2019年11月18日

Mon,November 18:「心理的安全性」で散見される誤用。

『ワーク・ルールズ! 』やGoogle re:Workでとりあげられて以来、「心理的安全性」がバズワードとなって久しい。かくいう僕も、講演などで触れることも多い。
で、この「心理的安全性」、正しく理解し紹介、活用している組織や企業ももちろん多いと思うが、どうもそここで安直に「心理的安全性」「心理的安全性」と言っていて、勘違いしている人(特に、自称・コンサルタントのような人たち)がかなり多いなと感じる。

正しい定義はGoogle re:Workに掲載されているので参照すれば良い。
http://bit.ly/2rWKSv5
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心理的安全性: 心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。
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要するに「思い切りチャレンジできる場」を指しており、そうした状況のセットアップが効果的なチームを作るということを明らかにしているのだ。

ところが勘違いさんたちはこれを、「心配せずに働ける場」「(雇用や立場が)守られた場」というような意味合いで使っている。概ねはブラック企業、ブラックな働かされ方への対立フレーズとして多用している。
もちろん安心して働ける、雇用が守られていることはとても大事なことだ。しかし、馴れ合い、甘え、安住、保身というような組織、また上司や周囲が部下や同僚に反対意見や間違っていることを指摘できないような組織は、いずれ崩壊するダメ組織だ。

いま、最も危ない組織は、「心理学的安全性」連呼でぬるま湯・仲良しこよし組織を維持しようとしている一派が主流を極めている組織だと思う。

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2019年11月13日

Wed,November 13:クリエイティブワーク、オペレーションワーク、フィジカルワークとAI。

仕事には、クリエイティブワーク(創意工夫、知恵、センスを要する仕事)、オペレーションワーク(作業系業務)、フィジカルワーク(肉体労働)がある。
AIによって代替されるのは、オペレーションワーク。これにより、人材(労働)の二極化、”中抜き”化が進む。これからの時代に求められる=人間こそがやるべき仕事・やらなければならない仕事は、クリエイティブワークとフィジカルワーク。
フィジカルワークは概ね低賃金、クリエイティブワークは概ね高賃金。これが、1億総中流時代から、富裕層と低所得層への二極化を推し進めている構造的な原因だ。



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2019年11月12日

Tue,November 12:人材紹介事業のイノベーションの歴史とこれから。

当社の主力4事業のうちの基幹事業は、経営層・幹部層採用支援のエグゼクティブサーチ事業です。
これは人材紹介事業領域に(概ね)組み入れられるビジネスですが、その人材紹介事業の日本における歴史は結構新しいものです。

古くは1970年代から、極少数のヘッドハンティング会社が、グローバルファームの日本進出および和製ファームとして存在していましたが、そもそも人材紹介業は、1999年まで一部特定の専門職以外は禁止されており、特殊な規制産業でした。
(ヘッドハンティング会社自体は2000年代半ばまで、その多くが「我が社が行なっているのは人材紹介ではなく、コンサルティングだ」として人材紹介免許を持たずに活動していました。しかしそれを厚労省に指摘され、業務停止処分がくだされ、その後は外資のヘッドハンティング会社も全て人材紹介免許業者として日本で活動しています。)

それが、バブル崩壊とグローバル経済の進展(根底にはインターネットの勃興、急速な普及)に伴って自由化され、1999年から概ね現在のような一般人材紹介が行えるようになりました。

そこからリクルートやインテリジェンスなどで、人材紹介事業の拡大が行われ、2000年代前半に企業担当(RA)と転職候補者担当(CA)の分業されるようになり、転職サポートの「大量生産」化が進みました。

現在、人材紹介を「転職エージェント」と呼ぶようになっていますが、その発端は、2006年のリクルートエイブリック社の社名変更による「リクルートエージェント」の社名命名。僕もそのときには子会社で、リクルート・エックス社を「リクルートエグゼクティブエージェント」に社名変更するプロジェクト責任者も務めました。

