2018年08月09日

Thu,August 9:オープン・リーダーシップ(=リーダーシップ4.0)。

おそらくはリクルートを退職(「卒業」)し参画したベンチャー会社の役員時代に確立したスタイルでもあるのだが、「オープン・リーダーシップ」を是としてその後〜今に至る。

イメージとしては、広場に全メンバーが集っていて、集会型で前に立ち、皆んなに同時に等しく聞こえるかたちで声を発し、それに対して質問や疑問、確認などが個々から上がることに対して答えながら全員で像を結んでいく。質問や確認への回答はそれを発するメンバー個人に対して個別の回答だが、それは同時に場にいる他のメンバーたちが全員聞いていて、そこから各人がそれぞれに理解を深めたり、逆に新たな質問が浮かんだり、あるいは自分のグッドアイデアが浮かんでそれを提案してきたりということが起こる------。

上記のようなシチュエーションが、リアルなオフィススペースでも持たれていて、それ以上に頻度の多いメールなどでのオンラインの場でも常時行われている。
これを成り立たせることが、闊達で活き活きとした職場をつくり、同時にその中でリーダーシップを発揮すべきリーダーのリーダーシップ力を磨き上げることになる。

これがいま、経営者JPが掲げるWEY(行動基準 https://www.keieisha.jp/company/mission.php#anchor04 )の中にある「オープン」が意味していることだ。
そして僕は、これが「リーダーシップ4.0」の一つの側面だと確信している。

この「オープン・リーダーシップ」の望ましさ、メリットについては、かなり意義深いものがあるので、どこかオフィシャルな場で近々記してみたいと考えている。

これが本質理解できると、中間管理職の「One to Oneしたがり病」「情報独占したがり病」が、いかに組織パフォーマンスを落とし、当事者であるリーダーたちのレベルを落とすものかが、即腑に落ちるはずだ。

逆にこれが理解できず、オープンコミュニケーションを徹底できないリーダーは、21世紀型リーダーとしては大失格だ。


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2018年08月08日

Wed,August 8:行政はなぜ、こんなにも国民の働かせ方が下手なのか?〜またしてもの「シャイニングマンデー」という愚策。

昨日のダイヤモンドオンライン記事で「シャイニングマンデー」についてのコラムを拝読。

※「シャイニングマンデー早くも不評、国の提案が歓迎されない理由」
https://diamond.jp/articles/-/176649

まったく賛同!というか、実は僕はこの記事で「シャイニングマンデー」のことを初めて知ったのだけれども、開いた口がふさがらない…。

かねてからこのブログでも書いたことがあるし、他の場所でも何度も触れているが、そもそも「ハッピーマンデー」も愚策以外のなにものでもない!

概ねの会社は月曜は週の始まりで色々な会議などを組んでいることが多く、それがなくても、月曜を休むとその業務のツケが火曜日以降に押し寄せるから、あまり晴れ晴れしく週明けの月曜日を休む気分にはなれない人が多い。それならば、「ハッピーフライデー」のほうがかなりの割合で楽しく週末を満喫できるはず。

この「シャイニングマンデー」もそのプチ版というか、週明けの月曜AMを、どこの真面目な社会人が、ゆったり出勤して良い一週間のスタートを切れるというのか?!

「シャイニングマンデー」「プレミアムフライデー」「ハッピーマンデー」…政府はどこまで外し続ければ気が済むというのだろう。

「シルバーウィーク」も、多くの企業が上半期を追い込む9月下旬などという時期に、なんでまたわざわざ当てたのか。であれば、10月下旬or11月上旬などにしてくれれば、皆、すがすがしく秋を満喫する連続休暇を、憂いなしに取れるというのに!

