群像シルバーカラー

シルバーカラーとは「働くシニア層」を意味しています。 高齢者活躍支援協議会会員によるメッセージ(群像)をお届けします。

今年の10月から3年間、もらい過ぎ年金が減額される

このメルマガを読んでいる読者の多くは、すでに年金をもらっている世代だ

と思いますが、今年の10月から3年間、段階的に年金額が減額されることを

ご存知でしょうか。

  実は、いま私たちがもらっている年金は本来よりも高い"もらい過ぎ年金"

なんです。従来は、年金は物価に連動をしていましたので、物価が上げれ

ば年金は上がり、物価が下がれば年金は下がる仕組みでした。

ところが過去に物価が下落をしたにもかかわらず、特例措置で年金が据え

置かれた時期があったため、年金は本来の支給水準と比べて2.5%ももらい

過ぎになっていたんです。当時の政府が"高齢者の票を維持する"ために取

った措置でした。

 この特例措置の影響で、年金の過払い累計は約7兆円に膨らみました。
府は昨年の衆議院を解散させる直前に、やっと国民年金法を改正し、今

年10月から3年間にわたって2.5%のもらい過ぎ年金を解消することにしたわ

けです。それでも解消までに約2.6兆円の過払いが加算されるので、過払い

の累計は9.6兆円に膨らみます。

  

年金の減額は3段階で行われ、2013年10月分から1%、14年4月分から1%

、15年4月分から0.5%の計2.5%下げて解消します。

 実際にどのくらい年金額に影響をするかというと、厚生年金をもらっている

標準世帯(夫婦)の年金月額が今年4月では23万940円だったものが、
今年1
0月には22万8,591円(2,349円減額)、2年後の15年4月には22万5,040円と計

月額5,900円減額されます。年額では約7万円の減額となります。



 年間7万円の減額は、年金だけで生活をしている家庭には大きな影響があ

りますよね。

また、今後の年金額の改定では、現役世代の負担と年金給付のバランスを

維持するためのスライド調整が行われますので、過払い年金が解消した後

も、物価が上がってもしばらくは年金額が増えないと考えておいたほうがよ

いでしょう。

 さらに国民健康保険や介護保険などの社会保険関係の負担が、今後増

すことが予想されます。いまの国民健康保険の窓口負担割合は70~74歳

は1割ですが、本来2割負担を政府が凍結しているだけなんです。介護保険

も利用者負担の1割の引上げやケアプラン作成の有料化など、高齢者の負

担を増す抜本的な改革を先送りし続けています。

いずれは、それぞれの負担割合が増えることは覚悟しておかなければなら

ないでしょう。



 今回は、シニア世代の不安を煽るような話ばかりになりましたが、今後の

超高齢社会を想定すれば、若者や現役世代にだけ負担を押し付けて高齢

者だけが恩恵を被るような社会を維持していくことには無理があります。

 シニア世代といえども、生活の糧を年金だけに頼るのではなく、元気なうち

は自分なりの働く場(得意な土俵)を見つけて、若者とシニア世代が共存して

いける社会つくりが求められていくのではないでしょうか。(Y)

 

 

「65歳までの継続雇用問題を、抜本的な人事制度改革の機会に!」

 65歳までの雇用確保の法制化が行われてきましたが、多くの企業が再雇用

制度を選択してきていることは周知の通りです。しかし、実施にあたっての問題

点は多く、賃金制度についても高齢者分離型で、60歳定年時に3~4割の賃金

ダウンをし、役職もなくなり、同じ仕事を同等の就労条件で行う方式というのが

多いのではないでしょうか。

また大企業では高年齢者にやってもらう仕事もなかったりすれば、評価も成果

も乏しい福祉的雇用になってしまい、やがて企業力を衰えさせていくことになる

のではないでしょうか。

 多くの場合定年後の再雇用では高年齢者のモチベーションは下がり、また、

同じ職場にいる現役世代にとっても、責任が少なくなった先輩高年齢者がいる

ことは仕事がやりづらくこちらもモチベーションが下がって、会社の生産性が落

ちる問題点があります。現役世代と定年後世代のギャップ、不信感が拡大して

いきます。

 

