2007年02月

2007年02月28日

Wed,February 28:やったーーー!!(^^/

しょうもない自己満足ですが、
今月は毎日投稿できた〜(笑)。
(前日の後追い投稿とかもいくつかしてるけど(汗))

ネタで無理して引っ張り出したというのはないので、
いけるかな〜こんな感じで。

春からの事業の新たな仕掛けに絡めて、
あくまでも個人ブログ活動ではありますが
こちらでも色々と面白い情報を出していこうと思ってまーす!

<念のため言っておくが、
今月はいつにも増して年度末・来期に向けて諸々忙しかったのだ〜…!
忙しくなると生産性は上がる!(と自分に念じている(^^ )>

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2007年02月27日

Tue,February 27:経営学の古典はその有効性を失うのか?(『エクセレント・カンパニー』の8つの基本的特性)

経営書や経営学者は、新たな論説を張る際に、前説を否定することから入るのが常套手段だ。

僕が感じる限り、その一番の矢面に立たされることが一番多いもののひとつが『エクセレント・カンパニー』(トム・ピーターズ、ロバート・ウォータマン・著)だ。

確かに、ここで1980年代を謳歌した企業の多くが、いまやその輝きを失ってしまった。
しかし、そこで語られた論が間違っているからかというと、どうしてもそう思えないのが、面白い(?!)

キャッチフレーズやキーワードに浮かれて、取り組むべき本質を見失い右往左往しているケースも最近また多いんじゃないだろうか?

なーんて思いながら、改めて本書を読み直してみようと思ってます。

ちなみに、本書で語られている「革新的な超優良企業をもっともよく特徴づける8つの基本的特質」は、

1 行動の重視
2 顧客に密着する
3 自主性と企業家精神
4 ひとを通じての生産性向上
5 価値観に基づく実践
6 基軸から離れない
7 単純な組織・小さな本社
8 厳しさと穏やかさの両面を同時に持つ


また、「80年代の組織」(いまでいえば21世紀型組織、という感じか?(^^ )の“三つの主たる要請→三つの柱”として挙げられているのは、

1“基本的なことを効率よく処理する→安定性”
・簡素な基本的形態
・支配的な価値観(上位目標)
・接点を最小限に/できるだけ簡略化

2“つねに革新的である→企業家精神”
・「小さいことはいいことだ」
・小グループ、問題解決実行グループ
・企業家精神/実行力を重視した評価体系

3“少なくとも大きな脅威に適切な対応ができる→習慣打破”
・定期的組織改変
・重要問題解決への意欲
・実験的小単位
・ひとつの次元に焦点を絞った組織単位

どうだろう?
僕にはこれらは色あせたものであるどころか、
いまこそこうした企業組織を作れれば成功・成長できる
キーファクターであるとこそ思える。

『エクセレント・カンパニー』

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2007年02月26日

Mon,February 26:「いい人たち」と宦官が経営の失敗を加速する。

「(経営の)失敗の予兆が発現したとき、健康な組織では責任ある立場にいる誰かがその予兆を捉えて、是正の動きを始めるだろう。経営者への諫言であったり、経営者そのものの交代のメカニズムが動き出したりするのである。そうなれば、予兆は失敗にはつながらないで済む。(中略)
 予兆を見逃し、ときには失敗へと加速させてしまうのは、経営者の周囲の「いい人たち」と宦官の跋扈である、と私は思う。
 そこの組織にも、「いい人たち」は多い。善良なる人で、争いを好まない。物事の判断で割り切ることもできず、いろいろと事情があって、とつい考える。他人への気持ちの配慮は人一倍したがるし、自分に対してもやさしく、誰にも悪く思われたくない。だから「いい人」なのである。(中略)
 いい人たちは、第一に、予兆が失敗の予兆として経営者に伝わるようにはしたくない。経営者の怒りが怖い。第二に、かりに予兆が予兆として伝わったとしても、そこから是正への作業へとつなげないように、つい彼らは動いてしまう。なぜなら、失敗の是正とは何かをあるいは誰かを切ることになりやすいからである。しかし彼らは、何にせよ切ることをいやがる。切られて出る血を見たくない。人に悪く思われたくない。彼らはもちろん自分が血を流すのもいやである。だから、経営者に諫言するなど、思いもよらない。(中略)
 失敗を加速させる第二の要因は、宦官の跋扈である。宦官とは、自分の権力のために意図的に経営者の権威を借りる、経営者の取り巻きのことである。虎の威を借る狐といってもいい。(中略)宦官が跋扈すれば、経営者に失敗の予兆の情報は入らず、むしろ偽りのバラ色の情報しか入らなくなる。宦官は甘い話だけをするのが、常なのである。万が一、予兆の情報が経営者の手に渡っても、それが有効に使われて是正につながる道を、宦官はふさごうとすることが多いだろう。それは失敗を加速させるたしかなメカニズムになってしまうのである。」