そしてビズリーチ社の創業、同時期にリクルートHR部門内での広告媒体事業と人材紹介事業の区分け議論などもあり、2010年前後から順次、転職登録者のデータベースを扱うポータルプレイヤーと、実際に人材紹介やヘッドハンティングを行うコンサルティングプレイヤーとが、分業・協業型で、転職・採用支援を行うかたちへと推移します。

その間、若手領域にはIndeedなどのアグリゲーション型媒体の登場・伸長や、AIなどを活用した自動マッチングサービスなどが登場し、HRTechとしてその動静に注目も集まっています。

ざっと、この20年間で起きた人材業界事業分野におけるイノベーションはこのようなもので、その間、人材紹介事業は2000年前後で推計800億円の市場から、2020年の予測値で3500億円へと4倍強にも拡大しています。

おそらく皆さんが思う以上に「若い」業界であるのが人材紹介事業であり、いま当たり前と思われているプロセスのありかたや、業界の呼ばれ方なども、たかが数年〜十数年で出来たものです。

そう考えると、我々もその中で当たり前のことのように行っているサービスや業務プロセスは、なんら固定化されるべきものでもなく、まだまだ、望ましいスタイルへとイノベーションさせていくべきものなのだと、僕は考えています。

当社も10期目を迎え、ここまで色々なチャレンジをしてまいりましたが、次年度2020年度から「次の10年」がスタートすることもあり、社内でダイナミックなイノベーションの検討・準備を進めています。

当社としては何よりも、より良い経営体制、経営チームを構築したい企業各社に、また経営者として幹部として望ましいキャリアを歩み成長、活躍される皆様にとっての、適切なソリューションを複合的にご提供していくことが使命ですので、既成概念、固定観念にとらわれることなく、次の時代の事業・サービスを創出していきたいと思います。

そういった意味で、この下半期中でのイノベーションへのチャレンジが、当社にとっての最重要テーマであると認識しています。
皆さまにも色々とお伺いしたり、トライアルのご相談を申し上げることがあるかと思いますが、なにとぞよろしくお付き合いください。


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2019年11月06日

Wed,November 6:結果はどこで確定されているか。

結果がどこで確定されているかと言えば、それはスタートの時点でだ。
初動で、どの程度の目標・計画を立てているか? その質・量・スピード(納期)設定時点で、トップ人材とアベレージ人材、ボトム人材の差は既に確定されている。
並の目標で得られるものは、並以下の結果でしかない。
貪欲なチャレンジ目標を自らコミットして張れる奴にしか、栄光を手に入れる機会は巡ってこない。

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2019年11月05日

Mon,November 5:約束されないことと、確実なこと。

相応以上の奮闘努力をしたからと言って、必ずしも大成功する・大きな成果が出るとは限らない。
そこそこ程度しか努力していないなら、大成功する・大きな成果が出るということは、絶対にない。

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2019年11月01日

Fri,November 1:経営者JPの世界へようこそ。

「目に見えるものが真実とは限らない。
 何が本当で、何が嘘か。
 ベートーベンは、本当に耳が聞こえなかったのか。
 オズワルドは、ケネディを殺したのか。
 アポロは、月へ行ったのか。
 コンフィデンスマンの世界へようこそ。」

大好きなドラマ、コンフィデンスマンJPでの名セリフ。

ただいま経営者JPの次の10年のMOONSHOTを詰め中。
これまで取り組んできてこと、提供してきたことに変わりはないが、光を当てる側面で、全く異なった当社像が浮かび上がることと思う。

「今皆さんが目にしているものが全てとは限らない。2020年からの経営者JPの世界へようこそ。」



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2019年10月31日

Thu,October 31:40%?

