2018年08月

2018年08月16日

Thu,August 16:人や組織はなぜ合理的に失敗するのか?

夏季休暇中に幾つかのテーマで関連書籍を読破。その中の1冊、『組織の不条理』(菊澤研宗・著、中公文庫 https://amzn.to/2MwiloL )は非常に引き込まれる好著だった。

冒頭、著者に寄れば、ここで言う「不条理」とは「人や組織が合意的に失敗すること」を意味して使われている。本書が言いたいことは、「人は非合理的で無知だから失敗するのではなく、合理的であるが故に失敗するのだ」ということの証明にある。それを大東亜戦争での象徴的ないくつかの戦局から解き明かす。(著者の菊澤氏は防衛大学校の教授も務めた経験を持つ。)

合理的失敗=不条理には、主に次の3パターンがある。

1)不条理1 全体合理性と個別合理性が一致しないとき、個々人や個別組織は全体合理性を捨てて個別合理性を追求し、その結果、全体が非効率的となって失敗するという不条理

2)不条理2 正当性(倫理性)と効率性が一致しないとき、個々人や個別組織は正当性を捨て効率性を追求し、その結果、不正となって失敗する不条理

3)不条理3 長期的帰結と短期的帰結が一致しないとき、個々人や個別組織は長期的帰結を捨て短期的帰結を追求し、その結果、長期的に失敗するという不条理

わかりやすい。総じて人や組織は完全合理的であることはなく、常に限定合理的である。この限定合理性の考え方は、新制度派経済学アプローチによるもので、新制度派経済学は、取引コスト理論、エージンシー理論、所有権理論の3つの理論から構成されている。
ご興味ある方は、ぜひ本書を参照頂ければ。



kazuyuki0329inoue at 22:23|PermalinkComments(0)

2018年08月09日

Thu,August 9:オープン・リーダーシップ(=リーダーシップ4.0)。

おそらくはリクルートを退職(「卒業」)し参画したベンチャー会社の役員時代に確立したスタイルでもあるのだが、「オープン・リーダーシップ」を是としてその後〜今に至る。

イメージとしては、広場に全メンバーが集っていて、集会型で前に立ち、皆んなに同時に等しく聞こえるかたちで声を発し、それに対して質問や疑問、確認などが個々から上がることに対して答えながら全員で像を結んでいく。質問や確認への回答はそれを発するメンバー個人に対して個別の回答だが、それは同時に場にいる他のメンバーたちが全員聞いていて、そこから各人がそれぞれに理解を深めたり、逆に新たな質問が浮かんだり、あるいは自分のグッドアイデアが浮かんでそれを提案してきたりということが起こる------。

上記のようなシチュエーションが、リアルなオフィススペースでも持たれていて、それ以上に頻度の多いメールなどでのオンラインの場でも常時行われている。
これを成り立たせることが、闊達で活き活きとした職場をつくり、同時にその中でリーダーシップを発揮すべきリーダーのリーダーシップ力を磨き上げることになる。

これがいま、経営者JPが掲げるWEY(行動基準 https://www.keieisha.jp/company/mission.php#anchor04 )の中にある「オープン」が意味していることだ。
そして僕は、これが「リーダーシップ4.0」の一つの側面だと確信している。

この「オープン・リーダーシップ」の望ましさ、メリットについては、かなり意義深いものがあるので、どこかオフィシャルな場で近々記してみたいと考えている。

これが本質理解できると、中間管理職の「One to Oneしたがり病」「情報独占したがり病」が、いかに組織パフォーマンスを落とし、当事者であるリーダーたちのレベルを落とすものかが、即腑に落ちるはずだ。

逆にこれが理解できず、オープンコミュニケーションを徹底できないリーダーは、21世紀型リーダーとしては大失格だ。


kazuyuki0329inoue at 21:21|PermalinkComments(0)

2018年08月08日

Wed,August 8:行政はなぜ、こんなにも国民の働かせ方が下手なのか?〜またしてもの「シャイニングマンデー」という愚策。

昨日のダイヤモンドオンライン記事で「シャイニングマンデー」についてのコラムを拝読。

※「シャイニングマンデー早くも不評、国の提案が歓迎されない理由」
https://diamond.jp/articles/-/176649

まったく賛同!というか、実は僕はこの記事で「シャイニングマンデー」のことを初めて知ったのだけれども、開いた口がふさがらない…。

かねてからこのブログでも書いたことがあるし、他の場所でも何度も触れているが、そもそも「ハッピーマンデー」も愚策以外のなにものでもない!

概ねの会社は月曜は週の始まりで色々な会議などを組んでいることが多く、それがなくても、月曜を休むとその業務のツケが火曜日以降に押し寄せるから、あまり晴れ晴れしく週明けの月曜日を休む気分にはなれない人が多い。それならば、「ハッピーフライデー」のほうがかなりの割合で楽しく週末を満喫できるはず。

この「シャイニングマンデー」もそのプチ版というか、週明けの月曜AMを、どこの真面目な社会人が、ゆったり出勤して良い一週間のスタートを切れるというのか?!