 - 伊丹敬之・著『よき経営者の姿』P190-192

いやはや、ほんとうに、まったく!

『よき経営者の姿』伊丹敬之・著

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2007年02月25日

Sun,February 25:ボビーとオシムの采配をリアルタイムに味わえる2007年は幸せな一年だ。

監督論として素晴らしい考えと実践力を持つ方はいろいろいらっしゃるが、
2007年はつくずく幸せな年だと思っている。

昨年、代表チーム監督に就任し今年からいよいよその真価が問われる
イビチャ・オシム。

2005年、千葉ロッテマリーンズを31年ぶりの日本シリーズ優勝に導いたものの、
昨年はつまずきを見せたように思われている
ボビー・バレンタイン。

この二人の采配をリアルタイムに味わえるのだから、
なんと幸せなときに生きたのだろうと思う!

この二人の「理」と「情熱」には、事業をあずかるもののはしくれとして
学ぶものがあまりに多い。

オシム流、ボビー流の組織創りとチーム運営を
どこまで体現できるか?!勝負だ。

kazuyuki0329inoue at 23:22|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2007年02月24日

Sat,February 24:20世紀企業、組織の制度疲労。

パロマ、不二家、三洋電機、日興コーディアルグループ、みすず(中央青山)監査法人…。
続々と明らかになる、かつての老舗・名門企業の組織的な制度疲労。。。

組織にもエントロピーの法則が働くので、意識的・意図的に新陳代謝や“部屋の掃除”ができていない限り、機能不全を起こす部分が出てくるのは必然なんだと最近感じる。

マーサの柴田社長とお話している件で「日本のマネジメントの流動化の仕組み」構想があるが、企業の経営ポジション、管理職ポジションについて、【浄化作用の保全】のために、1社内における最長任期を4年とか5年とかに限る法律なんていうのも、これから資本主義経済を持続させるためには、必要なんじゃないだろうか、と思う今日この頃…。

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2007年02月23日

Fri,February 23:「企業文化」の形成を改めて考える。

成功する組織・企業を創るための企業文化、についてここ数日改めて考えている。

「ロザベス・モス・カンター(1983)は、テックに関する社名を伏せた典型的な記述のなかで、そうした会社での労働は、多くの労働者に「共同体」または完全参加の経験にもっとも近いかもしれない「高揚感」、ドラマチックで、ワクワクする、共同体的なプロセスを提供すると主張している。
 人気の経営書はさらに踏み込んでいる。たとえば、トム・ピーターズとロバート・ウォーターマン(1982)はベストセラー『エクセレント・カンパニー』のなかで、自らの考えをほとんど福音的ともいえる熱烈さで伝えている。彼らの主張によると、経営とは「規範の形成」、「信念の浸透」、「感情の生起」によって強い企業文化を創造する技である。「強い文化」は、感情的な強い愛着と、しばしばフォーマルな構造に取って代わる「明確に述べられた会社の価値観」の内面化に根ざしている。そのうえ個人主義は守られる。従業員にとって会社は、「主張する機会を与え、さらにそれを哲学と信念体系に結びつけ……、超越した意味を与えてくれる----すばらしい組み合わせ」なのだ。
 理想的な従業員とは、組織の目標と価値観すなわちその文化を自分のなかに取り入れ、認知的、感情的に文化を内面化しているため、もはや外から厳しく統制する必要がない人びとである。生産的な労働とは、自律性、自主性、感情的な愛着を組み合わせた結果であり、最終的には組織の生産性への関心と従業員の個人的な成長・成熟への関心を結びつける。」


