2010年08月04日

「社内教育のススメ」無料メール講座はじめました!

無料メール講座

「社内教育のススメ」

を始めました。


全10回、3日毎にメール講座を行いますので、
1ヶ月程度のメール講座です。


社内教育(人材開発)に関する、
基本的な事項について、
順を追って解説していきますので、

・社内教育構築に興味がある人、

・自身のキャリアプランについて
 包括的な見方が知りたい人

は、是非、ご購読下さい。

勿論、無料ですので、お気軽に!

登録は、トップページ 左上の登録欄から
お願いします。  

Posted by keirika_milestone at 09:27Comments(0)TrackBack(0)ビジネス・キャリア検定全般 

2010年07月20日

ビジネス・キャリア検定 平成22年度前期受付開始

本日7月20日から
8月10日までの期間で、
ビジネス・キャリア検定
平成22年度前期の受験申込が
始まりました。

http://www.kentei-uketsuke.com/career/

受験料は、
3級:5,500円
2級:6,800円

受験科目は、
労務管理2・3級
総務2・3級
経理3級(原価計算)(簿記・財務諸表)
財務管理2・3級
経営情報システム3級
マーケティング2・3級
ロジスティック・オペレーション3級
ロジスティックス管理3級
人事・人材開発2・3級
経理2級
営業2・3級

となっています。

ビジネス・キャリア検定の公式HPでは
前年同期の過去問題・解答が載っていますので、

http://www.bc.javada.or.jp/career/past_h21_a.html

標準テキスト購入の上、
上記過去問題で対策を練るのがよいのではないでしょうか。

また、標準テキスト外の問題も問われますので、
より深い学習については、
労務管理3級であれば、こちらをご利用頂ければ幸いです。

http://www.milestone-inc.co.jp/sub11.html

  

Posted by keirika_milestone at 15:51Comments(0)TrackBack(0)ビジネス・キャリア検定全般 

2010年07月06日

ビジネス・キャリア検定の活用 個人編

社内教育制度として
ビジネス・キャリア検定を導入するという話を
以前の記事で紹介したが、
(「ビジネス・キャリア検定を導入した理由」)

今回は、簡単に、個人として活用方法を記載したい。

以下、中央職業能力開発協会
「人材力・企業力を高める。
 ビジネス・キャリア検定」
より抜粋。

『ビジネス・キャリア検定 ビジネス・パーソン個人としての活用

「キャリア」、「キャリア開発」の用語が
一般的に使われるようになり、
自らの職業人生の充実を目指して
主体的に能力開発に取り組むビジネス・パーソンが
多くなっています。

しかし、一方で具体的な能力開発の方法がわからない、
あるいは、資格を取得したいが
どんな資格をとったらよいかわからない、
といった方々も少なくありません。

ビジネス・キャリア検定試験は、
これまで外から見るとわかりにくいと言われてきた
事務系職務分野において
業務遂行能力と能力の証明を目指した公的資格試験であり、
ビジネス・パーソンのキャリア開発のための
有効な手段となります。

また、特定領域だけでなく、

人事・人材開発・労務管理、

営業・マーケティング、

生産管理

など、事務系職務分野を幅広く網羅(8分野)
していますので、
現在の職務、これからやってみたい職務に応じた
学習・受験ができます。』


営業に配属される新入社員が
入社前、ビジネス・キャリア検定の
「営業3級」「マーケティング3級」の学習をすることは、
意味があることだと思う。

営業という職種は様々であり、
業態によってもやるべき業務内容が異なることは勿論だが、

与信管理
債権保全
営業法務基礎

等を知っているといないとでは、
他部署との連携が発生するときや
取引先の業況悪化等の問題に直面したときに、
大きな違いが出てくるだろう。



企業側から見た場合、
一部の人間は、企業側が何も言わずとも、
自分の職務に応じた自己啓発を行い、
業務を引っ張っていくものであるが、
それ以外の一般的な社員をどのように底上げしていくかが
課題になる。


従業員個人の立場に立ったメリットを会社側が
伝えると同時に、
ある程度、会社が学習の道筋を付けていくことは、
会社を強くしていく上で必要不可欠ではないだろうか。

  

Posted by keirika_milestone at 12:12Comments(0)TrackBack(0)ビジネス・キャリア検定全般 

2010年07月05日

ビジキャリ労務管理3級対応メール講座始めました!

