三菱自動車の評価制度に関する記事が日経電子版に掲載されています。

「 三菱自、成果連動を一般社員に 規範順守も評価 
2018/4/3付日本経済新聞 朝刊
 
 三菱自動車は管理職を対象としている成果連動の評価制度を、2018年度から一般社員約1万2000人にも導入する。19年夏の一時金から反映する。個人の成果だけでなく、日々の行動が会社規範に則しているかどうかも合わせて勘案する。担当する部門の年度計画や目標を個人にも浸透させるほか、不正につながりかねない過度な成果追求を防ぐ。

 成果と合わせて評価に使うのは三菱自独自の会社規範「MMC WAY」と、16年… 」
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https://www.nikkei.com/article/DGKKZO28907650S8A400C1TJ1000/

この記事で目に付くのが、「日々の行動が会社規範に則しているかどうか」というところです。
三菱自動車にしろ日産自動車にしろ会社規範違反のために大問題になったのですから、これはこれでいいのでしょうが、法令遵守には何一つ触れられていません。上場企業ですから法令順守は言うまでもなく、評価対象以前のことなのですね。
それと、成果の定義が明確でないと評価できません。結果なのか行動量なのか。
成果というと、一時期話題になった富士通の例がありますので、目標(課題)の設定も大事ですね。

評価制度の成否は、評価項目の公開と評価後のフィードバックにあります。
評価される人は、何をすれば評価が上がるかがわからずに行動していると、無駄な努力になりかねません。また、評価しても、そのまま放置するのでは、人材育成にはならず単なる取り締まりなので、高評価を得るにはどんな行動が必要なのかを指導しなければなりません。

評価とは人材育成ツールです。

当事務所が設計する評価制度は、会社にとっての良い従業員の行動をもとにしています。
「成果を上げるためには、どんな行動をとるのがいいか?」、「どのくらいの量をこなせばいいのか?」の評価項目を会社が設定し、それを達成できたかを評価します。もし、その通りに行動しても成果が上がらなければ、本人の責任でなく、会社の評価項目の設定が悪いのです。

目標設定は個人の責任で、ということもありますが、間違いです。
目標設定は会社の責任です。成果をあげられるような評価項目を設定してあげられなければ人材は育成できません。


20180403面接する牛