- 『洗脳するマネジメント~企業文化を操作せよ』ギデオン・クンダ・著/金井寿宏・解説監修/樫村志保・訳
のP28-29より引用

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2007年02月22日

Thu,February 22:「Road to CEO」第16回、ネットプライス池本社長(続き)。

昨夜の「Road to CEO」第16回、ネットプライス池本社長のお話の続きです。

追加で感銘・共感を覚えたエピソードとしては、

・“会社は大きな実験場”というコトバ
・企業風土、文化を変える

というお話がありました。

「考え込んだり、何かに固執したりするよりも、
お客様の声・要望を得たら、まずやってみる」

僕は社内では【「実践に基づく理論」の実践。】というのを掲げています。
PDCAサイクルって、誰もが言いますが、ちゃんとやっている人少ないと思う。
この徹底だけでも、仕事は飛躍的にストレスレスにワクワクしたものに変わります。

そして、池本社長の「僕を信じてやってくれ!」という意志と、
フレッシュな人材の採用→教育によるコアの良質な価値観の醸成、
彼らが現場に散っていくことによる沈滞・停滞・腐食していた企業風土や文化の変革!

これは大事!
あいまいな価値観、統制の取れていないユルユルの組織ほど
パフォーマンスの低いものはないです!!

僕の経験でも、事業を爆発させることができているときは、
意識・無意識的にこういったコアスタッフのマインド合わせと醸成、
ある意味、人の新陳代謝をやっているなと思い起こしました。

ワクワク組織、急成長事業の組織創り、
業態と規模は異なりますが、池本さんに負けないように
やっていこう!と心に刻んだ次第です(^^/

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2007年02月21日

Wed,February 21:「Road to CEO」第16回、ネットプライス池本社長の「社員・お客様第一主義」経営をお聞かせいただきました!

本日は弊社主催・日経ビジネスオンライン連動企画のトークセッション
「Road to CEO - プロフェッショナル経営者への道 - 」の第16回として、
株式会社ネットプライス 代表取締役社長 池本 克之 氏をお迎えしました。

今日も2時間半、濃縮された有意義な時間!
何をコメントさせていただこうか迷いに迷う、
ヒントと気付きの多いお話をいただくことができました。

先週のCHINTAI石川社長と今回の池本社長、
キャラクターは異なれども、相通ずる修羅場ご経験をされていらっしゃり、
計らずも僕自身も同じような場面を経たことがあるので
ビンビンと“創業者の元で、NO.2で事業をマネージする”ときに起こること
が伝わってきました。

しかし、池本社長の、囚われない素直な心と聞く姿勢、
社員とお客様を心底愛する気持ち、
そして急成長を志しそれを成功に導く信念と事業の組み立ては
共感するばかりです。

話は飛んで、プロフェッショナル経営者の資質のひとつに
「教え好き、育て好き」
があることを、今日もまた強く心に刻んだ池本社長の愛あるお話でした!

詳しくは、「日経ビジネスオンライン」内に後日
講演録がUPされますので、楽しみにお待ちください!!

池本社長、ありがとうございました!

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2007年02月20日

Tue,February 20:明日の「Road to CEO」(ネットプライス池本社長)のキーワード。

明日はネットプライス池本社長をお招きしての「Road to CEO」。

前回から始めた“気付きを得るためのキーワード”。
今回は、

_甬遒凌匹し亳海実は大チャンスだった、というものは何?
⊆分や仲間が成長するために、すぐに始められる行動は何?
もっとも大切なお客様から愛されるためにできる具体的なことは何?
いい渕分がもっとも必要としているセルフイメージは何?
ゼ分の気付きを半年以内に現実化するために、明日から行動に移せることは、何?


