社の倒産等,労働者側は病気,傷病等のことをいいます。

「新型コンピューター導入のために人員が今までよりも少なくて済むようになった」は「やむを得ない事情」には当たりません。

またご相談ください。



iso_hiramatsu at 09:20コメント(0) 

2018年10月20日

「家内労働法という法律はどういうものですか?労働法の1つだそうですがわかる方、説明お願いします。」との労働相談がありました。

 
次のように回答しました。

「家内労働法は、家内労働者を守る法律です。

 

家内労働者とは、企業から委託をされて、物品の製造、加工に従事する人です。

 

家内労働法は家内労働者の工賃の最低額、安全/衛生などの労働条件の向上について定めています。

ふわふわとさくらさんのおっしゃるように労働法の一つです。

昭和45年(1970)に施行されました。

 

一般に家内労働者は、委託者である企業に対してきわめて弱い立場に立ちます。

特に低工賃,工賃の支払方法,委託の打切りその他劣悪な作業環境などです。

そこで家内労働法では工賃の最低額,支払方法,委託打切りの予告,安全衛生に関する措置など家内労働者の保護に必要な事項を定めています。

 

家内労働者には3つのパターンがあります。

「専業的家内労働者」「内職的家内労働者」「副業的家内労働者」です。

 

「専業的家内労働者」は、家内労働が世帯の本業です。一人で、または家族と一緒に仕事をし、その収入で生計を立てている人です。

 

「内職的家内労働者」は、主たる生計維持者以外の家族(例えば、主婦)が、家計の補助などのために家事の合間に家内労働を行う人です。

 

「副業的家内労働者」は、他に本業を持っている人です。本業の合間に、一人で、または家族と一緒に家内労働を行う人です。

 

またご相談ください。(^O^)



iso_hiramatsu at 08:11コメント(0) 

2018年10月19日

「同僚が仕事を辞めました。
自己都合で辞めたのですが失業給付がすぐもらえたみたいです。
自己都合なのに例外もあるのでしょうか?」との労働相談がありました。

次のように回答しました。

 

「自己都合退職は通常は、求職の申し込みをした後7日間の待期、そしてその後、給付制限として3か月の待期期間がさらにあります。

 

しかし、同僚の方のように、7日間の待期だけですむ場合もあります。

7日間の待期ですむ人は特定受給資格者又は特定理由離職者です。

 

まず特定受給資格者ですが、会社が倒産した場合や会社から解雇されたなどの人です。

そして、解雇に準ずるものとして、自己都合でも特定受給資格者になることがあります。

 

例えば、賃金の1/3以上支払われない月が2か月以上続いた、賃金が15%減らされて85%になった、上司などから冷遇や嫌がらせを受けた、退職勧奨された場合などが該当します。

 

もう一つの特定理由離職者は、「自分ではどうすることもできない理由により、やむを得ず自主退職した人」です。

 

体力や健康上の理由で仕事を続けるのが難しくなった、育児介護で辞めざる得なくなった、転勤などて通勤が非常に難しくなったなどが該当します。

 

詳しくは「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/03.pdf

をご覧ください。

 

状況の確認や判断は、ハローワークで行いますので、求職の申込みの際に給与明細やタイムカード、労働条件通知書等を持参することが必要です。

 

また何かありましたらご相談ください。m(__)m」



iso_hiramatsu at 13:21コメント(0) 

労働相談で、
「求人票に有給休暇アリと書いてある場合がありますがそもそも年次有給休暇の取得は法律で決まっているのになぜわざわざ記載しているんですか?」
とありましたので、次のように回答しました。

  

「確かにそうですね。

○○さんのおっしゃる通りです。

 

入社して6か月たてば有給休暇は10日間発生します。

ただ、会社の有給休暇の付与は労働基準法で決まっていますが、取得は従業員次第です。

 

有給休暇を取りづらい会社は多いですね。

来年201941日から「最低5日は有給休暇が取得できるようにする」ことが義務化されます。

会社は社員に有給休暇を最低5日間、取得させないといけなくなります。

 

日本の有給休暇取得率は世界でも最低レベルで50%前後です。

有給休暇を取ると周りにそのしわ寄せがいくとか、業務が停滞するなど、いろいろと取りづらい状況がその原因です。

 

 