平成22年6月22日付けで
中央職業能力開発協会より
弊社が作成した労務管理3級 通信教育教材が、
ビジネス・キャリア検定教育訓練認定講座に
認定されました。

http://www.milestone-inc.co.jp/sub11.html
  ↑
<通信教育詳細はこちらから>


これを契機に弊社としても、
ビジネス・キャリア検定の存在を
広く皆さんに知って頂くよう努力していきたいと思います。

まずは、労務管理3級に関する
簡単なメールセミナーを作成しましたので、
興味がある方は、是非、登録の上、
13回のメルマガに目を通して見て下さい。

よろしくお願いいたします。


※ビジネス・キャリア検定試験とは・・・

ビジネス・キャリア検定試験は、
国が整備した職業能力評価基準に準拠した試験基準により、
職務遂行に必要な専門的知識・能力を
客観的に評価する試験であり、
かつ、
特定職務だけでなく事務系職務分野を広く網羅しています。

社員の能力評価の信頼性・公平性を高めるとともに、
人事管理を効果的に進めるうえで
活用いただくことができます。

ビジネス・キャリア検定パンフレットより抜粋

  

Posted by keirika_milestone at 17:44Comments(0)TrackBack(0)ビジネス・キャリア検定全般 

2010年06月13日

ビジネス・キャリア検定普及状況

ビジネス・キャリア検定は、
平成19年度からビジネス・パーソンを対象とした
「公的資格試験」(能力評価試験)に
リニューアルした。


人事・総務系から営業・ロジスティック系まで
8分野・14部門、1〜3級のレベル別に
延べ43の試験がある(但し、1級試験は当面休止)。

年に2回、試験が行われるが、
19年上期からの受験申請者推移はというと、


19年前期 5,361人
19年後期 6,478人
20年前期  7,584人
20年後期 11,710人
21年前期 11,372人
21年後期 15,526人


3年間で約3倍増加した。


申請者が多い科目は上位から
1位 労務管理3級
2位 営業3級
3位 人事・人材開発3級
4位 ロジスティクス管理3級
5位 マーケティング3級


労務管理3級・人事・人材開発3級については、
スタッフ部門だけでなく、
管理職全般に必要な知識。


営業3級については、
営業職という比較的広い領域の従業員が対象になるため、
受験人数が多くなっているようだ。


事業仕分けの結論を乗り越えて、
22年度も受験者数を増やせるかが、
今年の受験者数は注目だ。

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Posted by keirika_milestone at 23:48Comments(0)TrackBack(0)ビジネス・キャリア検定全般 

最終更新日から1年半後のビジネス・キャリア検定

2008年12月19日を最終更新日に
更新が止まっていたこのブログ。

もう一度、復活させ運用させていくことにした。

あれから、検定試験も回数を重ね、
受験者数も初回から比べれば3倍までに増えていった。

認知度の低さは相変わらずではあるが、
事業仕分けで、廃止の方向性が出た後も、
試験を続けることを協会が決めたということは、
試験継続について収支的に算段が付いているからだろう。

その後、協会から発表される過去問を確認し
かつ、自身でも試験を受ける中で、
企業内自己啓発のこの検定を組み込むことは、
意味があることだと個人的には考えている。

私自身もこのブログを通じて、
検定普及の一翼を担っていきたい。

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2008年12月19日

広聴機能(総務2級)

『戦略的な広報が必要とされる理由は、これらのステークホルダーからの要求にこたえ(広聴機能)、企業行動にみずからを律するうえで主導的な役割を演じ(企業内でのリーダーシップと調整機能)、そして、企業の代表として、ステークホルダーに対して積極的にコミュニケーション(代表のコミュニケーション機能)を図っていくためである。行動となる規律と、発信する内容に対するアカウンタビリティーがなければ、広報部門を設置しても、「魂入れず」に終わってしまう。
 「広聴機能」とは、広報部門が片方の足を社外に置き、ステークホルダーから何を求められているかを正確・迅速に把握し続けることをいう。「会社の常識は、世間の非常識」というようなことにならないように常に、顧客・株主・行政官庁・地域社会・従業員など広く社会に目と耳を向けていかなければならない。』
(標準テキスト 総務2級 p82)