【顧客心理】というものをことごとく理解していない行政のセンスのなさは、哀しいばかり。シンガポール政府などを見習って欲しいものです。ホントに。


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2018年08月05日

Sun,August 5:「採用基準10原則」「組織行動定義」公開。

「採用基準10原則」「組織行動定義」をオフィシャルに公開。

■採用基準10原則
https://www.keieisha.jp/company/workstyle/#anchor05

■組織行動定義
https://www.keieisha.jp/company/workstyle/#anchor06

「経営者JPが理想とする組織イメージ」が非常に大事。当社の事業コンセプトからして、こここそが独自ケイパビリティのコアだと考えている。喩えはお笑いのように思う人、少なくないかもしれないですが^^;


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2018年08月04日

Sat,August 4:オープン型のオフィスほど社員の対話が減る?!

今週の「Newsweek」に興味深い記事が掲載されていた。

「オープン型のオフィスで社員の対話が消える 対面でのコミュニケーションが活発になるいいアイデアが生まれるとの予想は期待外れ」
------「ニューズウィーク日本版」8・7号 P64

全米では70%近くにも達するという、執務デスクの間仕切りをなくし、テーブル型でフリーアドレスなどもメージャーな形式となっているオープンオフィス。「協調的でハッピーな企業文化の育成にも役立つ」とのことであっという間に普及、日本でも最近は<先進的>と言われる企業ほど多く導入されている印象がある。

だが、実際に導入した企業からは、このレイアウトは洋の東西を問わず、社員の不評を買っているのが現実。プライバシーがない、話し声や視界に入る人の動きで気が散って仕事に集中できない、仕切りがなく様々な人が物理的な場所的に混ざる率が高くなるためインフルエンザなどの感染症が普通のデスク型オフィスよりも一気に広がる、等々…。

それでもなお、オープンスペースは「社員同士の対面でのやりとりが増え、創造的なチームワークが生まれる」という、揺るぎない最大のセールスポイントがある。そのはずだった------。

今回の記事はその「最後の砦」をあっさりと砕け散らした。
ハーバード・ビジネススクールのイーサン・バーンスタイン准教授らの調査によれば、フォーチュン500社に名を連ねる多国籍企業の中での対象比較をしたところ、

・オープンオフィスでは対面でのやり取りは増えるどころか約70%減った。
・逆にパソコンやスマホでのやりとりが22〜50%増えた。

どういうことかというと、オープンスペースにいる社員たちは、周囲のノイズを遮断するためにヘッドホンをつけたり、周囲の目を意識して忙しいふりをする、誰かと話したくても立って話に行けば周囲に会話が筒抜けになるから、相手が席にいることを確かめチャットする。

バーンスタイン准教授らは「オープン方式の採用は逆効果で、建設的な対話は増えるどころかむしろ減るようだ」とし、コミュニケーションの質の低下が生産性の低下を招くとも指摘している。

高いオフィス投資をしてコミュニケーションを阻害し生産性、創造性を劣化させていれば世話ないが、まあ、「無料の社食」などと同様、形から入るとロクなことはないという話のひとつだな。

あとは、フリースペース・フリーアドレスにしたことでのスペース省力化、コスト削減効果が、社員コミュニケーション劣化、創造性・生産性低下の度合いと比較して、せめても消極的コスト効果がある(コミュニケーション劣化、創造性・生産性低下度合い<コスト削減効果)ことを願うしかないが…。

でも、絶対値的にコミュニケーション・創造性・生産性をネガティブにするのは、経営的には致命的問題だから、やはり早急に「普通のデスクスペース」に戻すべきということだね。。



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2018年08月03日

Fri,August 3:40代の転職で群発する「その後の人生逆転現象」。天国と地獄、その分かれ目は?

