HRMトーク 2026年4月号 「Acknowledgment への従業員サイン」

以前、ある日系企業様で実際にあったHRのご相談事例をもとに、今回はお話ししてみようと思います。その事例というのは、弊社でその企業様が持っておられた従業員ハンドブックの見直しとアップデートを行なった後でのご相談でした。当該のハンドブックは、10年以上前にその企業様がアメリカで会社設立された際に作られた古いもので、その後いくつもの新しい法律の施行および改定があったため、かなりの見直しが必要となりました。そして私がその古いハンドブックを拝見して何よりも気が付いたことはそのハンドブックにはアメリカでの雇用原則としてどの会社のハンドブックにも掲げられている ”At-Will” に関する記述がどこにも書かれていないということでした。

 

確かに ”At-Will Employment” は、1800年代の終わりごろからアメリカでの従業員採用の際に広く受け入れられている「判例法」、英語では ”Common Law” と呼ばれる法体系に類別される雇用原則になります。ですので、その名を関した法律がアメリカの連邦法あるいは州法のどこかに存在するというものではなく、現実には全米50州ある中で、49州が判例としてこの  At-Will Employment を法的に認めています。（ただそれでも認めていない州が一つだけあり、それは唯一モンタナ州になります）

 

At-Will Employmentはもちろん日本では認められておらず、隣国のカナダやメキシコなどでも認められていません。欧州諸国でも認められていないため、アメリカのAt-Will Employmentというのはグローバルに見て極めて例外的な特殊な判例だと申し上げられます。恐らくそのために、アメリカ進出時に最初にハンドブックを作成した企業様では、At-Will Employmentを盛り込まないハンドブックに仕上げたのではないかと洞察されます。ですが、幣社でハンドブックの見直しをした際に、At-Will Employmentの記述がないことに違和感を覚え、この記述を入れてアップデート版を完成させたわけですが、その後にその企業のトップの方からご相談をお受けした次第です。

 

そのご相談というのは、アメリカで会社設立以来勤務を長く続けている経理担当のアメリカ人女性従業員がアップデートした新しいハンドブックのAcknowledgment にサインが出来ないと言ってきて何度もサインを催したものの未だにサインしてこない、どうしたらよいでしょうかというものでした。会社に勤務を続けていく上で、新たに改定されたハンドブックへのサインは必須のもので、それを拒むということは会社の就労自体を拒否することと同じではないかというのがトップの方の言い分でした。

 

確かに会社がこのハンドブックのAcknowledgment 、あるいは会社がオファーしたり、警告したりしたことに対するレターにサインを求めるということは従業員を雇用していく中で必ず付きまとうものです。その際に都度サインを拒否されたからただちに解雇できるのかというと、お答えとしてはそれはすべきではないということになります。長年務め上げてきた経理担当者がこのハンドブック改訂版のAcknowledgment へのサインを拒否した理由としては、まさに新たに書き加えたAt-Will Employmentにありました。彼女は会社がAt-Will Employmentではない雇用を提供してくれているという安心感が彼女には常にあって、解雇やレイオフなどを心配することなく10年以上にわたって安定した勤務を続けてこられたというわけです。

 

そもそもこのAcknowledgment というのは、あえてこの場面で日本語にすると「受領書」という意味になります。つまり会社は従業員に対して新しくアップデートしたハンドブックを渡した、そしてそのハンドブックを従業員が受け取ったということへの確認が最優先事項としてくるものと考えます。その反論としては、単に受け取りだけの印しとしてこのAcknowledgment へのサインを求めているわけではない、アップデートされたハンドブックを読み、中身を理解し同意したという承認のためのサインだと恐らくおっしゃられることが察せられます。

 

しかし、再度考えてみていただきたいのですが、ハンドブックの中には、ハンドブックは契約書ではないことも明記されているはずです。そうしますと、契約書ではないハンドブックのAcknowledgment へのサインを求めるための法的拘束力というのは、やや無理が生じます。ですので、Acknowledgment にサインをしなかったからといって、その従業員を解雇まで追い込むのもやはり無理があります。もちろん、Acknowledgment にサインしてもらうのが何とってもベストであるに違いはありませんが、サインを拒否したその当該従業員に対しては、At-Will Employment の箇所だけを除いたすべてのハンドブックへ記述へのサインを求めるということは双方の妥協案としてはむしろ可能ではないかと申し上げられます。