広聴機能とは、社内の情報を収集することではなく、社外のステークホルダーに関わる情報を収集することである。
(平成19年度 後期 総務2級 問題5より)

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http://www.bc.javada.or.jp/  
  

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2008年12月18日

定時株主総会(総務2級)

『‐そ個銘里糧送 : 召集通知は、公開会社の場合、会社は2週間前までに株主に対して発送しなければならない。一方、譲渡制限会社は1週間前まで(または定款で定める期間まで)に発送すれば足りる。』
(標準テキスト 総務2級 p112)
※ここでいう2週間とは、中2週間を意味している。例えば6月28日が株主総会開催日である場合には、その2週間前とは、6月14日ではなく、6月13日である。

『会場の構造確認 : 前年度の株主総会での出席株主数の状況や今期の会社の業況などから、出席株主数を予想した上で、余裕のある広さの会場を手配する。』
(標準テキスト 総務2級 p113)

『チ枋衞篥集の作成 : 想定問答集では、会社の業務運営の経過、業績、営業、財務、人事労務、生産、技術、管理、総務などあらゆる分野における現状と問題点を整理する必要がある。そのため、その作成作業は、総会担当部署が単独で行うのではなく、会社内の全部署や支店・工場までを巻き込んだ形で行う必要がある。総務担当部署は、簡単なQ&Aのフォーマットを用意し、全部署から全社的なQ&Aの収集を行い、それを整理する必要がある。』
(標準テキスト 総務2級 p116)

『Ε轡淵螢の作成 : ひと通りの台本を作成し、議長はそれを理解しておくことが大切である。想定問答集や動議対応は別途用意すればよいが、報告事項の報告や採決の手順などについては、このシナリオに沿って行うことになるので、非常に重要な準備作業である。シナリオを作成する場合には、台詞や進め方を記載するだけでなく、時間配分も記載しておくと有効である。』
(標準テキスト 総務2級 p117)

『役員の研修や総会リハーサルの重要性 : 総会をスムーズに運営するためには、出席役員・社員株主・各運営係が、総会の運営方針、シナリオの共有、想定問答集の内容、受付・案内・入場・議事運営・退場までの全体の実際の進め方などについて、十分に理解しておく必要がある。・・・総会の前には何度かリハーサルが行われるのが通例である。』
(標準テキスト 総務2級 p117)

平成19年度 後期 総務2級 問題9より

中2週間を理解していれば、解答に迷うことはない。

新興上場企業の場合、IR担当者が一人で株主総会の準備を取り仕切っているケースがほとんどだ。
適時開示ルールも含めて、上場後の総務部門の役割、仕事量、必要な知識量は格段に上昇する。

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2008年12月16日

労働協約(労務管理2級)

『労働協約の要件と効果(労働組合法16、17、18条)
 労働協約の労働条件その他労働者の待遇に関する基準を定める部分は、規範的効力を有するとされ、その基準を下回る労働契約は無効となる。また、労働協約は一定の要件を満たしたときは、事業場や地域の組合員以外の者にも拡張適用される。』
(標準テキスト 労務管理2級 p218)

『労働組合と使用者または使用者団体との間で、労働条件その他の労働関係に関して締結した取り決めを労働協約という。通常は文書化され、労使双方の代表者が署名して成立するが、正式文書でない場合や、口頭確認による合意でも、広義の意味では労働協約として扱われる。』
(同テキスト p277)

『労働協約は、本来、その締結主体である労働組合の組合員について効力を持つものであるが、一定の条件のもとでは、組合員以外にもその効力の拡張適用が認められている。これを労働協約の一般的拘束力といい、二つの種類がある。一つは、労働組合法第17条の規定による、工場事業場単位の拡張適用である。その要件は「一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が、一の労働協約の適用を受けるにいたったとき」である。なお、ここで「常時使用される」とは、いわゆる正社員を指すものではなく、雇用形態の如何を問わず、常時使用されていることが客観的に判断し得るか否かによって、実質的に判断される。
 もう一つは、労働組合法第18条の定める地域的拡張適用であり、「一の地域において従事する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるにいたったときは、当該労働協約の当事者の双方または一方の申し立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣または都道府県知事は、当該地域において従事する他の同種の労働者およびその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことの決定をすることができる」と規定されている。けれども、企業別組合が圧倒的多数を占める状況のもとでは、この地域的一般的拘束力の要件をみたすことはきわめて困難であり、事実上ほとんど活用されていないのが実情である。』
(同テキスト p279)