日経電子版のNIKKEI STYLE連載企画「次世代リーダーの転職学」連載、今回は「40代の転職に逆転現象 天国から地獄に落ちる人は…」です。
https://goo.gl/JuWL2S

記事タイトルは「天国から地獄…」となっていますが、「地獄から天国」パターンもご紹介しております。メッセージは、「どちらへもあっという間に転がる可能性が高い今、どう考え行動するか、が最も重要」ということです。ぜひ最後までお読み頂ければ幸いです。

今回もお陰様でアクセスランキング総合1位となりました。この記事に引っ張られて、「転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」」がなんとコーナーランキングで本記事に続いて2位に。自分で書いておいてなんですが、この記事は人気ですね、ありがたい。

次回は8/31(金)掲載予定です。お楽しみにしてください。


*関連過去記事
 長谷部主将が理想 転職「お墨付き人材」4つの条件(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO32556020T00C18A7000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 転職するか、とどまるか 40代の岐路は3要素で見極め(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO31922420Y8A610C1000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO30867440T20C18A5000000?channel=DF180320167080
 40歳からの転職、面接は自分を売る「商談」スタイルで(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO30165860X00C18A5000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 「転職オファー殺到」が成功につながらない本当の理由(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO29373300T10C18A4000000?channel=DF180320167080&style=1&n_cid=DSTPCS001
 転職のプロが読み解く、小池百合子の「キャリアの終着点」(現代ビジネス)
 http://gendai.ismedia.jp/articles/-/53289
 経営者デビューのチャンスは、人生に4度やって来る!(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO27390260W8A220C1000000?channel=DF180320167086
 仕事力も老化する? 酒席は同僚ばかりで「人脈硬化」(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO96418350S6A120C1NZBP00?channel=DF061020161183&n_cid=LMNST011




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2018年08月02日

Thu,August 2:いずれにしても、感情に揺さぶりをかけることだ。

「人を動かす」とは、人に考えさせること、人に何かについての考えを改めさせること、そして人を行動させること。

どうすれば人が考えるようになったり、考えを改めたり、行動したり(あるいは行動を辞めさせたり)することができるのか?
それは、その人の「感情を揺さぶる」こと。やや仕掛けモードで言えば、その人の「感情に揺さぶりをかけること」だ。

どうすれば感情は揺さぶられるのか?
それは、

・人は常に「快楽」を求め、「苦痛」を避けようとする。(「不変の法則 6」)
・情報の価値は「面白い」か「役立つ」か。いずれか、もしくは両方である。(「不変の法則 5」)

この「不変の法則」6・5を使うこと。
https://www.keieisha.jp/company/workstyle/

どのような業務であっても、人の感情を揺さぶりにいっているか? あるいは、そもそも、自分の感情に揺さぶりをかけているか??(不安や恐怖で自分を揺さぶるのはナンセンスだが、、)

この視点を忘れなければ、大概の取り組みはやりがいあるものとなるし、大抵の発信物は興味深く面白いものになる。



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2018年08月01日

Wed,August 1:「蹴り込む力」=「質」×「スピード」。

小さな作業から大きなプロジェクトワーク、事業統括や経営まで。
いずれにおいても、「蹴り込む力」が何よりも大事だ。そう考えている(というより動物的に感じている、と言ったほうが正しいかもしれない)。

ドン!と決着させる、ガン!と決定する。あまり上手い擬音の喩えになってないと思うが(汗)、常に迫力ある蹴り込み、シュートが打てているか。そんな身体感覚に気を向けつつ仕事をしている。

「蹴り込む力」とは、なんだ?
そう問われれば、「質」×「スピード」のことだ。僕は、そう答える。

「質」と「スピード」は反比例する?そんなことはない。これを両立させるものは、「フォーカス」だ。
絞り込むこと、ドラッカー曰く、「集中」。
絞り込むためには、頭と心を最高速回転させ、ぎゅっと当該イシューを決め込む、明確化すること。

で、そこで「凝縮」したものを「質」×「スピード」で「蹴り込む」!