「シャイニングマンデー」「プレミアムフライデー」「ハッピーマンデー」…政府はどこまで外し続ければ気が済むというのだろう。

「シルバーウィーク」も、多くの企業が上半期を追い込む9月下旬などという時期に、なんでまたわざわざ当てたのか。であれば、10月下旬or11月上旬などにしてくれれば、皆、すがすがしく秋を満喫する連続休暇を、憂いなしに取れるというのに!

【顧客心理】というものをことごとく理解していない行政のセンスのなさは、哀しいばかり。シンガポール政府などを見習って欲しいものです。ホントに。


kazuyuki0329inoue at 23:00|PermalinkComments(0)

2018年08月06日

Mon,August 6:BIZトレンド連載「実践マネジメント心理学」全60回、完了〜。

BIZトレンドさんで足掛け5年(!)月1連載してきた「実践マネジメント心理学」を8月掲載の第60回を節目として完了させていただいた。

第60回:これから活躍する上司の条件:「上司4.0」 、3つの「シゴト」を統合する。
https://biz-trend.jp/article/2018/173/


同サイトを運営するイノベーション社の富田社長がリクルートの先輩ということもあり^^、義理堅く、一度も落とさず5年間連載掲載できてほっとしている。テーマからは逸脱せずに毎回寄稿できたと思うが、自由に書かせて頂きありがとうございました!

バックナンバーも一挙読みできるので、ぜひご覧頂ければ。
https://biz-trend.jp/article/2018/173/?pn=3

しかし5年、よく書いたなぁ〜。

kazuyuki0329inoue at 23:00|PermalinkComments(0)

2018年08月05日

Sun,August 5:「採用基準10原則」「組織行動定義」公開。

「採用基準10原則」「組織行動定義」をオフィシャルに公開。

■採用基準10原則
https://www.keieisha.jp/company/workstyle/#anchor05

■組織行動定義
https://www.keieisha.jp/company/workstyle/#anchor06

「経営者JPが理想とする組織イメージ」が非常に大事。当社の事業コンセプトからして、こここそが独自ケイパビリティのコアだと考えている。喩えはお笑いのように思う人、少なくないかもしれないですが^^;


kazuyuki0329inoue at 11:16|PermalinkComments(0)

2018年08月04日

Sat,August 4:オープン型のオフィスほど社員の対話が減る?!

今週の「Newsweek」に興味深い記事が掲載されていた。

「オープン型のオフィスで社員の対話が消える 対面でのコミュニケーションが活発になるいいアイデアが生まれるとの予想は期待外れ」
------「ニューズウィーク日本版」8・7号 P64

全米では70%近くにも達するという、執務デスクの間仕切りをなくし、テーブル型でフリーアドレスなどもメージャーな形式となっているオープンオフィス。「協調的でハッピーな企業文化の育成にも役立つ」とのことであっという間に普及、日本でも最近は<先進的>と言われる企業ほど多く導入されている印象がある。

だが、実際に導入した企業からは、このレイアウトは洋の東西を問わず、社員の不評を買っているのが現実。プライバシーがない、話し声や視界に入る人の動きで気が散って仕事に集中できない、仕切りがなく様々な人が物理的な場所的に混ざる率が高くなるためインフルエンザなどの感染症が普通のデスク型オフィスよりも一気に広がる、等々…。

それでもなお、オープンスペースは「社員同士の対面でのやりとりが増え、創造的なチームワークが生まれる」という、揺るぎない最大のセールスポイントがある。そのはずだった------。

今回の記事はその「最後の砦」をあっさりと砕け散らした。
ハーバード・ビジネススクールのイーサン・バーンスタイン准教授らの調査によれば、フォーチュン500社に名を連ねる多国籍企業の中での対象比較をしたところ、

・オープンオフィスでは対面でのやり取りは増えるどころか約70%減った。
・逆にパソコンやスマホでのやりとりが22〜50%増えた。

どういうことかというと、オープンスペースにいる社員たちは、周囲のノイズを遮断するためにヘッドホンをつけたり、周囲の目を意識して忙しいふりをする、誰かと話したくても立って話に行けば周囲に会話が筒抜けになるから、相手が席にいることを確かめチャットする。

バーンスタイン准教授らは「オープン方式の採用は逆効果で、建設的な対話は増えるどころかむしろ減るようだ」とし、コミュニケーションの質の低下が生産性の低下を招くとも指摘している。

高いオフィス投資をしてコミュニケーションを阻害し生産性、創造性を劣化させていれば世話ないが、まあ、「無料の社食」などと同様、形から入るとロクなことはないという話のひとつだな。

あとは、フリースペース・フリーアドレスにしたことでのスペース省力化、コスト削減効果が、社員コミュニケーション劣化、創造性・生産性低下の度合いと比較して、せめても消極的コスト効果がある(コミュニケーション劣化、創造性・生産性低下度合い<コスト削減効果)ことを願うしかないが…。

でも、絶対値的にコミュニケーション・創造性・生産性をネガティブにするのは、経営的には致命的問題だから、やはり早急に「普通のデスクスペース」に戻すべきということだね。。



kazuyuki0329inoue at 23:30|PermalinkComments(0)

2018年08月03日

Fri,August 3:40代の転職で群発する「その後の人生逆転現象」。天国と地獄、その分かれ目は?