そのあたりをうまく調整するのが管理職です。そしてその前に会社の方針があります。

良い会社は、会社の方針として有給休暇の取得を奨励しています。

 

求人票に「有給休暇アリ」と書いている会社は、有給休暇を取りやすいとPRをしているのかもしれません。

だったら、従業員としてはそれに越したことはありません。

 

採用面接のときに「有給休暇アリと書かれていますが、どのような意味なのでしょうか」と聞いてみても良いですね。

 

またご相談ください。( `ー´)ノ」

 



iso_hiramatsu at 10:02コメント(0) 

2018年10月18日

出向は1か月になったばかりなのにOKなのかというそうだんがありました。
次のように回答しました。

通常ですが、出向させる場合は、就業規則に出向についての規定が書かれています。

 

例えば「会社は業務の都合上他社等への出向を命ずることがある」と書かれている場合など多いのですが、それが書かれていて、従業員にその就業規則が周知されていれば、包括的合意と言いますが、従業員全員が合意していることになり、出向命令が出せます。

 

これは入社後1か月での出向命令でもOKです。

 

しかし、大切なことは労働条件が基本的なところで変わらないことです。賃金はもちろんですが、労働時間なども業種によっては大きく違う場合があります。

そのときは、その変更になる労働条件についても、就業規則に書かれていなくてはなりません。

 

そこまで詳しく書かれていない場合は、個別に合意をとる必要があります。

 

○○さんはいかがでしょうか。

 

本当に必要な出向なのか、○○さんがなぜ選ばれたなども裁判になれば争われるところです。

 

安易に出向させる会社はもちろん要注意です。

いかがでしょうか。

分かりにくいところなどあればまたご質問ください。(^O^)



iso_hiramatsu at 17:22コメント(0) 

労働相談で「業務委託に最低賃金法は適用されますか」との相談がありましたので、下記の回答をしました。

「業務委託には最低賃金法は適用されません。

最低賃金法は、雇用の場合に適用される法律です。
労働基準法、労働契約法、最低賃金法など労働法と言われますが、すべて雇用される人、労働者に適用される、労働者を守るための法律です。

業務委託は雇用ではありません。

雇用は、使用者が指示命令をして仕事をさせ、その対価として労働者は賃金を受け取ります。


業務委託は、依頼された業務を実施することで対価をもらいます。
「どんな仕事」を「どんな料金」で「いつまで」に完了させるかなど、会社と個別に契約を結びます。


雇用が業務内容について細かく指示され、業務の途中であっても仕事の仕方なども含め、注意を受けたり、やり直しをさせられたりします。
しかし雇用の場合は、労災保険、雇用保険、社会保険などがあります。
これらの制度は労働者にとって大きなメリットです。

業務委託にはこれらはありません。

労災保険はすべて事業主の負担ですし、雇用保険、社会保険などは企業と労働者の折半負担ですので、企業負担も大きい。
それで、雇用でなく業務委託としている会社も多いようです。


業務委託の場合、「仕事内容」、「料金」、「納期」などきちんと契約書で取り交わすことが重要です。

契約書の内容がすべてになります。

仕事を受けるにあたって、契約内容はよく確かめることが大切です。」


働き方改革で、時間外/休日労働の上限規制、また前からですが、労働基準監督署の厳しいサービス残業の取り締まりなど、企業を取り巻く状況はどんどん厳しくなっています。

しかも社会保険の負担など、企業にとってはかなり厳しいものがあります。

これをうまく切り抜けるものとして業務委託が悪用されていることも多いようです。

労働相談では、これから気を付けないといけないポイントの一つのようです。



iso_hiramatsu at 11:26コメント(0) 

2018年04月14日

今いろいろな働きかた改革の本が出ています。
そのほとんどは、残業を減らすことや、果ては残業ゼロや定時退社のお薦めばかりです。


しかし、それで本当に良いのでしょうか。

確かに残業は社員の仕事と私生活とのバランス、ワークライフバランスから良くないことが多いので、過剰残業をなくすことは必要です。


大事なことは、一人ひとりの社員が良い仕事をし、充実した時間を過ごすこと、その結果として、会社も繁栄することです。


残業はあるとき必要です。
あるいは残業をしてでもやりたいこともあります。
研究職のいろいろな研究業務、企画マンや営業が成果を上げるために。残業してでもやらないといけないこと、また仕事のできる人には必要な残業は不可欠です。