これを常時、高速回転させることで、意味あるプロセスが連なり、そのプロセスをマネージし続けることで、自身がガンガン成長していく(筋肉質に鍛え上げられていく、というイメージ)。

なんだか変な例え話に聞こえるかもしれないが、これが業務推進のOSだと思う。
このOSがあって、その上で何をどうやるか、だ。

8月、「ガンガン蹴り込んでいく組織」を上半期中で確たるものにしたい。



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2018年07月31日

Tue,July 31:「全体像を明らかにする3ヵ月(の予感)」の一月目、終了。

今月頭(7/1(日))に、「全体像を明らかにする3ヵ月(の予感)」と書いた。

その通り、自主目標として「まず来期(経営者JP社・第10期)末までの絵を精査し、事業プランを詰め、確定させる」を置いていたのだが、これは(現時点で公開しないので、あくまでも自己満足に成らざるを得ないのだけれども^^;)完成できた、よし。

現有戦力でこの事業プランの各パーツを作り込んでいく/行ってもらう必要があり、ここが何と言ってもキモなのは間違いない。組織図の全体構成には改編はないが、担当の分離、強弱・優先順位の仕切り直し、プロジェクトの一部新設などは順次実行マターとなる。

当社の中期的な戦略の根幹となるため、具体的な構想を記すことができなくて恐縮だが、要は「当社4事業の統合、そこから創出される新たな企画・サービスのローンチ」「プロフェッショナル体制の強化と基盤システム・仕組み構築(強化増強と改編)」を具現化していくということ。

下半期〜来期の体制強化のための採用活動も再開、これも非常に重要。
近日中に「採用基準10原則」「組織行動定義」も当社コーポレートサイトに掲載される。
そうだ、これらは、このブログ上で叩き台を作ったのだった。

さあ、8月。まずは明日からのギアアップだ。

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2018年07月27日

Fri,July 27:「幹部人材」と「経営人材」、その間にある大きなキャズム(溝)とは?

リクルートキャリアさんの「キャリアカーバーマガジン」にて月1連載がスタートしました。

第1回は、<「幹部人材」と「経営人材」の違い>について。
中間管理職(課長〜部長)として頑張り昇進していく延長線上に、経営陣〜社長のポジションは存在しないという事実を知らない、理解していない管理職層のなんと多いことか!

その「なぜ」と、「では、どうすれば?」を書きました。ぜひご一読を。


「幹部人材」と「経営人材」、その間にある大きなキャズム(溝)とは?
https://careercarver.jp/contents/common/chasm-executive-officer/


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2018年07月19日

Thu,July 19:消費者として vs 働き先として。

消費者としてファンの企業がある。ではその会社で自分自身が働きたいと思うかどうか。

新卒の就職先人気企業ランキングや社会人対象の働きたい企業ランキングなどでは、概ねこの両者が同期するが、さてでは実際はと言えば、自分ごととしての転職活動や就労経験を経て出てくる実態の声で言えば、この二つの間にはかなりの乖離、反比例に近いという事実がある。

社内風土の良い、働きがいのある会社の事業・サービス・商品品質は、概ね非常に高い。

しかし一方、事業・サービス・商品品質が高い(と自分が感じる)企業の社内風土が良いか、働きがいのある会社かと言えば、必ずしもそうではないケースが多い。

消費者として、と、働き先として、の間に横たわるキャズムと因果関係は、若手でもシニアでも、知っておくに越したことはないだろう。




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2018年07月18日

Wed,July 18:ルーティン化の笑い話(でも本質的には笑えない話)。

コンビニのレジにてやタクシーの下車時に「領収書は要りません」と支払いながら店員さんやドライバーの方に声掛けする。
別に意地悪しようとかではなく、領収書を切るわけでもない際には捨てる紙を持つのも面倒臭いしというだけのことだ。

で、「領収書は要りません」「はい分かりました」と言われながら、「お釣り、幾ら幾らです」と小銭を手渡されながら、かなりの確率で相手は領収書シートを渡してくる。
不要、といってるじゃん!