 

繰り返しますが、Acknowledgment は相手に受け渡して、それを相手が受け取ったことを証明する意味が第一義であるところから、例えば実際に紙で渡すというよりはメールでの社内送信で送るということが普通になってきている今日では、その送信記録と従業員の受信記録からでも十分このAcknowledgment としての役割は果たせるのではないかと考えられます。ことほど左様にアップデートしたハンドブックの事例だけに限らず、従業員にAcknowledgment へのサインを求める場合には、何が何でもサインを強要するというスタンスではなく、送受信記録をとる、従業員との間での微調整を行う、それでもサインを拒否した場合は、きちんとそのことについて上司が記録を残すということで対応を取ることが出来ます。そうはいっても再度申し上げますが、本人がそのままサインしてくれることが何といってもベストであることに違いはないのですが。

 

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HRMトーク 2026年2月号 「日米におけるパワハラの温度差」

日本では2022年4月から中小企業も含めてのパワハラ防止法が施行となっているのは皆様ご存じのことではないかと察しますが、さて一方のアメリカでは日本のパワハラ防止法に該当する法律があるものなのでしょうか？皆様からのご認識でそうでありますように、セクハラはアメリカでは明確に法律に反する違法行為であり、その該当する法律は連邦公民権第7章（‘Federal Civil Rights Act, Title VII）および各州ごとに制定されている州の差別禁止法ということになります。その一方で、アメリカでは日本のこのパワハラ防止法に匹敵する法律は連邦でも州でもいまだどこにも見当たらないというのが偽らざる現状となっています。

 

これは、法治国家としては長足の計にあるアメリカとしてはきわめて意外な側面をお感じなられる向きがおありであっても決して不思議ではないと感じます。アメリカの連邦公民権法第7章は1964年に制定され、さらに州差別禁止法はニューヨーク州やカリフォルニア州など一部の州ではそれ以前に制定されているにもかかわらず、いまだパワハラ防止法がアメリカではどこにも見当たらないというのは、解せない話ではないかと考えてしまいます。では、そもそもどうしてアメリカでは日本と違ってパワハラ防止法がいまだ存在しないのでしょうか。（それはお隣のカナダやイギリスなどをはじめ主要なヨーロッパ諸国にはほぼ皆該当する法律があるにもかかわらずです）

 

これは私の見立てによるところが大きいので、ひょっとしますと皆様から異論が出でくる可能性は排除できないのでありますが、アメリカ特有の “Employment At-will” に起因しているのではないかというのが私の持論になります。つまり、Employment At-willなのだから、上司や同僚などから受けるパワハラが嫌であるのなら、我慢してその職場にいつまでも留まっている必要などないとする考え方です。実際に私もこちら地元で開催されたある外部セミナーに参加した際に、弁護士資格を持つセミナーの講師の方がパワハラ対策として、そんな会社はとっとと辞めて、別の転職先を見つけることだとあっけらかんに述べていたのが印象的で、記憶に残っています。これは、やはりEmployment At-ｗillであるアメリカの雇用原則があるからこそ、発言されることであって、そうではない日本のような（終身雇用とはいわないまでも）長期雇用が未だ原則である雇用環境下にある国では決してセミナーの中で言えるようなパワハラ対策にはなり得ないと思いました。

 

長期雇用が未だ原則の日本では職場でパワハラがあっても、なかなか辞められない環境下ではパワハラは確かにいっそう深刻で陰湿であり、そのような職場で働く人々の心身を蝕みます。それともうひとつのアメリカ独自の理由というか、状況があるのではないかと考えられます。それは皆様ご存じのように、アメリカは訴訟大国であるという事実です。もし法律が可決されて、アメリカでもパワハラ防止法が施行になった暁には、恐らくセクハラと同等かそれ以上の訴訟が全米各地で起こされ、収拾がつかなくなる可能性すらあるのではないかという懸念です。あくまでも私見ではありますが、これ以上訴訟を増やしたくないとするアメリカの行政機関や立法側の配慮もそこには含まれている可能性がなくもないのではと思われます。

 