『労働協約を締結した当事者は、その協約の有効期間中その協約の中に定められた事項の改廃を目的とした争議行為を行わない義務を負っています。この義務を「平和義務」といい、この義務に違反した争議行為で損害が発生した場合は、労働組合に損害賠償を請求することができます。
 また、労働協約の有効期間中に、その協約で定められた事項の改廃に関する団体交渉を求められても、これに応じなければならない義務はありません。

平和義務の意義
 平和義務は、協約が労使間の平和協定としての意義を持つことや、契約における信義則上も一定事項に合意した以上、その有効期間中はその内容を尊重するのが当然の義務であると考えられていることから、協約に明示しなくても当然に生じる義務と解されています。
 ただし、協約の有効期間中であっても、次期の協約の交渉期間に入った場合には、次期の協約の内容に関して争議行為をすることはこの義務に違反するものではないと考えられています。』
(福島県労働委員会HP http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/shuudann/200310.html

従来の労働条件を引き下げる労働協約が、組合規約に従って締結された場合でも、その内容が一部の組合員に殊更、不利益なものである場合、すなわち、規範的効力を生じさせることが相当でない特段の不合理性が認められる場合には、労働条件を不利益に変更する労働協約の規範的効力は否定される

平成19年前期 労務管理2級 問4の解説。
事業場の4分の3に適用される労働協約は、同従業員にも効力が及ぶということを知っていれば、正しい答えを選ぶ選択問題なので、迷うことはない。

「平和義務違反」と「労働協約の不利益変更」については、文末に限定的な言い回しが入ると正しい選択肢になりかねないので、少し解答に迷ってしまった。


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2008年12月15日

平成19年度 前期 ビジネス・キャリア検定 労務管理2級 その2

前回から引き続き
http://blog.livedoor.jp/keirika_milestone/archives/2008-12.html#20081214
平成19年 前期 ビジネス・キャリア検定 労務管理2級
第26問より、ざっくりと内容を見てみると・・・

26.継続雇用制度の基準
27.法定雇用障害者数の計算
28.外国人労働者就業管理
29.セクハラにおける初期対応
30.我が国の安全衛生の課題
31.安全配慮義務
32.労働安全衛生法に規定されている安全衛生管理体制
33.安全衛生教育
34.労働災害防止
35.労働安全衛生マネジメントシステム等
36.労働安全衛生法に規定される職業性疾病及びその対策
37.健康管理
38.労働者の心身両面にわたる健康確保等
39.福利厚生等のために支出する費用にかかる税務
40.カフェテリア・プラン
総合事例問題1(メンタルヘルス対策)
1.健康情報に関するプライバシーの問題
2.休業命令を発令するときに検討しなければならない措置
3.職場復帰支援
4.職場復帰支援の基本方針
5.職場復帰支援策
総合事例問題2
1.長時間残業の削減施策
2.「請負」としての適正化
3.4.勤務制度等
5.パートタイム労働者の職務体制・人員配置・作業体制等の改善案

満遍なくテキスト全領域から出題されている。

昨今、メンタルヘルスの問題や、法定雇用障害者数について、役所の目が厳しくなっているように感じられるが、そんな状況も踏まえて、全般的に押さえておきたい知識ばかりだ。

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Posted by keirika_milestone at 22:59Comments(0)TrackBack(0)過去問総括(労務管理) | 労務管理

