新規学卒者を採用するときは、採用試験合格後、その労働者に採用内定の通知をし、学校卒業まで就労させるのを待っているのが普通です。新規学卒者と しては、「採用内定」の通知を受け取れば、採用されるだろうという期待が生じ、その間他に就職も事実上できないないなど、不安定な状態のまま身分が拘束さ れるような結果となります。そこで、採用内定者は、法律上どのように取り扱われているかを考えてみましょう。

最高裁判所は採用内定の通知について、次のような考え方を示しています。

「会社からの募集に対して学生が行った応募は労働契約の申込みであり、これに対する会社の採用内定通知は、それ以外に内定のための特別な行為や手続 きが予定されていないときは、申込みに対する承諾と考えられる。これに学生が誓約書を提出していれば会社と学生の間では、労働に就く時期を学校卒業直後と し、それまでの間に誓約書に記載された採用内定を取り消す事由が発生した場合は契約の解消ができる権利を会社にとどめた労働契約が成立したことを意味す る。」

この契約は、単純な労働契約の成立ではなく、解約権を留保された就業始期付きの労働契約(すなわち、解約権留保付労働契約)の成立と解されています。

さて、内定の取り消しをするにはどうしたらよいかですが、採用内定通知であっても使用者には採用しようとする意思は当然ありますので、それを受領し た者は、採用の期待を持つことになります。この期待も法律上保護しなければならない利益であり、前記の条件付労働契約も契約である以上自由に取消ができな くなります。文書による採用内定通知を受け、誓約書や入社同意書等を提出した採用内定の場合には、これを取り消すことは労働契約の解約であるので、留保さ れた解約権の行使には解雇法理が適用されます。従って、内定取り消しに当たっては、解雇と同様に、客観的に合理的な事由がなければなりません。

通常、採用取り消しは、内定取り消しの事由が採用内定時知ることができず、また知ることが期待できないような次のような事由があれば認められます。

1.内定者側の事由によるもの

(1) 単位不足等により学校を卒業できなかった場合

(2) 心身の病気、その他の理由により勤務できないことが明らかになった場合

(3) 履歴書の記載内容や面接時の発言内容に虚偽があり、採用内定通知までにそのことを知ることができないことに理由があり、その内容が採否判断の重要な要素である場合

(4) 採用に差し支える犯罪行為があった場合

2.会社側の事由によるもの

企業に新規採用を不可能とするような予測不能な経営事情が発生した場合です。この場合は、(1)現在働いている従業員をどうしても整理解雇しなけれ ばならないという業務上の必要性があり、(2)企業がその整理解雇を回避するための努力をした後、などいわゆる整理解雇の4条件(Q75参照)に照らして 採用内定の取り消しが認められるかどうか判断されます。

(注)本記事の内容は投稿時点の法律・制度に基づいています。「中小企業経営者のための経営法務Q&A」(社)中小企業診断協会 東京支部城南支会 経営法務研究会発行(2011.4.1)より