これ、まさに業務のルーティン化の罠だ。毎日繰り返し作業となっているため、概ね無意識的に、釣り銭やクレジットカードの決済控えと共に出力された領収書を渡す作業が組み込まれてしまっている。

目くじら立てるようなことでもないけれども、しかし、相手の話を聞いていないこともまた事実で、顧客対応としては失格この上ない。

こういうこと、自分たちの日常業務の中にも、そこここに潜んでいるのではないだろうか。
そして、相手が望んでいないルーティンを、気づかないうちにやってしまってはいないだろうか??

個として顧客としっかり個別対話し対応する。そこが基本で、そこから全ては始まるのだから、事象としては笑える話であるものの、本質的にはとても笑っている場合ではない話なのだ。



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2018年07月15日

Sun,July 15:三昧、道楽。

禅の講座を主催させていただいて以来、じわりじわりとであるが、元々の興味を多面的に掘り下げている。

禅は面白い、僕には世界観がとてもフィットする。(そんな浅薄な言葉で本来表現すべきものではないけれども、いいのだ^^)

禅とは何か?「不立文字」と言われる通り、言葉で言い表せないものである。座禅、「只管打坐」、ただただ座る。これが本質と言いながら、一方では禅宗は膨大な文字、語録群を残していきている。禅語の世界は、凛としながらも非常に多弁だ。
また、最近ハマりつつある、白隠慧鶴禅師と仙儺想陲里二人が残した、なんとも味わいのある禅画の数々。
公案もまた、非常に個人的志向に合致する。自覚的には初めて禅の世界に触れた、高校時代に読んだ大徳寺大仙院の尾関宗園住職の著書に幾つか紹介されていてハマった記憶がある。著書で手に入るものを都度都度読んできたが、願わくば禅堂で老師と雲水の間で日々交わされるという生の公案に触れてみたいという想いもある。

さて、いきなり話は禅には絡みつつ飛ぶが、

「三昧」「道楽」

という言葉がある。これらも禅語だ。一般的にはどちらも、遊び尽くす、道楽、というニュアンスで使われていると思う。
しかし、両語の本来の意味は、

「三昧」=「サマーディの音写である三昧(さんまい、サンスクリット語: समाधि, ラテン文字転写: samādhi)は、仏教やヒンドゥー教における瞑想で、精神集中が深まりきった状態のことをいう」

「道楽」=「自分の生活の中に仕事とは別に熱中できる趣味にふけり、それを楽しむこと。「道を解して自ら楽しむ」という意味から「道楽」と表現されるようになった。」

*いずれもWikipediaより

特に道楽については「酒、色ごと、博打などの遊興にふけること」という定義も明記されてはいるが、しかし、没頭して徹底的に楽しむこと、フロー、ゾーンに入った状態を指している。

で、僕は思う。
仕事に「三昧」「道楽」があるか?
「三昧」「道楽」のある仕事、事業こそが本来の面目であり、あるべき姿ではないか、と。

仕事は仕事、という割り切りは学生の頃からどうしても馴染まないもので、それが故にリクルートという会社に入社したという気もする。

今に到るまで、多かれ少なかれ、「三昧」「道楽」を感じることのない仕事にはどの道のめり込むことができない性分が故に、常に「三昧」「道楽」を感じられること、場に身を置き続けてきた。

自分でいうのもなんだが、禅的仕事を自然とやってきたのではないかな、なんてね。



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2018年07月10日

Tue,July 10:「場」の設定で決まり、「**」で決定的な差がつく。

事業というものは、つくずく「場」の設定、「器」の持ち方で決まるなと思う。
「場」「器」の設定の筋が良くなければ、魅力的な事業、独自性のある事業は絶対にできない。

で、この「場」「器」の設定が”前半戦”の5割。(最初にやらなければならないこと、という意味。)

”後半戦”の残り5割は、その「場」「器」に適切な「具材」をこれでもかと投入(ブチ込む!)できるか、だ。

魅力的な「場」「器」だからこそ、その中に徹底的に、いい出汁が取れる具材、いい味に染み込む具材をこれでもかと惜しみなく投入できる(したくなる)。
変な喩えで恐縮だが、実際そんな感じだ。