10月終了。下半期の最初の1ヵ月の終了だ。
上半期から(正確には前期の4Qから)ドライブをかけ、既存事業の仕組み化・システム化を推し進めてきている。現段階での進捗は、どうだろう、40%くらいかな?いや、60%くらいは行っているかもしれない。
まだまだだが、バリューチェーン毎に強化ポイントはあらかた特定され、手を入れることはできている。年内中には90%程度までは仕上げ切り、既存事業に関してはオペレーションフェーズに入りたい。
そして何よりもここから半年、着手したいのが新規事業だ。とは言っても、真っさらなものではなく、既存4事業の改編であったり、それを包括しつつの新たな基軸打ち出しとなる。
これをローンチするところから、次年度・第11期=次の10年がスタートする。もしかしたら、来年度の経営者JP社の外からの見え方は、結構「別の新たな会社」になるかもしれない。


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2019年10月30日

Wed,October 30:サラリーマンとリーダーの違い。

会社に作業しにいく人はサラリーマン、勤務日数をこなせば月末に自動的に給与が振り込まれると思っている人。
会社に結果を出しにいく人はリーダー、挙げた貢献や成果に対して正当な報酬が支払われるべき(支払わらないべき)と理解している人。

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2019年10月29日

Tue,October 29:本質不理解に対して妥協してはいけない。

最近、取材なども含めて経営者の方々と話をしていて、痛感するのは「自社にとって絶対に大事にしなければならないこと」のしつこいまでの共有と徹底の重要性についてだ。この部分への危機感を、多くの経営者の皆さんが口にする。
共有徹底できていると思っていると、あらぬタイミングで「え、それ、ダメじゃん」ということに直面する。結局のところ、この辺がしっかり軸を通せていれば業績も高いし、社内外の信奉も厚くなる。
軸がずれていれば、実際のところでの信頼は獲得できないし、やはり業績があならない。
理念や行動指針の徹底は、情緒的な側面以上に、実利的な側面で重要なのだ。

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2019年10月28日

Mon,October 28:手段と目的が混同している人の夢が叶うということはない。

手段と目的が混同している人の夢が叶うということはない。

社長になりたいなら、社長としてどんなビジネスを展開・提供するのかありきだし、
講演をしたいなら、伝えるべきメッセージ・持論を構築できて初めてその機会を得られるし、
出版したいなら、読者が求めてくれる何か伝える価値のあるものを醸成して初めて章立てが作れる。

言うだけ言っていて、器ばかりを欲しがるが、その器に入れるべき中身を全く持っていないというケースは、率直に言って一般人には非常に多い。中身を作る、貯める努力もせずに、夢ばかり宣言したり書いたりしていても、人生、何も変わりようがないんだけどね。

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2019年10月25日

Fri,October 25:「答えを教わる」より「解き方を教わる」。

「答えを教わる」ことよりも「解き方を教わる」ほうに、小さい頃から圧倒的な興味があった。

もちろん、答えは直ぐ知りたいのだけど、それ以上にその解き方や解説の方を読みたくて仕方ない。レコードやCDでも歌詞カードにはほぼ目もくれず(だから僕はヘビーローテーションな曲でも結構歌詞はイメージででしか記憶できていない…涙)ライナーノーツばかり読み込んでいたし、映画に行けば昔から今に至るまで必ずパンフレットを買って製作ノートや出演者のインタビュー、作品解説を読むのも映画本編を観るのと同じくらいの楽しみだ。

老子の言葉、「授人以魚 不如授人以漁」(人に魚を与えると1日で食べてしまう。しかし人に釣り方を教えれば生涯食べていくことが出来る)。
後で社会人になってからこの言葉を知り(7つの習慣だったと思う)、なるほど確かに、と思ったのだが、別にこれを狙ってそうしている訳ではないんだよな、正直なところ。単純に好き、興味がある、ということに尽きます。

で、おそらく僕の講演、講義や書き物などに、この部分が出ているのではないかということが、少し気にはなっている。世の中には答えだけ知りたい、結論だけ教えてという人のほうが圧倒的に多いので、、、。

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2019年10月24日

Thu,October 24:「もうひと粘り」癖。

どのような企画においても、あるいはプロジェクトワークにおいても、「もうひと粘り」癖が非常に重要だ。
「もうひと粘り」面白くならないか、考える。「もうひと粘り」相手に突き刺さるメッセージはないか?「もうひと粘り」望ましい提案があるのではないか。
時間、予算などの制約条件はもちろん常について回りはするが、この「最後のもうひと粘り力」こそが、数多ある一般的な企画や提案を少しでも超える境界線であり、いずれの<非連続ジャンプ><爆発的ヒット>を産むことにつながるのだ。