2008年12月14日

平成19年度 前期 ビジネス・キャリア検定 労務管理2級

ビジネス・キャリア検定 労務管理2級
平成19年度前期の合格率は34%。
3人に1人が合格。

試験内容を鑑みるに、総務部門にいる従業員であれば必要となる知識ばかり。
自社の就業規則の運用状況は正しいのかどうか、改めて考えさせられる問題となっている。

検定問題は、試験時間120分、5肢択一40問と総合事例問題。

ザックリと内容を見ると、
1.就業規則の目的、意義
2.労使協定の定義
3.労働組合
4.労働協約の効力
5.団体交渉
6.労使関係
7.無組合企業における労使コミュニケーション組織の運営
8.労使コミュニケーション調査
9.無組合企業における従業員代表制
10.労働基準法に定める労働時間
11.労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
12.労働基準法に定める休日
13.労働基準法に定める労働時間にかかる労使協定の締結と届出
14.労働基準法に定める1年単位の変形労働時間制
15.労働基準法に定める裁量労働制
16.労働基準法第41条に定められた労働時間等の規定が適用されない者
17.時間外労働及び割増賃金
18.休日労働及び割増賃金
19.時間外労働及び休日労働
20.割増賃金の算定基礎賃金
21.年次有給休暇
22.生理休暇
23.休暇について
24.女性雇用促進のための対策
25.育児休業、介護休業

とりあえず、半分まで見てきたが、
実務経験や注意深く考えることよりも
単純に知識の有無が正答に繋がる問題ばかり。

合格のためには、テキスト、過去問題を中心に学習することが、
大切な科目となっている。

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2008年12月12日

新株予約権(総務2級)

『新株予約権は、権利者が、あらかじめ定められた期間内に、あらかじめ定められた価額を会社に振り込めば、会社から一定数の新株の発行を受けることができる権利である。
 新株予約権は、かつては、取締役・使用人に付与するストック・オプション、または社債に付加する形のもの(転換社債の転換権、新株引受付社債の新株引受権)のみが認められていたが、平成13年商法改正により、取締役・使用人以外の者に対しても、新株予約権自体を、社債等に付すことなく、独立して付与することが認められるようになった。

(1)発行の決定
 新株予約権の発行の決定は、原則として、取締役会決議による。発行に際して決定すべき事項は、
(ア)発行される新株予約権の目的となる株式の種類、総数
(イ)発行される新株予約権の総数
(ウ)各新株予約権の発行価額、払込期日
(エ)各新株予約権の権利行使価額
(オ)行使期間
(カ)前述(エ)(オ)以外の行使の条件
(キ)消化に関する定め
(ク)譲渡制限に関する定め
(ケ)新株予約権証券発行に関する定め
(コ)新株予約権の行使による新株を発行する際の資本組入れ額
(サ)利益、利息の配当の起算時に関する定め
(シ)株主割当の方法により新株予約権を発行するときはその旨、引受権の目的たる新株予約権の数、発行条件
(ス)株主以外の者に特に有利な条件をもって、新株予約権を発行するときはその旨、割当てを受ける者、新株予約権の数、発行条件
(セ)株式交換、株式移転の際の取り扱い
である。
・・・・
(髻乏篥
・・
(イ)第三者割当
 既存株主に新株予約権の引受権を与えずに行われる第三者割当てでの新株予約権の発行は、既存株主の株主比率に影響を与えることになるので、公開会社においては格別、譲渡制限会社においては、株主総会の特別決議が必要になる。
 また、第三者割当てでの新株予約権の発行が特に有利な条件で行われる場合にも、株主総会の特別決議を必要とする(公開会社・譲渡制限会社いずれの場合も)。

違法な新株予約権の発行に対する措置
(顱鉾行の差止め
 会社が法令・定款に違反しまたは著しく不公正な方法により新株予約権を発行することによって株主が不利益を被るおそれがある場合には、株主は会社に対してその発行の差止めを請求することができる
 法令違反としては、取締役会の適法な決議を欠く発行、株主総会の特別決議を欠く有利発行等がある。定款違反としては、定款に定められた株主の引受権を無視した発行等がある。著しく不公正な方法としては、会社の支配権の帰属をめぐる争いがあるときに取締役が議決権の過半数を維持する手段として行われる新株予約権の発行等がある。
 新株発行における「著しく不公正な方法」の判定基準として用いられている「主要目的ルール」は新株予約権の場合にも適用があると解されている。たとえば、東京高等裁判所が、いわゆるN社事件において、「公開会社において、現にその経営支配権につき争いが具体化した段階において、取締役が、現に支配権を争う特定の株主の持株比率を低下させ、現経営陣の経営支配権を維持することを主要な目的として新株等の発行を行うことは、会社の執行機関にすぎない取締役が会社支配権の帰属を自ら決定するものであって、原則許されず、新株等の発行が許容されるのは、会社ひいては株主全体の利益の保護の観点からこれを正当化する特段の事情がある場合に限られる。」と判事している(東京高決平成17・3・23)
(髻防垳正は発行価額で新株予約権を引き受けた者の民事責任
 新株発行における場合と同様の規制がある。
(鵝某軍予約権発行の無効
 旧商法の下では新株予約権発行の無効に関する規定はなかった。しかし、会社法の下では、新株発行無効の訴えと同様に、新株予約権発行無効の訴えの制度が設けられた。』
(ビジネス・キャリア検定試験標準テキスト 総務2級 p99−104)