“ドクターシーラボ時代に、年商3億円を4年間で120億円に変えた!“
池本社長。

上場経験2回、ベンチャー企業を急成長させるその経営力の源泉はどこから来ているのか?

当初、無名の会社、”普通の人たちの集まり”をどうやって急成長企業のプロ集団への育て上げたのか?

“池本社長が出来るまで”について肉薄させていただければと思っております!

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2007年02月19日

Mon,February 19:成功のための3つのR言葉。

「私が重要だと考えている言葉は、三つあります。その言葉はすべてRという文字で始まります。その言葉を成功のための三つのR言葉と呼んでいます。(中略)三つの言葉とは、Responsibility、Respect、そしてRealityです。
最初にResponsibilityについて、話しましょう。(中略)あなた自身、あなたの家族、あなたの周りの人たちに対して、果たすべき責任はいろいろとあります。だから、責任という言葉を理解し、人生の一部にすべきです。
二つ目の言葉は、Respectです。敬意は人生において、最も意味深い言葉です。なぜなら、敬意は自分に返ってくるからです。敬意を持って人に接すれば、それに相手も応えてくれます。敬意という心の動きはあなたに返ってくるのです。鏡を覗き込んだら、違う種類の反映が見つかります。それは鏡に映し出されたあなた自身です。そして、人生で一番敬意を払うべきは自分自身なのです。
最後の言葉は、Realityです。現実を認識するということは、自分に嘘をつかず、自分に誠実であることです。(中略)人生をやり通すうえで最も重要なことは、自分を必要以上に大きく見せることでも、自分を偽ってみせることでもありません。周りの人たちに誠実に対応し、自分に正直であるよう務めてください。そのときどきに自分の置かれた現実を認識し、敬意を持って遂行することを、いつも心がけてください。」

- 『ボビー流』ボビー・バレンタイン著










素晴らしいマネジメントテキストだ!ついつい深夜に読みふけってしまった(^^;
ちなみに購入のきっかけとなった、コーチング研修で松下先生にお薦めいただいた本が、こちら↓

『「バレンタイン流マネジメント」の逆襲』


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2007年02月18日

Sun,February 18:採用基準の再確認。成長組織とカオスの分かれ道。

「採用基準」再考。

候補者の持つ力を
「ハードウエア」
「OS」
「アプリケーション」
の3つとして僕は捉えることにしている。

「ハードウエア」=地頭、気質などの基礎能力、体力。
「OS」=エネルギー、性格、行動特性、コミュニケーション力など。
「アプリケーション」=経験、専門知識、習得スキル・資格など。

「アプリケーション」の中身は、あくまでも充分条件。
必要条件は「OS」「ハードウエア」。
これを欠くor違うものを持つ人を採用したり集めたりしてしまうと、
組織文化や規律・価値観がバラバラになってしまい
エンジンのかからない企業になってしまったり、
事業・サービスへの取り組み姿勢に“腐った部分”が出たりする。

キャリア採用、エグゼクティブ採用においても、
新卒と同じか逆にそれ以上に「OS」「ハードウエア」重視の採用を
行うよう、内外に啓蒙していこうと思う。

「アプリケーション」重視の採用が異質ウイルスを取り込む結果となって、
元々持っていたその企業の素晴らしいDNAを蝕んでしまっている会社が
見渡すと、非常に多い!!

あなたの会社は、大丈夫ですか…?