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2019年10月23日

Wed,October 23:MOONSHOTを考え直す日々。

10月のテーマのようにして、経営者JPのMOONSHOTについて、改めていま描いているものでよいのだろうかと考え直す日々を送っている。
2030年ビジョン、それは本当にMOONSHOT足りうるのだろうか?
社会は変革されるか。後世に残る基盤足りうるのか。それが本当に経営者JPで成し遂げられるのか。

じくじく、じくじく。部分部分を書き直しては、戻し、新たなものを書き足してみては、消し。
結構、そういう試行錯誤を繰り返している時間自体が好きなんだな、という自覚も改めて。

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2019年10月21日

Mon,October 21:「芸を磨く」と「芸を発表する場を創る」。

「芸を磨く」のがプレイヤーの仕事。アスリート、芸人、俳優、ミュージシャン、すべからく同じ。
対して「芸を発表する場を創る」のがプロデューサー、プロモーター、業界団体の仕事。これによって、“芸人”がどれくらい稼げるようになれるかが決まる。ファン獲得、市場獲得ということね。

で、一般のビジネスも一緒。「芸を磨く」のが一般社員の仕事。「芸を発表する場を創る」のが経営者の仕事。社員が芸を磨き活躍、注目、収入をあげる仕組みを作ることが、ビジネスモデル構築だ。


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2019年10月19日

Sat,October 19:何を解明したいかと言えば?

「創りたい」と「構造を解明したい」の2つが、僕のエンジン。
創りたいのは、「何かざわつくもの」「感情を揺さぶるもの」。

では、構造を解明したいのは、何について?
と問われると、趣味を含めれば「ありとあらゆる森羅万象」について知りたい、把握したい、のだけど。

ビジネスで言えば、企業・事業・人・組織について。どのような原理原則、方程式、法則が働き、織り成して、人・組織が成り立ち、事業・企業が生成発展もすれば衰退・消滅もするのか。人の成長、活躍は何によるものなのか。事業がうまくいくのは、エクスパンションするのは、どのようなメカニズムによるのか。新たな事業や商品・サービスは、結局のところ、どのような力学で創生されるのか。

挙げればきりがないが、要するにこれが自分のライフワークであり、仕事とは言え、趣味のようなもの。
僕が本やコラムを書いたりする時の原動力は、この「構造を解明したい」欲求に尽きる。
いずれ、「企業・事業・人・組織分野における統一理論」を発見し発表したいものだ。真面目に。



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2019年10月18日

Fri,October 18:何を創りたいかと言えば。

「創りたい」と「構造を解明したい」の2つが、僕のエンジンだと思う。
理屈抜きに、何をしたい?と問われれば、この2つ。

創りたいのは、「何かざわつくもの」「感情を揺さぶるもの」。
その構造の裏には物凄い論理構造や戦略やテクノロジーがインストールされてたりするんだけど、その総体として目に見えるもの、触れるもの、感じるものは、激しく右脳とハートを揺さぶるもの。
何をやっていても、多かれ少なかれ、このことだけは可能な限り、0.000001でも入れておきたい。


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2019年10月17日

Thu,October 17:価値観。

下半期スタートで諸々どうしても期初の1〜2週間はスケジュールが超過密にたて込むが、昨日、全メンバーの上半期考課FBと下半期MBO(OKR)の設定を終え、ようやく今日から巡航モードに(と言いつつ、今日は日中終日研修参加…)。
改めて、先日にこのブログでの位置付けを書いた通り、「日々の出来事や考えていること、スピンアウト話、このブログでしか言えない話など」を、ここからつらつらと書いていこうかと思う。

最近、公私ともにで思うのは、「面白くないことはやらない」ということに素直になろうということ。
過剰な妥協は(幸いなことに?)ほぼしたことがないけれども、それでも立場上(なのかな?本当に?)、「やらねば」「受け入れねば」「折り合いをつけねば」ということはこの十数年来、かなり増えたと思うし、それをやる自分を「オトナになったのう」と思って(褒めて?)きたように思う。