自分はともかく社員やパートナーの皆さんを「具材」と喩えるのは失礼極まりない気持ちもするものの(汗)、魅力的な「場」「器」にどんどん引き寄せられて集まってくださる同志たち、お客様、ファンの皆さんが相乗効果を発揮して、特長あり独自の味わい、濃縮されればされるほど、他では出せない深みのある”具”になる。

これまでの当社が持つ「場」「器」と「具材」を、更に高次に煮詰めていくプラットフォームが「KEIEISHA TRRACE」だ。
https://keieishaterrace.jp/
https://www.keieishaterrace.com/

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2018年07月08日

Sun,July 8:2019年度/当社・第10期のための事業モデルチューンアップ開始。

大枠の強化構想が固まり(=自分なりに「これで行ける」というイメージが腑に落ち)、次年度のための事業モデルのチューンアップをスタートすることに。
ここから9ヵ月(2Q+3Q+4Q)をしっかり使い、現行4事業のバリューチェーン強化と次ステージ部分の事業モデル、業務プラットフォームを構築していくぞ。

毎度言っていることだが、本件も「組み立ての順番」が結構キモとなる。
俯瞰図を常に眺めつつ、部分部分、メンバー達のプロジェクトワークを起点としながら取り組んでいきたい。


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2018年07月07日

Sat,July 7:志高き経営者・リーダー諸氏のための会員制プラットフォーム「KEIEISHA TERRACE」、グランドオープン!!!!

本日7/7(土)七夕の”出逢い、縁結びの日”に、経営者JPの「社会に変革をもたらすリーダーをプロデュースする」というミッションに基づき、志高き経営者・経営幹部・次世代リーダーの皆様を対象とした会員制プラットフォーム「KEIEISHA TERRACE」をグランドオープンいたしました!

●本サイトはこちらから https://keieishaterrace.jp
●「KEIEISHA TERRACE」とは何か?をまずは知りたい方はこちらから https://www.keieishaterrace.com/


会員登録制のWEBサイトにて、経営/事業/組織マネジメントなどのテーマを中心に独自の切り口で情報コンテンツを配信させていただきながら、日々の経営・ビジネス実践の場で活用いただける学びを得られるセミナー/講座、会員様同士の交流イベント、各界でご活躍中の著名経営者・識者・専門家各位との出逢いの場など、幅広いサービスを展開してまいります。

ぜひこの機会に、皆様のビジョン実現に向け、本サービスをご利用頂ければ幸いです。
※会員登録はこちらから https://keieishaterrace.jp/member/index



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「KEIEISHA TERRACE」を立ち上げるにあたっての我々の想い

当社は2010年の創業時より、「社会に変革をもたらすリーダーをプロデュースする。」「志高き経営者・リーダー達が集い、学び、執行する最高の場を。」をミッションとして掲げ、本日まで活動してまいりました。

経営者・経営幹部・次世代リーダーの皆様に対して、適所適材のご活躍の場を提供するエグゼクティブサーチサービス、経営の実践の場で使えるノウハウ・メソッドを学んでいただくセミナー、皆様同士の良き出逢いを生むべく集まりの場の提供など、経営者・リーダー各位にその時々のテーマや課題に応じた、良き伴走者であることに努めてまいりました。

これらの事業活動を通じて、経営者・リーダー各位より、日々、「自分に足りない力を補いたい」「経営や事業、リーダーシップに関しての有益な情報が欲しい」「新しい出逢いを通じて、活路を見出したい」「従業員には話せない悩みを相談できる相手を探している」「とにかく経営についてもっと学びたい」「自分自身のリーダー、経営者としてのキャリアも更に伸ばしたい、高めたい」というような多岐に渡るご相談やご希望を頂いております。

