魁 真    ~人づくりと組づくりの探求~

(株)カイシン代表の牧野真雄が、組織開発&キャリア開発についての飽くなき探求を、記録していく成長ブログです。

キャリア開発研修の矛盾

先日キャリア開発の相談案件がありました。

社員のキャリア志向 (成長意欲) が希薄で、主体性やハングリーさが欠けているとのことでした。

そこで、キャリア開発の研修プログラムを作れないかということでした。

キャリア開発の研修プログラム、性質上どうしても未来に目を向けてもらう必要があります。

将来のキャリアビジョンを描き、現状から将来までの設計図をデザインするのです。

主体性やハングリーさはたしかにキャリア開発プログラムによって向上する可能性は大いにあります。

ただし、問題が一つあります。

それは、社員個々人が描くキャリアビジョンが今の会社で収まっているいるものかどうかによって、離職を促すこともあり得るということです。

個人のキャリアが優先されるべきなので、その時は退職してもらって構わない、というならば何も問題はありません。

事実このような会社は増えてきていますからね。

一方で、それは困る!当社で活躍してもらいたいからキャリア開発をしてほしいのに、という場合は問題が残りますよね。

社員が主体性を持てば持つほど会社の意向通りに社員が動かなくなります。

これは実にシンプルで本質的なことです。


逆に、会社という枠の中に収めて離職を防ぎたければ、社員にハングリー精神や主体性を求めない方が良いということになりますね。

いやいや、それでは会社が成長しないし回らないよ、、、と思われる方もいるでしょう。

そうです。そうなのです。それでは会社は成長しないのです。

では、どうしたら良いか。
それは、会社という器をしっかりとさせることです。

つまり、社員がその会社にいながらでも、より魅力的なキャリアビジョンが描けるようにしてあげるのです。

一つはロールモデルです。言い換えれば憧れの上司や先輩の存在です。

将来的にあの上司、先輩のようになりたいと思えるロールモデルです。

もう一つは、経営ビジョンと組織ビジョンです。将来的にはこのような会社になるから、このようなキャリアを手に入れることができるんだ!と期待を抱かせることです。

キャリア開発は、期待を抱き、目標を持ち、それを実現するための計画を立てて、キャリアアップを図るものです。

期待と目標が持てない会社、成長性がない会社、魅力あるポジションのない会社ではキャリアビジョンは描けません。

キャリア開発研修も大事ですが、現状の組織をまずはしっかり見つめることが必要です。


サイボウズの働き方改革はなぜうまく進むのか

サイボウズ株式会社を訪問して、青野社長にインタビューをしてきました。

働き方改革が叫ばれる昨今ですが、なかなか思うように進んでいない企業が多いかと思います。

その中で群を抜いて進めているのがサイボウズではないでしょうか。

では、なぜサイボウズは働き改革が進むのか、その要因をインタビューから見つけることができました。



1)会社側が決めて落とし込む、という押し付けをしていない


2)社員に異論反論ができる権利と義務を与えている


3)トップ層が率先垂範で働き方を変えている


4)働き方を変えても、マンパワーでカバーしなくてもいいような仕組みを作り続けている


5)長年に渡り働き方を常に変えてくる中で変化があたりまえの風土ができている


いかがでしょうか?

おそらく多くの企業が真逆ではないでしょうか?

・働き方改革は会社側が強引に断行している
・部下には残業するなといいながら上司は仕事に追われている
・社員に対して働き方に関して意見を求めない
・時間だけが短くなり、マンパワーでなんとか補っている
・急激に進めているため社員から不満がでる


