パワーハラスメント(パワハラ)の法規制が進んでいます。
日経新聞電子版から
パワハラ対策法案が衆院通過 防止措置を義務付け 
職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止を義務付ける関連法案が25日の衆院本会議で可決し、参院に送付された。法案成立後に厚生労働省がどのような行為がパワハラにあたるかの指針を作る。2020年4月にも施行される見込みで、働きやすい職場環境の整備を後押しする。

職場で強い立場にある人が嫌がらせをするパワハラを防ぐため、相談窓口の設置やパワハラをした社員の処分内容を就業規則に設けることなどを企業に義務付ける。

セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメントはすでに企業に防止措置が課されているが、パワハラは明確な定義がなく対策は自主努力に委ねられていた。改正案ではパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと明記した。

可決したのは労働施策総合推進法や女性活躍推進法などの改正案。具体的にどんな行為がパワハラにあたるかの線引きは厚労省が作成する指針で示す。指針は法案成立後、夏ごろから議論を始めて年内公表を目指す。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO44211290V20C19A4PP8000/

この記事にあるようにパワハラの明確な定義がないので、どこからがパワハラかがわかりませんが、厚生労働省の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告では次の報告をしています。

職場のパワーハラスメントの行為類型(報告書p5・6)
  職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のとおり挙げた(ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要がある。)。
類型 具体的行為
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

(1)から(3)と(6)はよく言われていることですが、興味を引くのは(4)、(5)です。
(4)は高難易度の仕事をさせて、達成させないようにすることで職務評価を下げる。
(5)は逆で、難易度が低い仕事しか与えないことで、達成できても難易度相応の評価しかしない。

私の実務経験上、セクハラ、パワハラ、マタハラ(マタニティハラスメント)をするような上司や先輩は仕事ができない人ばかりです。その手の嫌がらせをしないと自分の存在価値がなくなるので、仕事ができる部下や同僚を貶めなくてはならないのです。

会社としてはそんなハラスメント加害者を早急に排除しなければなりません。
この人手不足時代にせっかく採用しても、人が定着しないし、人材教育にも経費が掛かっている、そのうえ給料を支払っているのですから。

ハラスメント加害者に忠告。
新人が入ってくる度に、仕事を教えなかったり、面倒な仕事を新人に押し付けたり、自分だけ楽をしようとしていると、新人はすぐに退職して、いつまでたっても一番下っ端のまま。自分の新人時代に同じことをされたから、これで良いのだ! なんていうのは今は通用しない。

それと、私の知人の経営コンサルタントが言っていたのですが、最近企業から人気があるコンサルタントのタイプがあるそうです。何だと思いますか?

厳しく指導するコンサルタントでそうです。
上司が厳しく指導すると、パワハラと指導の境界線が難しいのですが、コンサルタントが厳しい指導することはパワハラには該当しません。なんだか変ですね。

ちなみに当事務所は、一般社員研修、従業員教育は行っておりません。

20170910交渉に苦戦する男