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2007年02月17日

Sat,February 17:プロフェッショナル・コーチング研修 Episode4「モチベーション/価値観 - 人のこころを知る」を実施。

エグゼクティブ・コーチングの第一人者、
松下信武先生に講師をお願いしている
「プロフェッショナル・コーチング基礎研修」の第4回を行った。

テーマは「モチベーション」「価値観」。
人のこころを知り、モチベーションをあげるためのメソッドだ。

部下がうまく行ったときの声掛けは
「自分でコントロールできる原因×長期的効果・再現性のあること」
の領域に当てはまる事項で行いなさい。
(ex.「これこれのやり方がよかったね!」)
決して、
「自分でコントロールできない原因×再現性のないこと」
で褒めてはいけない!
(ex.「おお、ついてたなー!」)

逆に失敗した際には、
「自分でコントロールできる原因×再現性のないこと」
の領域に当てはまる失敗原因の改善を求めなさい。
決して、
「自分でコントロールできない原因×再現性の強いこと」
で叱ってはいけない!
(ex.「才能がないな!」「頭悪いなー」)

価値観と意思決定コーチング、
信念とリーダーシップなどについてワークショップと講義。

価値観の洗い出し、信念についての確認とそれが自分や人に及ぼしている影響など
非常に興味深く確認させていただいた。

これまでの講座でのラーニングも含め、
日々の活動においてこれらのことをどれくらい意識的に使い込んでいけるかが
受講生の成長度合いを左右するだろう。
「意識的」であることの大切さを、改めて体感する。

松下先生、今回もお疲れ様でした!

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2007年02月16日

Fri,February 16:『80対20の法則を覆す ロングテールの法則』著者の菅谷義博さんとMTG。

『80対20の法則を覆す ロングテールの法則』著者で旅行情報ドットネット株式会社代表取締役社長の菅谷義博さんと、ある企画のご相談でMTGいただいた。

これからのビジネスは「良質なID」の獲得競争。
これからのコア人材は小ロット・超ハイパフォーマンス型組織ユニットのプロジェクトオーナー、ビジネスオーナーになれる人。
ということで意見が一致(^^

マーケティングができない人や組織、調整管理のみをスキルとしてしまった経営陣や管理職は、実は現時点でもう、人材サバイバル上かなり辛い状況になっていると思うが、今後5年くらいでその傾向は等比級数的に進むだろうと思う。

数千人、数万人という企業体は、資本の関係上としてはこれからも残り得るが、事業体としては限りなく少数のユニットやチームに細分化され、それ自体が収益管理とビジネスの戦略・方向性を決めて動く世の中になる。

その際の、あるべき組織と人材チームに限りなく近い状態をイメージしながら、春からの体制を組むつもりだ。

僕はいつもこの話で頭に浮かぶのが、「Mi(ミッションインポッシブル)」チーム。最先端テクノロジーとインテリジェンスを備えたバックオフィスを抱えつつ、ハイテク武装された専門特化した少数精鋭のチームが編成されて機動的に動く。こんな組織が理想!(^^

菅谷さんにはこの春、当社主催の経営者向けセミナーで講演いただく予定。
日程など決まったらお知らせしますので、お楽しみに〜。ワクワクモノの近未来を予見していただける刺激的な内容、21世紀型ビジネス&リーダー論として必見ですよー♪

『80対20の法則を覆す ロングテールの法則』





『続80対20の法則を覆す ロングテール戦略』

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Fri,February 16:昨日「Road to CEO」第15回にて、CHINTAI石川社長の「これぞ生の“雇われ社長”の生き様!」を語り尽くしていただいた。

昨夜は弊社主催・日経ビジネスオンライン連動企画のトークセッション
「Road to CEO - プロフェッショナル経営者への道 - 」の第15回として、
株式会社CHINTAI 代表取締役社長 兼 COO 石川 貴 氏をお迎えしました。

最高!

生のお話としては、「これぞ、Road to CEO」という
これまでのビジネスストーリーを語っていただき、
多々感ずるものがありました。

3月中に採録を当社HP+日経ビジネスオンラインに掲載するので、
ぜひご覧いただきたいですが、

「自分の強みとともに、限界・弱みを認識すること」
「運命を切り拓くときには、必ず自分からアプローチをかける」
「決める、動く」
「あの人を助けたい!と思うと、その人が自分を助けてくれる」


などなどの、熱く伝わるメッセージをいただきました!