そこでこの度、これまでの当社ならではの事業実績・知見・関係各位とのネットワークを総合化させ、「「実践に基づく理論」の実践」ご提供の場として、このプラットフォームを立ち上げ、今後この「KEIEISHA TERRACE」上にてそれを更に蓄積・発展させていくことで、皆様のご期待にお応えしていきたいと願っております。


株式会社 経営者JP
代表取締役 井上和幸

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2018年07月06日

Fri,July 6:長谷部キャプテンに見る、お墨付きリーダー人材の4条件。

日経電子版のNIKKEI STYLE連載企画「次世代リーダーの転職学」連載、今回は「長谷部主将が理想 転職「お墨付き人材」4つの条件」です。
http://bit.ly/2NqF9DU

「40代、50代こそが、ぜひ我が社に!と求められる<お墨付きリーダー人材>の4条件」をご紹介。その4条件に合致するのが今回、代表からの引退を表明した長谷部選手。
原稿執筆時はW杯予選中で、他意なくタイプ合致するので長谷部選手のことを例示したのですが、図らずも掲載タイミングでかなり話題にのぼっている状態となり、編集部で記事タイトルに持ってきてくださいました。
早速多くの皆さまが記事にアクセスくださっているようです、ありがとうございます。


*関連過去記事
 転職するか、とどまるか 40代の岐路は3要素で見極め(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO31922420Y8A610C1000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO30867440T20C18A5000000?channel=DF180320167080
 40歳からの転職、面接は自分を売る「商談」スタイルで(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO30165860X00C18A5000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 「転職オファー殺到」が成功につながらない本当の理由(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO29373300T10C18A4000000?channel=DF180320167080&style=1&n_cid=DSTPCS001
 転職のプロが読み解く、小池百合子の「キャリアの終着点」(現代ビジネス)
 http://gendai.ismedia.jp/articles/-/53289
 経営者デビューのチャンスは、人生に4度やって来る!(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO27390260W8A220C1000000?channel=DF180320167086
 仕事力も老化する? 酒席は同僚ばかりで「人脈硬化」(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO96418350S6A120C1NZBP00?channel=DF061020161183&n_cid=LMNST011



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2018年07月05日

Thu,July 5:転職市場における「相対評価・確率論」型 vs「絶対評価」型。

転職市場には「相対評価・確率論」型と「絶対評価」型とがある。

「10人、20人の候補者の中から、相対的に上位10%に存在する人材を採用する」(採用企業側)。
「数社のオファーの中から、相対的に条件のよい企業に決める」(転職候補者側)。

「本ポジションに期待したいこと、職責を果たせる要件を9割がた以上有している人材を採用する(満たしていないならば、100名、200名お会いしたとしても採用しないし、1名お会いし要件合致すればその方を採用して終わる)」(採用企業側)。
「今後のキャリアにおいて、こういう方面に進んで行きたく、こうした職務での成果貢献を果たしていきたいので、それに合致するポジションでのオファーを選択する(絶対要件に合致しないなら、転職することありきで意思決定することは絶対にNO)」(転職候補者側)。

大枠で言うと、前者の「相対評価・確率論」型は新卒に始まり若手〜中堅世代の採用・転職の特徴であり、後者の「絶対評価」型は幹部〜経営層の採用・転職における特徴となる。

経営者JPが関与しているのは後者の世界であり、ありがたいことに、僕個人は前者型(「相対評価・確率論」型転職市場)には全くといって良いほど興味もやりがいも感じない。

ライフワークとなるビジネスを選択できるか否かというのは、結構こういう部分からも大きな影響を受けると思う。

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2018年07月04日

Wed,July 4:赤字人材の特徴。

赤字人材というものは、自分ではそのことに(驚くくらい、笑えるくらい)自覚なく気がつかない。
それが事業責任者クラスだったりすると目のあてようもない。

全ての物事をおそらく感覚的に捉えているため、例えば、
「我が社も売上ではなく利益を負うべきだ」
「コスト削減を徹底すべき」
「問題社員には基準を設定してイエローカードを切り、それでもダメならレッドカードを出す必要がある」
と言う。