日経電子版のNIKKEI STYLE連載企画「次世代リーダーの転職学」連載、今回は「40代の転職に逆転現象 天国から地獄に落ちる人は…」です。
https://goo.gl/JuWL2S

記事タイトルは「天国から地獄…」となっていますが、「地獄から天国」パターンもご紹介しております。メッセージは、「どちらへもあっという間に転がる可能性が高い今、どう考え行動するか、が最も重要」ということです。ぜひ最後までお読み頂ければ幸いです。

今回もお陰様でアクセスランキング総合1位となりました。この記事に引っ張られて、「転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」」がなんとコーナーランキングで本記事に続いて2位に。自分で書いておいてなんですが、この記事は人気ですね、ありがたい。

次回は8/31(金)掲載予定です。お楽しみにしてください。


*関連過去記事
 長谷部主将が理想 転職「お墨付き人材」4つの条件(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO32556020T00C18A7000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 転職するか、とどまるか 40代の岐路は3要素で見極め(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO31922420Y8A610C1000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO30867440T20C18A5000000?channel=DF180320167080
 40歳からの転職、面接は自分を売る「商談」スタイルで(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO30165860X00C18A5000000?channel=DF180320167080&n_cid=LMNST011
 「転職オファー殺到」が成功につながらない本当の理由(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO29373300T10C18A4000000?channel=DF180320167080&style=1&n_cid=DSTPCS001
 転職のプロが読み解く、小池百合子の「キャリアの終着点」(現代ビジネス)
 http://gendai.ismedia.jp/articles/-/53289
 経営者デビューのチャンスは、人生に4度やって来る!(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO27390260W8A220C1000000?channel=DF180320167086
 仕事力も老化する? 酒席は同僚ばかりで「人脈硬化」(NIKKEI STYLE)
 https://style.nikkei.com/article/DGXMZO96418350S6A120C1NZBP00?channel=DF061020161183&n_cid=LMNST011




kazuyuki0329inoue at 22:01|PermalinkComments(0)

2018年08月02日

Thu,August 2:いずれにしても、感情に揺さぶりをかけることだ。

「人を動かす」とは、人に考えさせること、人に何かについての考えを改めさせること、そして人を行動させること。

どうすれば人が考えるようになったり、考えを改めたり、行動したり(あるいは行動を辞めさせたり)することができるのか?
それは、その人の「感情を揺さぶる」こと。やや仕掛けモードで言えば、その人の「感情に揺さぶりをかけること」だ。

どうすれば感情は揺さぶられるのか?
それは、

・人は常に「快楽」を求め、「苦痛」を避けようとする。(「不変の法則 6」)
・情報の価値は「面白い」か「役立つ」か。いずれか、もしくは両方である。(「不変の法則 5」)

この「不変の法則」6・5を使うこと。
https://www.keieisha.jp/company/workstyle/

どのような業務であっても、人の感情を揺さぶりにいっているか? あるいは、そもそも、自分の感情に揺さぶりをかけているか??(不安や恐怖で自分を揺さぶるのはナンセンスだが、、)

この視点を忘れなければ、大概の取り組みはやりがいあるものとなるし、大抵の発信物は興味深く面白いものになる。



kazuyuki0329inoue at 22:28|PermalinkComments(0)

2018年08月01日

Wed,August 1:「蹴り込む力」=「質」×「スピード」。

小さな作業から大きなプロジェクトワーク、事業統括や経営まで。
いずれにおいても、「蹴り込む力」が何よりも大事だ。そう考えている(というより動物的に感じている、と言ったほうが正しいかもしれない)。

ドン!と決着させる、ガン!と決定する。あまり上手い擬音の喩えになってないと思うが(汗)、常に迫力ある蹴り込み、シュートが打てているか。そんな身体感覚に気を向けつつ仕事をしている。

「蹴り込む力」とは、なんだ?
そう問われれば、「質」×「スピード」のことだ。僕は、そう答える。

「質」と「スピード」は反比例する?そんなことはない。これを両立させるものは、「フォーカス」だ。
絞り込むこと、ドラッカー曰く、「集中」。
絞り込むためには、頭と心を最高速回転させ、ぎゅっと当該イシューを決め込む、明確化すること。

で、そこで「凝縮」したものを「質」×「スピード」で「蹴り込む」!

これを常時、高速回転させることで、意味あるプロセスが連なり、そのプロセスをマネージし続けることで、自身がガンガン成長していく(筋肉質に鍛え上げられていく、というイメージ)。

なんだか変な例え話に聞こえるかもしれないが、これが業務推進のOSだと思う。
このOSがあって、その上で何をどうやるか、だ。

8月、「ガンガン蹴り込んでいく組織」を上半期中で確たるものにしたい。



kazuyuki0329inoue at 23:01|PermalinkComments(0)

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