本日は、“目標”について考えてみたいと思います。

 

人事評価にも会社同様、損益計算書と貸借対照表が
あります。

 

貸借対照表とは、人材能力の価値を判定することを
意味し、基本的な能力の高さを評価します。会社が
求める各人への期待人材像をあらかじめ明確にし、
その像にどれほど近づいているかを評価するのです。
その評価結果は、専ら昇給や昇格に反映させます。

 

かたや損益計算書とは、挙げた成果の価値を判定する
ことを意味し、一定期間の成果や取組み状況などを
評価します。評価方法は目標管理が中心で、通常は
半期毎に評価を実施し、結果はもっぱら賞与に反映
させます。

 

損益計算書評価においては、期初に設定した個人別の
目標に対して、その達成状況を確認し、達成・未達成
の原因を明確にした上で、来期に向けた課題を明らか
にするための面談を行います。

 

もちろん全員に目標を達成させたいところですが、
残念ながらそうではない場合もあるでしょう。その
ような場合、上司としては、自分自身に次の二つの
視点において問題がなかったか、反省する必要が
あります。

 

一つは、目標意識に対する確認不足です。上司は、
部下が「やります」と口で言ってはいても、それに
対する行動が伴っているかを確認する必要があります。
「やります」の一言を担保に、行動の有無のチェック
を怠ってはいなかったかを反省する必要があるのです。

 

二つ目に、行動の実践状況の確認不足です。「やって
くれているだろう」と思っていたことができていない
ということはなかったかを振り返る必要があります。
当社の行動指針の一つに「だろうの排除」というもの
があるのですが、まさにそのような姿勢の欠如が
なかったかを反省する必要があります。

 

ただ、このような反省をした上での面談は、有意義な
ものになると思います。目標未達というあってはなら
ないことを好意的に考えるならば、達成していたら
気付かなかった問題に気付けることができる点にあり
ます。

 

ただ同じ失敗を繰り返してはいけません。面談を通じた
上司と部下双方の前向きな反省に基づき、常に目標を
達成し続けることができるようにしていただきたいと
思います。