で、その当の本人が、
「自分の人件費分すらも売り上げられていない」
「それに比して過剰に高給であることに無自覚」
「累積赤字を作っているのは当人(だけ)」
で、普通に考えれば、自分自身を即刻リストラしなければならない、会社になんとかしてコスト弁済をしなければならない、と責任を痛感しなんとかせねばと思うはずが、臆面もなく、事業の手は打たない、自分の給料はくれくれ、とまあ、これ、実際にあった笑うに笑えない話。

ネタバレして転職し、また1〜2年でネタバレして、、、とそんなことを繰り返すようになるタイプのひとつ。
こういう人材を採用しないために、できる唯一のことは、「期待値で先払い報酬額オファー」を絶対にしないこと。やらせてみてしっかり成果を出せればそれに見合った報酬を払えばよい。「先払い報酬レンジ」を要求する人材(結構、外資マネジメント人材に多い)は、結果を出す自信がないから先払いレンジに固執する。こういう人材は結局、入社後早期で、ネタバレ直前に振り逃げ逃亡する。
全くのコスト、労力のムダであると断言しよう。

kazuyuki0329inoue at 23:00|PermalinkComments(0)

2018年07月03日

Tue,July 3:些細なことだが、とても大切なこと(じゃないかと僕が思うこと)。

経営職・幹部職の採用、転職、配置や育成の支援を行っていて、雇用する側と雇われる側のあらゆる局面の姿を見るわけだが、まあ、そこここで「あれ?」とか「おや?」とか思うことのオンパレードだ。

これは業種業態や企業規模、企業の有名無名を一切問わず、正面切って「おいおい」と思うこともあれば、人によっては気がつかないようなレベルのこともある。

ひとつ、僕としては非常に引っかかることがつい最近もあったので、ここでご紹介。

某・大手企業の経営陣の方が、転職が決まってのやりとりで、「お陰様で今度、**社にお世話になることになりました」と。

さて、皆さん、この発言をどう思われるだろうか?

何も気にならない、礼儀正しい謙虚な方だと思う方も多いのかもしれない。
が、僕はこの一言、非常に引っかかる。

経営陣、役員クラスの方が、「お世話になる」という着任の仕方、これは如何なものか?!

その方の取締役としての任は、どうあったって「お世話になる」側ではなく「事業や配下の従業員を、お世話する」側の立場だ。
「**の任に就くことになりました」とか、「**で貢献できるよう努めます」とかならまだしも。

年齢もビジネス経験も大先輩に当たる方に大変失礼ではあるが、この言葉が口から出るようなマインドやスタンスで取締役に就く時点で失格だと思う。

雇う側は某・大手企業だが、こういうタイプの取締役を採用(正確に言えば採用ではなく任用、契約)してしまう時点で、役員の使い方、あり方が間違っている可能性が高い。現状維持でも問題ないなら、まあ実体論的にはさほどの問題も起きないかもしれないが、もし環境変化対応での経営陣のリーダーシップが必要、期待されるならば、おそらくなかなか根深い状況を産むだろうと思う。

経営における「些細なことだが、とても大切なこと」とは、例えばこういうことなんだが、さて、皆さんはどう思われるだろうか?



kazuyuki0329inoue at 21:50|PermalinkComments(0)

2018年07月02日

Mon,July 2:現代版、ウサギとカメの物語。

小器用さは仇になる。そんな姿を折々に見てきた。
小手先で初動を交わしている人は、本気で具体的に試行錯誤しひとつひとつ学び、たとえ歩みが遅くとも実際に積み上げステップを踏んでいる人に、結果としては抜き去られる。
青臭い言い方になるが、やはりライフワークとして取り組む人に勝てる者はいないのだ。



kazuyuki0329inoue at 23:30|PermalinkComments(0)

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