でもまあ、そんなことで日々が過ぎてもねぇ。何かの会に参加していたり、誰かと話をしてたりで、「あー、この話、つまんねー」と思うシチュエーションのなんと多いことか。。
一方で逆に、前のめりになってしまう会話、人との出会いも常に一定量あるので、いきおい自分のマインドシェアは後者へと傾く。

で、決めた訳です、本当に面白いと思えないことは、公私ともにやらない。

ツマラナイこと、燃えないことはやらない。
ツマラナイこと、燃えないことで、でもやったほうがいいということなら、なんとかして面白くする、前のめりになれる状況や内容に仕立て上げる。この部分の執念が、実はここ最近、自分の中で物凄い。それはいいことなんじゃないかなと思う。
なんとかして面白くする。それでも面白くもならないし、本腰入れる気にならない。それなら、やはり、理由の如何を問わず、「やらない」「やーめた」。

会社のトップという立場の人間が、自分の趣味嗜好で選り好みするのはどうか、という常識的な判断があるけども、いいのだ、トップが、面白い!のめり込んでしまう!と思ってないことをやってて、いいことはないはずだ。
これは素直に、そう思う。

という訳で、おもしれー、いいねー、知りたい、参加したい!というもの「でないもの」には、おそらく有言無言で、スルー、辞退しますので、お察し頂ければ幸いです。

勝手かなぁ、自己中かなぁ、と一応言ってみるけど、まあ、いいんじゃない(としか結局、思ってない)。


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2019年10月12日

Sat,October 12:「江崎の黄金律」〜江崎玲於奈さんによるノーベル賞を取るための五か条。

1973年に日本人として4人目となるノーベル賞を受賞した江崎玲於奈さんと、村上和雄さんの対談記事より、江さんが語った「ノーベル賞を取るための五か条」。(『致知』)

…………………………………………………
【村上】若い人に創造性を発揮してもらうことで、我が国に創造の風土を根づかせたいというのが、江崎先生のいまの願いだということがよく伝わってきました。

【江崎】そのことにつけ加えさせていただけたら、創造性を育むにはオプションを活かすこととともに、何事もよく「考える」ということも大変重要です。
私が勤めていたIBMには、「Think」という標語があちこちに掲げられていました。考えて考えて考え抜け、という社員の心得を説いた言葉です。
アップル社のスティーブ・ジョブスも、「Think different」、つまりただ考えるだけではなく、違ったことを考えろ、と言っています。
これを受けて私が若い人に言いたいのは「Think unthinkable」、考えられないことを考えなさいということですね。
先ほど申し上げたように、エネルギーが粒子状態になっているという、想像を絶するアンシンカブルなことをプランクが考え出し、それが古典力学を超える量子力学の発展に繋がりました。
このように将来というものは必ずしも過去の延長線上にはない。
現状維持、何もしないこと、伝統を守るということがリスクになることだってある。そのことをしっかり理解してほしいと思っています。

【村上】そういえば、江崎先生には、ノーベル賞を取るための五か条という有名な言葉がありますね。
お話を聞きながら、いまそのことを思い出していました。

【江崎】ああ、あれは私が一九九四年に国際会議で話した内容を、ノーベル物理学賞の選考委員が聞いて、スウェーデンの物理学専門雑誌に「江崎の黄金律」として発表してくれたものです。

1、いままでの行きがかりにとらわれない
2、教えはいくら受けてもいいが、大先生にのめりこまない
3、無用なガラクタ情報に惑わされない
4、創造力を発揮して自分の主張を貫くには闘うことを避けてはならない
5、子供のような飽くなき好奇心と初々しい感性を失ってはいけない

この五つは、私自身のモットーであるとともに、いま私が日本に創造の風土を醸成するための心得としていることでもありますね。
…………………………………………………………

