亀井英孝の「千年続く経営」ブログ

名南経営コンサルティング 亀井英孝 公式ブログ

本日は、“明るさ”について考えてみたいと思います。

先日、中期経営計画策定の支援をさせていただいた
会社から、「総括の会議を行うので来て欲しい」との
お誘いを受け、参加させていただきました。

5つある部門の内、4部門は計画を達成されており、
皆さんイキイキと発表されたのですが、1つの部門が
どうにも冴えませんでした。その発表は、できなかった
言い訳と、外部要因への不満ばかり。それはやるべき
ことをきっちりやり抜いている他の部門のメンバーから、
諦めの溜息が漏れるほどの体たらくぶりでした。

最後にコメントを求められた私は、この部門に対して
「結果・成果にこだわってきた部門では智慧が出ている。
皆さんからは全く“本気”が感じられない」と前置きをした
上で、次のようにお伝えしました。

「何より、皆さん方は暗い。先ほど発表台に上がられる際、
どなたかが「被告人席だな」と仰ったのが耳に入ったが、
その席は本来、成果を発表できる最高の舞台。そもそも
そんな意識でやってるから成果が出ない。暗いのが好き
なのは疫病神。皆さんは自ら疫病神を呼び寄せている。
福の神は明るいところにしか寄り付かない。」

「皆さんは、負けるとわかっていながら戦場に向かうしか
ない兵士みたい。負けると思い込んでいるから、「こんな
に頑張りましたがやっぱり駄目でした」という言い訳を作る
ために戦っているようなもの。そんなんで勝てるはずがない。」

「そもそも問題があるということは、その問題を解決したとき
の喜びが感じられるチャンスがあるということ。その問題が
山積しているということは、皆さんの部門は宝の山だ。とても
たくさんの宝が皆さんの目の前に転がっている。これを喜ば
ない手はない。明るく、楽しく、お祭り騒ぎで宝の山に入って
いきましょう。」

それでも暗さが抜けない彼らに、「できたこととできなかった
ことを明確に区分してみてください。何もやらなかった訳じゃ
ない。全く成果が出なかった訳でもない。まずは実行できた
こと、成果が出せたことをちゃんと認める。そこから再スタート
して下さい。」

「次に、問題がクリアできた時、成果が上がった時の喜びを
想像する。心の底から「その喜びを感じたい!」と思えるまで、
トコトン想像してみる。その喜びが「絶対欲しい!」と思える
ようになったら、智慧が勝手に出てくるようになるから成果は
自ずと上がる。」

そして最後に「被害者意識から脱却して、来年は勝利の美酒
を飲みましょう!」と締めました。

どこまでご理解いただけたかはわかりませんが、少なくとも
会議に参加していた当該部門の幹部5名の内、2人の目が
輝いたように感じました。彼らが牽引して、素晴らしい成果を
出してくれるのではないかと思います。

いずれにしろ、“明るさ”を醸し出すのもトップの重要な仕事だ
と思います。

本日は、“ルール”について考えてみたいと思います。

 

ルールを守るのは当たり前です。宇宙には宇宙のルールが
あります。宇宙がそのルールに従って運行されているから、
私たちは今の暮らしを保証されているのです。人間だけが、
ルールを守らなくてもよいはずがありません。

 

しかし人間界のルールは、不完全な人間が作ったものです
から、間違いがあったり、時の経過と共に実態のそぐわなく
なってきたものもあるかもしれません。それであっても、
そのルールが変更されるまでは、守らなくてはなりません。
「嫌なら変えろ」「変えられないなら守れ」が原則なのだと
思います。

 

一方で、ただただ「守れ」の一点張りでは、なかなか定着し
ないでしょうし、ルールを守ることがただただ「辛いこと」
になりかねません。

 

「ルールを守る」ことは、“モラル(道徳)”の問題です。
もちろん“モラル”はとても大切なことですが、一方で
“モラール(やる気)”も大切です。両者は同時に高めな
ければなりません。

 

しかしこの両者には、相反の関係になることがあります。
“モラル”を徹底しようとすると、“モラール”が低下する
可能性があるのです。よって私たちは、“モラール”を高め
ながら、いかに“モラル”を徹底できるかを考えなければなら
ないのです。

 

要するに、ルールを守らせようとする場合、ルールを守ること
が「楽しい」「やりたい」「やりがいがある」と思えるような
工夫をすることが大切ということです。

 

みなさんにも社員さんに守らせたいルールがあるのではないで
しょうか。その時に、強制的、罰則的にやらせようとするだけ
ではなく、「ゲーム化」「スター化」「イベント化」といった
キーワードを参考にしていただきながら「やる気が出るルール
の遵守」を考えてみてください。

 

もちろん、ルールを守らない者には厳しく接しなくてはなりま
せん。ルールを守らない者を放置することは、「ルールは守ら
なくてもよいもの」という教育をするようなものです。何事も、
信賞必罰の姿勢が大切です。

本日は、『他者評価』について考えてみたいと思います。

当社では、4月の昇給・昇格時と、9月の決算賞与支給
時の年2回、人事評価を行っています。その際、事前に
『自己申告書』を提出してもらいます。

その申告内容には、『他者評価』項目が入っています。
具体的には、会社の成長・発展に貢献していると感じる
人、自分や他メンバーに対して協力的で積極的に支援
してくれる人、自分自身の成長や業務への意欲や姿勢
によい影響を与えてくれてた人、成長したと感じる人を
順位をつけて選出し、理由を記載してもらうのです。


以前この話をしたところ、実践された方がいらっしゃり、
先日その結果を教えてくださいました。具体的には、次
のような特徴が表れたとのことでした。


 ①そもそも実施に否定的なことを言う人がいた。
 ②評価の高い人が、上司からの評価が決して高くは
   ない人を選ぶことがあった。
 ③評価の高い人同士が、お互いを選び合わないこと
   があった。
 ④評価の低い人が、評価の高い人が選ばない人を
   選ぶことがあった。


皆さんはこの現象をどう受け止められますか?私は次
のようなことが起こっているのではないかと考えます。

①このような取り組みに否定的な人は、やるべきことが
  できていない人が多く、かつ自己成長・自己革新に
  意欲的ではない人だと思われます。今回、報告して
  いただいた方も「その通りです!」との反応でした。


②まさに上司が見逃している部分であり、ここにスポット
  ライトを当てることができれば、更に素晴らしい組織に
  革新できると思います。


③互いがライバル関係にある場合が多いものです。但し、
  切磋琢磨の関係ならば良いのですが、それが高じて
  派閥争い的な状態になっているようならば大問題です。
  実態を確認し、適切な処置をしなければなりません。


④②とは異なり、傷をなめ合っているに過ぎない可能性
  があります。但し、特に問題がある訳ではありません
  から、特段の対策は必要ないでしょう。


いずれにしろ、やりっ放しではだめで、結果に基づき、個別
面談を実施してフィードバックすることが大切です。『他者
評価』を実施することは、決して評価のためだけではなく、
社員育成が大きな目的のひとつだからです。


みなさんの会社でも、『他者評価』を定期的に実施されて
みては如何でしょうか?


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