だから物理的な労働時間が問題ではありません。

一人ひとりの生活を充実させることが大切であり、充実した仕事をすることが重要です。

そのためには「ワークライフバランス」が大切です。


しかし、ワークライフバランスは、一人ひとりの社員の生活をよくする考え方であり、一つのプロセスにすぎません。
ただ、とても大切なプロセスです。

その向こうに、目的としての充実した人生があります。

そのときの会社の役割りは、「ワーク」の時間の充実に、会社として確実に取り組むことです。


「ライフ」については、その時間を確保してあげるよう配慮する。
「ライフ」の時間まで首を突っ込んで、会社がお節介をしてはいけません。


社員の「ライフ」の時間について配慮すること、「ライフ」の状況を理解し、そのためにできることをすること、この2点が大切です。

そして、前提として、会社として業績を上げることの重要性。
会社が赤字では、満足に給料も支払えません。
そのためにも、業務改善をし、生産性を高めることも極めて重要です。


生産性の高め方については「働き方パート
2」で書きます。 



iso_hiramatsu at 08:59コメント(0) 

2017年03月14日

「インターネット通販の普及で宅配便が急増している問題で、宅配便最大手のヤマト運輸は業界2位の佐川急便、3位の日本郵便と連携し、首都圏の高層ビルなどで3社の荷物を1社に集約して配る取り組みを強化する。」
 

毎日新聞の昨日3月13日の記事です。

 

「3社が同じビル内で配達するのは効率が悪いため、1社が他社の荷物も預かり、一括して届ける。

 

今後はマンションや戸建て住宅にも広げる方向で、ヤマトは「効率化を図り、人手不足の緩和につなげたい」としている。」 (同記事)

 

宅配便業界は成長産業ですが、労働集約産業であり、従業員の労働時間問題が深刻化しています。

 

良い企業の代表のように思われていたクロネコヤマトに監督署が入って指摘されたり、改めて過酷な労働内容の業界ということが明らかになりました。

 

合理化が必要ということです。

 3社が連携するというのは、良い取り組みです。


確かに高層ビルではエレベータ自体の利用も大変です。

 

東京都庁に行って書類の申請などありますが、わかりづらいし、けっこう疲れます。

宅配便のドライバーにとっては、エレベータだけでも時間がかかるとも思います。

 

今後このような取り組み、増えていきますね。(^O^)



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2017年01月31日

「コンビニエンスストア最大手、セブンイレブンの東京都武蔵野市内の加盟店が、風邪で欠勤したアルバイトの女子高校生(16)から9350円の『罰金』を取っていたことが分かった。

 

セブン−イレブン・ジャパンは『労働基準法違反に当たる』として、加盟店に返金を指導した。」

 

毎日新聞2017年1月31日の記事です。

 

「親会社セブン&アイ・ホールディングスの広報センターなどによると、女子生徒は1月後半に風邪のため2日間(計10時間)欠勤した。

26日にアルバイト代を受け取った際、給与明細には25時間分の2万3375円が記載されていたが、15時間分の現金しか入っていなかった。


手書きで『ペナルティ』『9350円』と書かれた付箋が、明細に貼られていた。

 

店側は『休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー』として、休んだ10時間分の9350円を差し引いたと保護者に説明したという。

                                                                                       

セブンイレブン本部の広報センター担当者は毎日新聞の取材に『加盟店の法令に対する認識不足で申し訳ない』と話した。

『労働者に対して減給の制裁を定める場合、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が賃金総額の10分の1を超えてはならない』と定めた労基法91条(制裁規定の制限)に違反すると判断したという。

 

厚生労働省労働基準局の担当者は『代わりの人間を見つけるのは加盟店オーナーの仕事』と話す。

母親は『高校生にとっては大金。立場の弱いアルバイトが差し引かれ、せつない』と語った。
」(同記事)

 

●賃金は全額支払いの大原則があります。
今回の事件はその違反です。

減給の制裁に違反とセブンイレブン本部広報センター担当者が判断したとありますが、減給の制裁は全く不当であり、減給の制裁の適用があるはずもありません。

セブンイレブン担当者がこのような判断をしたとの事実もかなりの問題です。

 