石川社長、アフターの飲み会も合わせて、楽しく刺激になるひと時を
ありがとうございました!!

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2007年02月15日

Thu,February 15:トークセッション「Road to CEO」第18回(3/13)に、産業再生機構・冨山氏をお迎えすることになりました!

トークセッション「Road to CEO – プロフェッショナル経営者への道 - 」の第 18回は、産業再生機構 代表取締役専務 兼 COOとして日本経済建て直しのための 企業再生に携わられてきた冨山和彦氏をお迎えすることになりました!

http://www.recruit-ex.co.jp/jp/voice/form_18.html

席数に限りがありますが、ご興味おありの際はお問合わせいただければ幸いです。

開催日時:2007年3月13日(火) 19時30分〜
会場:六本木アカデミーヒルズ49F スカイスタジオ
定員:40席限定
参加費:無料(抽選ご応募当選者・ご招待者に限ります)

3月末の産業再生機構解散直前というタイミングでご登場くださることになり ました。このタイミングで冨山さんのお話を聞けるのはまたとないチャンスです!

「日本企業にはまだまだ経営者を育成する“修羅場”が足りないと思うんです」と語り続けてきた冨山氏の、そのキャリアヒストリーから産業再生機構で数々の企業再生現場に立ち会われての経営観、経営者観、そしてこれからの挑戦などについて、余すところなくお話いただく予定です。

<冨山 和彦氏プロフィール>
1984年11月 司法試験合格
1985年3月 東京大学法学部卒業
1992年6月 スタンフォード大学経営学修士及び公共経営課程修了
1985年4月 株式会社ボストンコンサルティンググループ入社
1986年4月 株式会社コーポレイトディレクション設立に携わる
1993年3月 同社取締役就任
2000年4月 同社常務取締役就任
2001年4月 同社代表取締役社長就任
2003年4月 株式会社産業再生機構 代表取締役専務 兼 COO就任
2006年4月 郵政民営化委員会委員就任
2006年12月 経済財政諮問会議 資産債務改革実行等専門調査会委員就任



■今後開催予定のその他の日程

第16回 株式会社ネットプライス 代表取締役社長 池本 克之 氏(2/21開催)
http://www.recruit-ex.co.jp/jp/voice/form_16.htm

第17回 株式会社HUGE 代表取締役社長 新川 義弘 氏(3/12開催)
http://www.recruit-ex.co.jp/jp/voice/form_17.html

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2007年02月14日

Wed,February 14:「経営トップの意図が伝わらない 〜“社長と幹部=経営ボード”の意思疎通問題〜」セミナーを開催。

弊社と株式会社リクルートコミュニケーションエンジニアリング(RCE)共催の経営トップ向けセミナーを本日、開催しました。
http://www.recruit-ex.co.jp/jp/concept/seminar_rce01.html

「社長の意図が伝わらない」――これは経営者にとってなくなることはない、永遠のテーマ・お悩みです。事業環境・競争環境が厳しくなればなるほど、クローズアップされる問題でもあります。「色々取り組んできたが、どうも成果が上がらない」「戦略実現のために、ここだけでも何とかしたい」とお考えの社長・CEO各位にご参加いただき、我々の問題の見方・捉え方、処方の考え方、事例をご紹介させていただきました。

「どのような場合、場面で“社長と幹部の意思疎通問題”が発生するのか」「その根本の原因は?」「どう解決していくことができるのか」等について約2時間の講義を行い、現職の社長・CEO各位から「幹部までは束ねることができることが分かったが、その下の現場の若手の定着問題はどのようにすればよいか?」「現場の数名のキーマン幹部が個々に別々の考えを持っていて、それが対立の構造を生んでいるときにはどう対処すればよいのか?」など活発なQ&Aが行われました。

これは今後も掘り下げていきたいテーマ。春に第2回を開催したいと考えています。

講師を務めてくださった、RCE松雄さん、ありがとうございました!!

