本日は、『他者評価』について考えてみたいと思います。

当社では、4月の昇給・昇格時と、9月の決算賞与支給
時の年2回、人事評価を行っています。その際、事前に
『自己申告書』を提出してもらいます。

その申告内容には、『他者評価』項目が入っています。
具体的には、会社の成長・発展に貢献していると感じる
人、自分や他メンバーに対して協力的で積極的に支援
してくれる人、自分自身の成長や業務への意欲や姿勢
によい影響を与えてくれてた人、成長したと感じる人を
順位をつけて選出し、理由を記載してもらうのです。


以前この話をしたところ、実践された方がいらっしゃり、
先日その結果を教えてくださいました。具体的には、次
のような特徴が表れたとのことでした。


 ①そもそも実施に否定的なことを言う人がいた。
 ②評価の高い人が、上司からの評価が決して高くは
   ない人を選ぶことがあった。
 ③評価の高い人同士が、お互いを選び合わないこと
   があった。
 ④評価の低い人が、評価の高い人が選ばない人を
   選ぶことがあった。


皆さんはこの現象をどう受け止められますか?私は次
のようなことが起こっているのではないかと考えます。

①このような取り組みに否定的な人は、やるべきことが
  できていない人が多く、かつ自己成長・自己革新に
  意欲的ではない人だと思われます。今回、報告して
  いただいた方も「その通りです!」との反応でした。


②まさに上司が見逃している部分であり、ここにスポット
  ライトを当てることができれば、更に素晴らしい組織に
  革新できると思います。


③互いがライバル関係にある場合が多いものです。但し、
  切磋琢磨の関係ならば良いのですが、それが高じて
  派閥争い的な状態になっているようならば大問題です。
  実態を確認し、適切な処置をしなければなりません。


④②とは異なり、傷をなめ合っているに過ぎない可能性
  があります。但し、特に問題がある訳ではありません
  から、特段の対策は必要ないでしょう。


いずれにしろ、やりっ放しではだめで、結果に基づき、個別
面談を実施してフィードバックすることが大切です。『他者
評価』を実施することは、決して評価のためだけではなく、
社員育成が大きな目的のひとつだからです。


みなさんの会社でも、『他者評価』を定期的に実施されて
みては如何でしょうか?