働き方改革がアベノミクスの目玉ですが、それ以前の話です。
仕事の現場では、いろいろなことが起きていること、あらためて感じます。(-_-;)



iso_hiramatsu at 23:09コメント(0)トラックバック(0) 

2016年07月10日

「会社の歓送迎会から残業へ戻る途中に交通事故で死亡した男性会社員の遺族が、労働者災害補償保険法に基づく遺族補償給付の支給を認めなかった労働基準監督署の決定の取り 消しを求めた訴訟の上告審判決で

最高裁第一小法廷
(小貫芳信裁判長)8日、遺族の請求を棄却した。
2審東京高裁判決を破棄し、不支給決定を取り消した。」

2016
79日の毎日新聞朝刊の記事です。

「遺族側の逆転勝訴が確定した。


小法廷は「歓送迎会は会社の活動に密接に関連しており、事故時は会社の支配下にあった」と判断した。


判決によると、男性は福岡県菊田町にある子会社に出向中の
201012月、残業途中に中国人研修生の歓送迎会に出席した。

酒は飲まず、車を運転して研修生をアパー卜へ送る途中で事故に遭った。

その後、会社に戻る予定だったという。


1審、2審判決は「歓送迎会は従業員の私的な会合で参加も任意だった。
死亡は業務に起因していない」として補償を認めなかった労働基準監督署の決定を支持していた。」(同記事)

だが小法廷は、上司の意向で会に参加せざるを得なかった、

会費を会社が支出し、会社の行事の一環だった、と判断した。

「上司に代わって研修生を送ったことなどから「業務上の災害に当たる」と結論付けた。」
(同記事
)


業務災害と認められれば、遺族に遺族補償が付きます。

業務災害でなければ、遺族補償は出ません。


上司の意向に沿った中国人の研修生を研修生のアパートに送る途中に事故だった。
それなのに、1審、
2審では業務災害とみなされなかった。

常識的に考えると納得できない。


業務災害と認められるには、業務遂行性と業務起因性の
2つの要件を満たす必要があります。

やはり業務命令での運転中の事故かどうかがあいまいなので、業務災害とは言えないということです。

業務命令でなく歓送迎会に参加した。
また、上司に代わりを本人の意思で申し出ての送迎だった。


歓送迎会に参加して、また余計な送迎をしなければ、余計な事故は起こさなかったということでしょうか。


しかしちょっと腑に落ちません。


歓送迎会もその後の送迎も上司の意向が確実にあった。
だから、業務遂行性はもちろん、業務起因性もあったと最高裁は判断しました。


「業務遂行性」と「業務起因性」は業務災害判断の基本要件ですので、ここでまとめておきます。

「業務遂行性」とは、労働契約に基づいて会社の支配下にある状態をいいます。

「業務遂行性」というよりも「会社管理可能性」といったほうがピッタリです。
それが認められるのは

1) 労働者が事業主の支配下かつ管理下にあって、業務に従事している際に生じた災害である場合(事業場内で勤務中)。


2)
労働者が事業主の支配下かつ管理下にあるが、業務に従事していない際に生じた災害である場合(事業場ないだが勤務していない)。→休憩中など


3) 労働者が事業主の支配下にあるが、管理下をはなれ、業務に従事している際に生じた災害である場合(事業場外での勤務中) →営業先での業務など

・なお、出張中は移動中や宿泊場所での時間についても業務遂行性が認められると解されています。

) 上記、1)の業務遂行性が認められる災害については、原則として業務起因性も認められる。

・ただ、災害が私的行為(私用による行為)、業務逸脱行為、規律違反行為、天災事変、外部の力に基づく場合は例外的に業務起因性は認められません。

) 上記、2)については業務遂行性が認められても、原則として業務起因性は認められません。 休憩中の事故は自己責任ということです。

・ただ、災害が事業場施設・設備の不備や欠陥に基づくものである場合は、例外的に業務起因性が認められます。

会社に責任があるからです。

) 上記、3)の業務遂行性が認められる災害については、業務起因性も広く認められています。


今回の事件は、3)のケースです。

業務命令であることが明白ならば、業務災害になるということです。

今回は、実質業務命令にも近いものでした。
だから、業務災害として認められました。

今回の事件、最高裁の判決がどう考えても適切と思います。(^_^)v


業務起因性」は
災害が業務に原因があることとの要件です。


iso_hiramatsu at 17:16コメント(0)トラックバック(0) 