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Wed,February 14:明日の「Road to CEO」キーワード。

明日はCHINTAI石川社長をお招きしての「Road to CEO」。

明日のキーワードは、

「自分でも気付いていなかった、目の前にある大きなチャンスは何?」

「明日からの自分の変化、成長のために、最も重要な行動は何?」

「いま乗り越えるべき、もっとも重要な課題は何?」

「いま自分がもっとも必要としているセルフイメージは何?」

「自分の気付きを半年以内に現実化するために、明日から行動に移せることは、何?」


さて、オーディエンスの皆さんには
幾つの気付きを得ていただけるだろうか、楽しみです!

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2007年02月13日

Tue,February 13:超〜〜バタバタしてきたが、面白くなってきたっ!!

3連休もありがたいやら迷惑やらで(^^;
いよいよ4月の新年度に向けての準備が立て込んできた〜〜。

内部的な組織体制議論もあれば、
サービス提供体制についての議論と仕掛け構築で
各プロジェクトでのMTGがこれから日々続く。

もちろん既に予定している各種のイベントやセミナーも
盛り沢山!!

嬉しい悲鳴だが、ほんとまだまだ手が欲しいーーー!

相乗効果で色々なお話を頂戴する機会がぐんと増えていますが、
全部にお応えし切れないのが申し訳ないです(汗)。
志同じくする、良い企画は、必ず実現・実行する主義なので、
お待ちいただく方々にはしばしご容赦を。

メンバー(現およびこれからジョインしてくれるみんな、そして共に歩むパートナー諸氏)には
ぜひとも充実した業務とそれを通じての出会い、成長、影響力とちょっとした富、
そしてなにより歓喜の日々をこれから数年、共にしていただきたい!

“成功パッケージ”に入ってもらって、
登りエスカレーターに一緒に乗っかっちゃってください。

そして皆で更に自分たち自身と事業をストレッチさせて
加速成長・加速成功しましょうっ!!!

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2007年02月12日

Mon,February 12:『イッセー尾形の人生コーチング』はすごい本だ!!

ビックリした!
これは凄い本だ。

最近、コーチング研修で「演劇ワークショップ」というのを行った関係で
書籍のタイトルが目に飛び込んできて購入したのだけど、

深い。

「ズブの素人を4日で舞台に上げてしまうための
ワークショップ」をジャーナリストが追った本。
簡単にまとめてしまいたくないのだけど、

■自分らしさ、他人のそのひとらしさというものを
 本質的に知り、裸で表現するためのトレーニングブック

ということになるだろうか。

「自分を捨て」「他人を探す」。
主役の演出家、森田雄三氏を通じて
読者は人生の機微を学ぶことになる。
彼はまぎれまなく日本を代表する屈指のコーチャーに違いない。

「自分ひとりのことに目を向ける「自分探し」や「自己表現」に熱中し、
自分の内側ばかり覗き込んでいると、ますます窮屈になり、
世界は小さくなってしまいます。
何者かでありたいと思っているあなたへ。
本書は、いつのまにか重くのしかかった心の負担を軽くするために、
思いも寄らない方法を授けてくれるでしょう。」
(著者)

『イッセー尾形の人生コーチング』
森田雄三/監修、朝山実/文

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2007年02月11日

Sun,February 11:リーダーシップ、とは?

リーダーシップとは、
「ある一定の目的に向けて人々に影響を与え、その実現に導く行為」
であり、
「内部環境であるメンバーや外部環境であるマーケットとの相互作用である」。

ビジョンも目的もなく他者に対して影響力を発揮しようとしても、
人々を惑わせるだけだ。

人々を魅了し、人のエネルギーを引き出すような迫力のあるビジョンは、
例外なくリーダー自身の「内的体験」から来るものである。

『モチベーション・リーダーシップ 組織を率いるための30の原則』
小笹芳央 著

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