組織を改革するには必ず障壁や弊害が出てくると思います。

サイボウズさんも、変化を起こし始めてからは、そこに合わない社員は離れていったようです。

しかし、時間をかけて、対話を続けて、トップがコミットして進めてきた中で、風土が出来上がり企業文化として変化する組織になったのだと思います。

制度も大切ですが、風土づくり、それと経営層がいかに社員と一緒に進めていこうとするかがぽではないでしょうか。


虚と実

自分(私たち)は何がしたいのか
自分(私たち)は何ができるか
相手(周囲)は何を求めているか

自分(私たち)はどのように見られたいのか
自分(私たち)は事実どうであるのか
自分(私たち)はどのように見られているのか

この6つ一貫して共通しているとき、最高のパフォーマンスを発揮する。

どう見せるかはその後に考えることである。
これが、偽物なのか、本物なのかの違いであるように思う。

焦ると偽物寄りの行動をしてしまう。
焦ってはいけない。


いい中小企業経営 × チームビルディング

私の人生のテーマの一つが、人と組織が輝くいい会社を増やすことです。

世界を変えることができるのは日本であり、その日本が変わるには、中小企業経営の在り方が変わることが大きな意味があると思っています。

偉そうなことを言っていますが、私自身が経営者としてのキャリアが浅いのは承知しています。

だから、私の資源をフル活用してこのテーマに取り組みたいと思っています。その第一弾の企画です。

【経営者特別セミナー】いい中小企業経営 × チームビルディング

チームビルディングとは、「成長不全の組織」から「成長する組織」にする取り組みのことです。

いい会社は、チームビルディングを意識的に、または、無意識的に実行しています。しかも、継続的にです。

チーム状態、組織状態は常に変化をします。

なにが変化をするのか、それは人間関係と信頼状態、コミュニケーションの質と量、相乗効果、本気度などが変化します。

このことは、みなさんの方がご存知と思います。

では、どうしたら良い方に変化するのか、悪い方に変化するのか、今起きている変化がどちらの方向に進んでいるのか。

これらは研究と実践の中で理論として実証されています。

今回のセミナーは、経営を広く見つめる東渕教授の成長ドライバ理論と、組織づくりに焦点を当てた斉藤氏のチームビルディング理論について学ぶことができます。

なぜ、いい会社のマネをしても旨くいかないのか、今の組織をさらにレベルを上げるにはどうしたら良いのか、経営者としての組織づくりの舵取りの大きなヒントが得られます。

http://kaisyn.com/collaboratioonseminer_20141006/
 
 

そもそもリーダーとマネージャーの違いは?

リーダーもマネージャーも役職名としても使われますよね。

また、リーダーシップとマネジメントという言葉もあります。

 

あなた、もしくはあなたが変化してほしい人は、

リーダーシップを磨くべきなのでしょうか?

それとも、マネジメントを磨くべきなのでしょうか?

 

前回はリーダー、リーダーシップについての話をしました。

ゲームリーダー、チームリーダー、イメージリーダー、ドリルリーダー

の4タイプのリーダーシップの話でしたね。

 

リーダーシップに関しては、いろいろな定義がされており大小の違いはあれど、

リーダーシップとは、「課題解決や達成に向けて人・集団の行動に影響を与える在り方」

と言えるでしょう。

 

簡単に言えば、その人の存在、言葉、姿勢、行動が周囲の人の行動に
プラスの影響を与えているということです。

 

一方で、マネジメントとは「目的を達成するために様々な資源等を管理すること」です。

 

ですから、人材マネジメント、店舗マネジメント、リスクマネジメント、

フィナンシャルマネジメント、タイムマネジメント、などの言葉が使われています。

 

一般的には、経営管理の手法だと捉えられており、テイラーやドラッカーなどが

提唱者・研究者の代表と言えるでしょう。

 

マネージャーとは、マネジメントをする人を指します。

つまり、管理するポジションの人だということです。

 

ここで誤解をされないように、お伝えしますとマネージャーは、

数値や業務のマネジメントもしますし、人のマネジメントもするわけです。

 

そして、多くのマネージャーが、数値・業績マネジメントと同様に、

人のマネジメント(コントロール)をしてしまいチームがつくれていません。

 

組織開発の大きな流れでは、近年は、部下を管理統制する手法はあまり評価されません。

 

管理統制は、もともとが科学的管理法から発生しており、人のモチベーションに焦点が

当たっていませんでした。

 

その後、動機づけ理論とも整合性を取り発展しましたが、

この動機づけ理論が今大きく変わってきています。

 

そのような中、世界最大の調査会社ギャラップ社で数万人以上にインタビューをしている

マーカス・バッキンガムが優れたマネージャーについて、次のように提唱しました。

 

「部下一人ひとりは、才能や特徴、性格、能力、スキル、その他様々異なっている。

 その才能・知識・経験を、業績に結び付けるのが上手な人が優れたマネージャーである。」

 

(人材)マネジメントとは、人を最大限に活用して業績に結び付けることだということであり、

リーダーシップとは、人・集団の行動に影響を与える在り方であるとすれば、

部下を持っているリーダーにもマネージャーにもそれぞれの要素が必要になるわけです。

 

「7つの習慣」の著者で有名なフランクリン・コヴィーは下記のように言っています。

リーダーシップは人格を磨くことであり、マネジメントは手法を磨くことである。

 

さて、ここで再度質問をしたいと思います。

 

あなた、もしくはあなたが変化してほしい人は、

リーダーシップを磨くべきなのでしょうか?

それとも、マネジメントを磨くべきなのでしょうか?

 

ギャラリー
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