2015年02月07日

毎日新聞の今日(2015.2.7)の朝刊にとても気になる記事がありました。

「共産・吉良氏『ブラック企業』対応ただす。首相、取り締まり強化に理解。」との見出し。


6日の参院決算委員会で、共産党の吉良佳子氏が劣悪な労働環境が問題になっているブラック企業」の実態を取り上げて政府の対応をただし、安倍晋三首相も取り締まり強化の必要性に理解を示す場面があった。


吉良氏は若者の雇用環境改善を訴え、2013年夏の参院選で初当選した。


首相と議論を交わすのはこの日が初めてで、複数の大手外食チェーンの企業名を挙げながら「ブラックバイト」と呼ばれるアルバイト現場の状況を告発。


『行政は 悪質企業の社名を公表すべきだ』と迫った。


塩崎恭久厚生労働大臣は公表に慎重な答弁を繰り返したが、吉良氏は食い下がり、

最後は首相が

『例として挙げられた企業は相当悪質だ。

指導に従わせるために、さまざまな手段を検討する必要がある』

と引き取った。」(同記事)


NHKEテレでも取り上げられました。

「オトナへのトビラTV

http://www.nhk.or.jp/otona/p2014/140925.html


実態が放映されていました。

・休憩がない!

僕は居酒屋でアルバイトをしていて、午後3時30分に仕込みが始まります。店は夜中の2時まで営業しているのですが、休憩は全くありません。

12時間以上も立ちっぱなしです。

閉店後も後片付けがあるのでなかなか帰れず、終わるのは午前4時。きつくてたまりません。(男性)


• 無理なシフト変更

私は近所のスーパーで働いています。

アルバイトを始めた時は週に4日の契約でしたが、無理やりほぼ毎日のシフトに変更され、テスト期間中も休ませてくれません。

いつも人手が足りないので、頼まれると断りきれないんです。(女性)


• 休ませてくれない

アパレルメーカーで働いた時のことです。

社員はたまに来ますが、多くの場合アルバイトだけでシフトを回していました。いつも忙しく、20日間休みなしは当たり前です。


疲労がピークに達したある日、風邪をこじらせて39度の熱が出ました。

社員に休ませてもらえないかと連絡したところ、代わりを探さないとダメだと言われました。

バイト仲間に必至でメールをして、3時間後にようやく代わりが見つかり、休むことができました。(男性)


• サービス残業

僕が働いている塾では、バイト代がもらえるのは授業の分だけです。塾の運営会議に出席したり、保護者との面談を任されたり、テキスト作りにも時間がかかりますが、その分の時給はもらえません。


さらに、自分が担当している生徒の成績が上がらないと、無給で補講を命じられるのです。思い切って働いている分の時給を払ってほしいと伝えましたが、『生徒とお金とどっちが大事なんだ!』と言われ、泣き寝入りでした。(男性)


• 商品を買い取らされる

私がアルバイトをしているコンビニの店舗では、ケーキの売り上げにノルマが課せられています。ノルマが達成できないと、売れ残ったケーキの代金が給料から天引きされるんです。そんなこと全く聞いていませんでした。さらに、レジの会計が合わないとなかなか帰れません。足りない分を弁償までさせられるんです。(女性)


• ケガは自腹で・・・

飲食店の厨房(ちゅうぼう)で働いていたある日、ふいにフライパンを触ってしまい、大やけどをしたんです。

病院に行きましたが、治療費や薬代は自腹でした。

お金はかかるし、ケガでバイトもできないし、踏んだりけったりです。(男性)


実態、凄いですね。

これらに対処する学生が作った労働組合があります。

「ブラックバイトユニオン」です。


ブラックバイトユニオン

http://blackarbeit-union.com/aboutUs/aboutBlackarbeit/index.html


「ブラックバイト」、労働問題として、かなり重要です。(-_-;)



iso_hiramatsu at 15:51コメント(0)トラックバック(0) 
プロフィール

平松 徹
株式会社ソフィア
代表取締役

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行政書士として
・建設業の許可申請
・建設業の経営事項審査
・相続に関する手続き業務

経営コンサルタントとして
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