上記、N社事件のN社とは螢縫奪櫂麒送であり、ライブドアとフジテレビの一連の騒動での判決である。

ちなみに、テキストには書かれていないが、会社防衛のための新株予約権の発行が例外的に許容されるには次の条件を満たすことが必要。

「株主全体の利益の保護という観点から新株予約権の発行を正当化する特段の事情がある場合には、例外的に、経営権の維持・確保を主要な目的とする発行も不公正発行に該当しないと解すべきである」

敵対的買収者が真摯に合理的な経営を目指すものではなく、敵対的買収者による支配権取得が会社に回復し難い損害をもたらす事情があることが必要
具体的には
_饉匏弍弔忙臆辰垢覦媚廚ないにもかかわらず、ただ株価をつり上げて高値で株式を会社関係者に引き取らせる目的で株式の買収を行っている場合(いわゆるグリーンメーラーである場合)
⊂播擴酬弍弔鮃圓μ榲
2饉匏弍弔鮖拉曚靴晋紊法当該会社の資産を当該買収者やそのグループ会社等の債務の担保や弁済原資として流用する予定で株式の買収を行っている場合
げ饉匏弍弔魄貉的に支配して当該会社の事業に当面関係していない不動産、有価証券など高額資産等を売却等処分させ、その処分利益をもって一時的な高配当をさせるかあるいは一時的高配当に株価の急上昇の機会を狙って株式の高価売り抜けをする目的で株式買収を行っている場合など、当該会社を食い物にしようとしている場合


一時期、会社支配について、外資系ファンド、再生ファンド、新興企業等様々な役者が現れ、それぞれの考え方の下、資本市場、法廷でしのぎを削っていた。

しかし、現在では状況も一変し、世界中の資金の流動性は低下している。
経済とは不思議な生き物だ。

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http://www.bc.javada.or.jp/
  

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2008年12月11日

平成20年度 前期 ビジネス・キャリア検定 人事・人材開発2級 その2

前回から引き続き
http://blog.livedoor.jp/keirika_milestone/archives/273809.html
平成20年 前期 ビジネス・キャリア検定 人事・人材開発2級
第26問より、ざっくりと内容を見てみると・・・

26.パートタイム労働者の賃金決定
27.賃金制度改訂後の運用及びフォローの在り方
28.税制適格退職年金の制度移行
29.退職給付制度の設計
30.退職給付費用
31.人材開発について
32.キャリア形成について
33.社員のモラール、満足度調査
34.人材開発制度と人事制度の関連性
35.社員教育について
36.OJTについて
37.Off−JTと実践の融合
38.長期選抜教育について
39.教育目的と教育技法
40.ケースメソッド教育
総合事例問題1
1.ポジティブ・アクションについて
2.ワーク・ライフ・バランス
3.ダイバーシティ・マネジメント
4.今後取組むべきダイバーシティ・マネジメントの課題
5.次世代育成支援対策推進法に伴う行動計画
総合事例問題2
1.希望退職者の募集及び退職勧奨の実施
2.契約社員の雇止め、契約更新、評価・賃金等
3.役職手当見直し
4.退職給付制度の改定
5.休職社員の復職

2012年税制適格年金廃止にともない、退職金制度の見直しを行った人事部員は多いだろう。
また、ダイバーシティ・マネジメントについても、昨今の人事関連のトピックの一つだ。
前回の試験問題同様、現在の人事部員が直面しているであろう問題に焦点を絞った出題であり、中堅規模以上の企業の人事に携わる人にとっては、ある程度納得できる内容となっている。
また、問題が意図する具体的な場面も想像しやすい。

