金森将也 弁護士 のコラム

金森将也(弁護士)によるコラム。弁護士・金森将也を知っていただくため、金森将也の基本的な考え方や金森将也の人生の歩みなど金森将也のすべてを、金森将也自身の言葉で率直に語り、包み隠さず全てさらけ出します。

金森将也は、弁護士として「経営者の立場に立った労働問題」に積極的に取り組んでいます。過去に、金森将也自身が経営者として重大な労働問題に遭遇した際に感じた経営者の悩みや辛さを基に、弁護士・金森将也として孤独な経営者の一助となる労働問題に特化したコラムを皆様にお伝え出来るよう頑張ります。

社員が社有車で事故を起こした場合

社員が、社有車で事故を起こした場合

1 社員が、就業時間中に、社有車で事故を起こしたという場合、会社は、被害者

に対して損害賠償義務を負います。(使用者責任。民法715条)

  また、自動車損害賠償保障法3条では、「自己のために自動車を運行の用に供

する者は・・・これによって生じた損害を賠償する責に任ずる」と定められてい

ます。会社は、社用のために社員に社用車を運転させているのですから、運行供

用者責任を負います。

2 交通事故の事案では、交通被害者の救済が最も重視されます。賠償責任の範囲

も、被害者救済のために拡大的に解釈されています。ですから、例えば、社員が、就業時間外に会社に無断で社有車を使用して起こした事故であっても、会社が民事上の賠償義務を負うと考えられています。

3 民法715条3項では、「前2項の規定は、使用者又は監督者より被用者に対

する求償権の行使を妨げない」と規定されています。つまり、社員の過失で会社が使用者責任を負担することになり、第三者に損害を賠償した場合には、社員に対して弁償を求めることができることになっています。

  もっとも、会社としては、社員の労働を通じて利益を得ているのであるから、

社員がミスを犯すリスクも応分に負担するべきであると考えられます。会社だけ儲けて、発生した損害はすべて社員に押し付けることは、不合理であると考えられます。

  そこで、裁判例では、①その事業の性格・規模②施設の状況③社員の業務の内容、労働条件、勤務態度④加害行為の態様⑤加害行為の予防もしくは損失の分散についての使用者の配慮の程度そのほか諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる程度においてのみ、社員に弁償を請求できるとされています。

  社員のミスで会社が使用者責任を負担したとしても、全額を社員が弁償する必

要はないのです。

勤務地限定社員の解雇

勤務地限定社員の解雇

1 特定の勤務地を限定して採用される労働者がいます。その特定された勤務の場

所において仕事がなくなり、事務所が閉鎖されるという場合、勤務地が特定され

た従業員を解雇することができるのでしょうか。

2 そもそも、勤務場所を特定して採用した労働者を転勤させるためには、労働者

の個別の合意が必要です。(会社側が一方的に転勤を命令することはできません

)勤務地が限定されて採用されている労働者は、一方的に転勤を命令されないメ

リットがあるかわりに、勤務場所で仕事がなくなった場合には整理解雇されるリスクを抱えていることになります。

3 もっとも、整理解雇になるくらいだったら、転勤してでもいいから仕事を続け

たいという労働者もいるでしょう。裁判例を見ても、他の事業場への転勤の可能

性の検討を求めています。つまり、特定の勤務地で仕事がなくなった場合、労働

者に、転勤して勤め続けるか、整理解雇に応じて退職するか打診をします。

 労働者が、転勤による雇用の継続を希望し、かつその労働者を受け入れる事業

場があれば、転勤して勤務を続けることになります。

 他方、労働者が、転勤を希望せず整理解雇に応じるという場合には、退職金の

上乗せや再就職のあっせん等の対応をすることになるのです。

 

 

歩合給の導入

歩合給の導入

1 給与のシステムについて、固定給から歩合給に変更することはできるでしょう

か。歩合給への変更が「不利益変更」にあたるかが、問題になります。

2 そもそも、歩合給は、労働時間で成果を判断することが困難な職種(営業職な

ど)で採用される賃金形態で、売上高や契約高などに対する一定の比率で支払わ

れる賃金のことをいいます。

  たしかに、仕事の成果が出た場合には、固定給だった場合に比べて給与の支給

額が高額になります。

  しかし、売上が上がらない等の理由で、固定給だった場合に比べて支給される

賃金額の減少のリスクがあります。

  したがって、就業規則を変更することにより歩合制を導入することは、「不利

益変更」にあたります。

3 とはいえ、不利益変更に該当する場合に一切許されないわけではありません。

変更の必要性、変更内容の合理性があれば、不利益変更も許されます。

  歩合給について見ると、頑張って成果をあげた人が応分の報酬を受けることで

仕事の生産性を高めていく必要があるし、労働者の側から見ても、やる気・モチ

ベーションが上がるので、歩合給の導入の必要性はあると考えられます。

  そこで、歩合の比率が常識的に考えて合理的であり、従業員にも周知して多数

の従業員から賛同を得ているという場合には、歩合給の導入が認められると考え

られるのです。

 

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