まさにクリエイティビティを発揮するための要諦はこのようなものだろうな。
事業開発、新規事業の創出に当たって、この5ヵ条の姿勢を保って構想を進めるべし、だ。


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2019年10月05日

Sat,October 5:採用される確率を抜本的に向上させる3つのポイント。

キャリアカーバー連載更新。

「採用される確率を抜本的に向上させる3つのポイントを伝授します」
https://careercarver.jp/contents/common/3points-improve/

転職活動とは「適切な顧客(=採用企業)」に「自分という商品」を「望ましい形(雇用形態・役割・職責・報酬)で購入(採用)してもらう」こと。ある面、転職活動自体に、あなたのビジネススタイルや遂行力、成果総出力が表れる。



<井上の執筆連載企画>
◎NIKKEI STYLE「次世代リーダーの転職学」 http://bit.ly/2K1W5iI
◎SankeiBiz「井上和幸の、社長を目指す方程式」 http://bit.ly/2AOr3qo
◎CAREER CARVER MAGAZINE「経営者JP井上の視点」 http://bit.ly/2ANGO0G
◎KEIEISHA TERRACE「2030年に向かえ! リーダーのためのキャリアメイク戦略」 http://bit.ly/2rZwTkV
◎KEIEISHA TERRACE「ドラッカー再論」 http://bit.ly/2BltRvC
◎オフィシャルメールマガジン「エグゼクティブの条件」(火)配信版コラム http://bit.ly/2rZiDbI


<その他取材記事・寄稿記事>
30〜40代の転職で「失敗した!」とならないために、一番大切なこととは?(THE21ONLINE)
https://shuchi.php.co.jp/the21/detail/6638
“やり切る”ことが自信につながる。営業リーダーが経営人材になるために必要なこと(営業サプリ)
https://www.eigyousapuri.jp/interview/20190620_2388
「プロ経営者」が集うプラットフォームカンパニー 株式会社経営者JPが挑む、日本企業経営への新たな一手(BigLife21)
http://www.biglife21.com/companies/17828/
「学習力」で新時代のキャリアアップを! 経営者JP・井上代表に聞く(SankeiBiz)
https://www.sankeibiz.jp/econome/news/190128/ecd1901280700001-n1.htm
「経営者JP」社長に聞く!転職・人材業界の30年「普通は聞けない、ここだけの裏話」(Career Rules)
https://career-rules.com/interview-keieisha-jp-part-2
なぜ今、従業員一人ひとりに「オーナーシップ」が求められるのか(BizTERRACEマガジン)
https://magazine.bizterrace.jp/2018_11_22_772/?fbclid=IwAR1LGP_QR45U-TWHxY4CpONsEpmWPI5BxFMYrlRhhWCjYnGJorHaBTzzNO0
社長はだれでも「孤独」を感じている?人材採用のとき「占い」に頼る例も(DANRO)
https://www.danro.bar/article/11945895
今後の転職市場と「転職で成功する人・失敗する人」(Career Rules)
https://career-rules.com/interview-keieisha-jp-part-1
転職のプロが読み解く、小池百合子の「キャリアの終着点」(現代ビジネス)
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/53289
経営者デビューのチャンスは、人生に4度やって来る!(NIKKEI STYLE)
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO27390260W8A220C1000000?channel=DF180320167086
仕事力も老化する? 酒席は同僚ばかりで「人脈硬化」(NIKKEI STYLE)
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO96418350S6A120C1NZBP00?channel=DF061020161183&n_cid=LMNST011



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2019年10月04日

Fri,October 4:PR(プレスリリース)の要諦は。

PR(プレスリリース)の要諦は、次のことを盛り込むこと。

1)メディアがリリースを取り上げるのは、世の中の変化の兆しを感じるもののとき
 A 日本経済を象徴する
 B 今どき感がある
 C ストーリーがある

2)ストーリーには3つの軸がある
 ー匆饉
 ⊆卍梗
 A反ゼ

3)リリースの会社概要はハードデータを書くのではなくストーリーを書く

自社のメッセージは、せっかく作っても、伝えなければ(伝わらなければ)始まらない、ね。

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