当たり前だが、実務従事者でない場合、テキスト一読だけでは、合格は難しい。
人事担当者が納得する問題を作れば作るほど、受験対象者は限定され、試験自体の普及が遅くなるのでは、といらぬ心配をしてしまう。
個人的には、実務者の役に立つ試験というスタンスをこのまま維持して欲しいと考えている。
この検定にとって、それぞれの科目で実務者からの強い支持を得ることが、受験者数増加よりも重要なKFSではないだろうか。


ビジネス・キャリア検定のHPはこちらから
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2008年12月10日

平成20年度 前期 ビジネス・キャリア検定 人事・人材開発2級

ビジネス・キャリア検定 人事・人材開発2級

平成19年度前期と今回平成20年前期を比較すると、
受験者数は前回430人から599人へ増加、
合格率は前回42%から7%低下の35%。

合格率から見ると、試験問題のバランスは良くなっている。

検定問題は、試験時間120分、5肢択一40分と総合事例問題

ザックリと内容を見ると
1.組織活性化のためのプロジェクト活動導入・展開
2.女性活用施策の制度設計と運用
3.併存型人事制度での設計・運用
4.管理職と専門職の複線型人事制度の導入
5.目標管理によるプロセス評価の見直し
6.目標管理制度の運用見直し
7.業績評価の見直し
8.職務分類型人事制度とその設計
9.組織活性化施策と人材開発施策
10.人員構成分析、人員計画
11.付加価値率、労働分配率
12.採用
13.人事異動
14.人材登用
15.出向、転勤
16.表彰、懲戒
17.有期労働契約
18.雇用調整
19.人事課長の対応措置
20.報酬管理
21.総額人件費管理
22.労働分配率等
23.24.賃金制度設計・導入
25.役割等級制度、賃金制度のあり方

とりあえず、半分まで見てみたが、
考えさせる問題と、即答できる問題とにはっきり分かれる。

職能等級制度の見直しや、成果主義評価制度の見直し等、
前回同様、実務重視の問題が多数出題されている。

企業毎の事業背景に基づいた
多様な働き方に見合った人事制度の構築。

紙面上でのシュミレーションは簡単だが、
実際に制度設計し、運用するとなると、
経営陣・従業員からのあらゆる質問に耐えうる理論武装が必要となる。
そんな場面に直面している人事部門員の一助となる検定試験になりつつあるという印象を受けた。

引き続き次回は残りの問題を見ていく。

ビジネス・キャリア検定のHPはこちらから
http://www.bc.javada.or.jp/

 

  

Posted by keirika_milestone at 22:22Comments(0)TrackBack(0)過去問総括(人事人材) | 人事・人材開発

2008年11月22日

このブログにおける当面の運営方針について

このブログにおいて、
まず第一段階として、
「人事・人材開発」「労務管理」「総務」の3領域を俯瞰していきたいと考えている。

具体的には、上記3領域の過去問の総括を行った上で、
個別問題の解説に着手し、
3領域を統合した全体像のあぶり出しを行っていきたい。

理由としては、
この3領域は、あらゆる業種に共通した、組織の基盤となる知識領域であること、
そして、3領域が互いに業務上近しい領域にあること
が上げられる。

個人的な見解としては、
人に関する上記3領域と、財務管理領域に理解のあるキーパーソンが入れば、企業は大きく崩れることはないと考えている。

勿論、これらの領域は、守備的な領域であり、失点をゼロ点で抑えても、点を取らなければ勝てないサッカーのように、攻撃的な側面、収益モデルやオペレーションと両輪になって初めて存在に意味が出てくる。

但し、企業における攻撃的な側面がどちらかと言えば、感覚的なもの(営業センスや独創的なビジネスの視点)で処理されやすいのに比べ、守備的な側面は、法・慣習も含め、蓄積された知識がものを言う。

だからこそ、学習が生きやすい分野となる。
企業経営の一助となるためにも、まずはここから。



  

Posted by keirika_milestone at 20:27Comments(0)TrackBack(0)ビジネス・キャリア検定全般 | 人材開発担当者へ