そのような問題を改善するには企業は小手先の対策ではなく、現役世代からの

抜本的な人事制度の改革に取り組むべきではないでしょうか。

 再雇用にしても定年延長にしても人事部の年齢一律の考え方があるから矛盾

があり、能力給ベースの考え方を中心に、年功序列型の賃金制度を抜本的に

改革すれば道は開けてくるのではないでしょうか。もちろん一定年齢までの年

功制など技術的な問題はあると思います。

高年齢者だから一律に業務の生産性が低いということはないわけで、実績にも

能力にもかなりの差があります。実力主義・実績主義の視点から言えば、個人

により定年後も役職は維持され、さらに昇格してもいいはずです。

同時に若年層の役職抜擢制度も必要でしょう。能力の開発や実績を作る上でチ

ャンスも公平に広げていかないといけないでしょう。年功序列と役職が一体化す

るのではなく、役職はだめだったら外し、流動性を高めていく方が良いのではな

いでしょうか。

 

一方一部大手企業における65歳定年延長が報道されています。その中で現役

世代の人事制度改革まで着手するとしているのがYKKです。能力主義を徹底

して、学歴、性別、国籍までを含めた公平な人事制度を目指すとし、人事制度

改革のプロジェクトを発足させています。私自身関心を持ち、3月時点でYKK公

報を経由し人事制度改革プロジェクトに取材を申し込みましたが多忙を理由に

断られ全貌は不明です。しかしながらトップ自らが雑誌東洋経済の取材でコメ

ントを出しているのですからそのような方向性を志向しているのでしょう。YKKは

将来定年制の廃止までをも視野に入れているとしています。能力主義を徹底さ

せれば定年制廃止、エイジレス勤務も可能ということでしょう。

                       

                                                  (上田信一郎)

65歳までの継続雇用問題を、抜本的な人事制度改革の機会に!

65歳までの雇用確保の法制化が行われてきましたが、多くの企業が再雇用

制度を選択してきていることは周知の通りです。しかし、実施にあたっての問題

点は多く、賃金制度についても高齢者分離型で、60歳定年時に3~4割の賃金

ダウンをし、役職もなくなり、同じ仕事を同等の就労条件で行う方式というのが

多いのではないでしょうか。

また大企業では高年齢者にやってもらう仕事もなかったりすれば、評価も成果

も乏しい福祉的雇用になってしまい、やがて企業力を衰えさせていくことになる

のではないでしょうか。

 多くの場合定年後の再雇用では高年齢者のモチベーションは下がり、また、

同じ職場にいる現役世代にとっても、責任が少なくなった先輩高年齢者がいる

ことは仕事がやりづらくこちらもモチベーションが下がって、会社の生産性が落

ちる問題点があります。現役世代と定年後世代のギャップ、不信感が拡大して

いきます。

 

そのような問題を改善するには企業は小手先の対策ではなく、現役世代からの

抜本的な人事制度の改革に取り組むべきではないでしょうか。

 再雇用にしても定年延長にしても人事部の年齢一律の考え方があるから矛盾

があり、能力給ベースの考え方を中心に、年功序列型の賃金制度を抜本的に

改革すれば道は開けてくるのではないでしょうか。もちろん一定年齢までの年

功制など技術的な問題はあると思います。

高年齢者だから一律に業務の生産性が低いということはないわけで、実績にも

能力にもかなりの差があります。実力主義・実績主義の視点から言えば、個人

により定年後も役職は維持され、さらに昇格してもいいはずです。

同時に若年層の役職抜擢制度も必要でしょう。能力の開発や実績を作る上でチ

ャンスも公平に広げていかないといけないでしょう。年功序列と役職が一体化す

るのではなく、役職はだめだったら外し、流動性を高めていく方が良いのではな

いでしょうか。

 

一方一部大手企業における65歳定年延長が報道されています。その中で現役

世代の人事制度改革まで着手するとしているのがYKKです。能力主義を徹底

して、学歴、性別、国籍までを含めた公平な人事制度を目指すとし、人事制度

改革のプロジェクトを発足させています。私自身関心を持ち、3月時点でYKK公

報を経由し人事制度改革プロジェクトに取材を申し込みましたが多忙を理由に

断られ全貌は不明です。しかしながらトップ自らが雑誌東洋経済の取材でコメ

ントを出しているのですからそのような方向性を志向しているのでしょう。YKKは

将来定年制の廃止までをも視野に入れているとしています。能力主義を徹底さ

せれば定年制廃止、エイジレス勤務も可能ということでしょう。

                       

                                                  (上田信一郎)

 

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