アメリカのパワハラ防止に関してもう少しだけ詳しくお話しいたしますと、全米の中で唯一カリフォルニア州だけがパワハラ防止のトレーニングを2年に1回行うとされるセクハラ防止トレーニングの中に必ず含めて、トレーニングを従業員に提供する義務を州法で課しています。カリフォルニア州では、パワハラのことを法律用語としては “Abusive Conduct” という表現を用いています。パワハラ、つまり Power Harassment というのは日本人からすると非常に英語的に通りそうな表現に感じられるのですが、実は完全な和製英語でありまして、恐らく余程の日本ツウのアメリカ人でない限りは通じない英語表現ですので、使用はご注意ください。他には、Workplace Bullying、つまり職場でのいじめという言い方もパワハラとしてこちらでは一般的に使われています。

 

ということで、今回はパワハラが日本ではすでに法制化されているのに、法治大国のアメリカではなぜ法制化の対象にいまだなっていないのかを雇用形態における根本的な違いから生じる温度差として私の見立てを展開させていただきました。皆様からのご意見もお聞きしてみたいと思いますので、異論や反対論など忌憚ないご意見も含めまして、お聞かせいただけたら、とても有り難いです。アメリカでは、パワハラ防止法は将来も含めて法制化されるという足音さえ聞こえてこないのが偽らざる現状となっております。もしあるとしてもカリフォルニア州のようにせいぜいパワハラ防止をセクハラ防止トレーニングに含めること程度での着地点に落ち着くのが関の山のように思われます。

 

 

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HRMトーク 2026年1月号 「1年の計は1月にあり」

日本の諺に「1年の計は元旦にあり」というのがあります。やや古い諺ですが、日本がまだ昭和のころはまだよく耳にしていた気がします。ですが、365日ある1年に対してたった最初の日の1月1日だけをベースにしてその年の行く末を正すとか占うというのはあまり合理的なことではありません。それでも区切りのつく、新しい年の始まりに新しいことを始めて新たに習慣化させるというのは至極まっとうだと申し上げられます。それで元旦の1月1日だけをベースにするのではなく、英語で呼ぶ ”New Year Resolution” を鑑みて「1年の計は１月にあり」とあやかりたいところです。

 

皆さんの今年やりたいこと、改善したこと、新たに始めたいことは何でしょうか。僭越ではありますが、高齢者の仲間入りをすでに果たしている私のような年長者からその当たりの勘所を伺い知ることは決して悪いことではないと思います。むしろ少しでも皆さんのご参考になれば私としてはまさに望外の喜びですので、この場をお借りして決して大したことではないのですが、惜しみなくシェアさせていただきます。

 

まず、1月の出来るだけ早いうちから始められることの筆頭としては、記録をつけることです。言うまでもないことですが、仕事や生活をする中ではさまざまな数字が毎日のように蓄積されていきます。例えば、会社の仕事で自分の車を使った場合のマイレージは、会社に請求することが出来ますし、（自身や家族の）医療のために使ったマイレージは確定申告時に税額控除することが出来ます。IRS（米国内国歳入庁）が発表している2026年の仕事でのマイレージは、72.5￠/mile、医療は20.5￠/mileとなっています。これらは自分の車を使う場合に適用されるマイレージとなりますので、自分自身で小まめに記録を付けておく必要があります。

 

ここで医療のことが出ましたが、かかった医療費や処方箋薬代もアメリカの医療制度では通常年間での控除額（Deductible）が設定されていて、その控除額を越えないと、医療保険がフルに適用にはならないという隠された悪しきシステムに縛られています。ですので、新年からのかかった医療費や処方箋薬の金額をやはり小まめに記録しておき、どの時点で保険の控除額をクリアできたのかを認識しておくことが重要です。そうでないと、控除額にまであと少しのところで達していなかったがために、保険が適用されず、高額な医療費をそのまま全額負担しなければならないという事態に見舞われることが現実として起こり得ます。ただしそのような高額な医療費の支払いは、年１回の確定申告時に今度は税額控除の対象として課税分から差し引くことができます。

 

記録を付けるお話はこのぐらいにしておきまして、今度は新しく始めてみたい生活習慣についてご紹介をしたいと思います。私がたまたま年初に目にしたプレジデント社のオンライン記事の中で、下記の見出しがとりわけ注目を惹きました。

毎朝｢スプーン2杯｣水で薄めて飲むだけ…血糖値を下げ脂肪を減らすコンビニで買える調味料の名前 | PRESIDENT Online（プレジデントオンライン）

毎朝スプーン２杯と書いてあるのは、お酢を２杯という意味で、この記事ではリンゴ酢を推奨しています。年齢とともに私も糖尿病や高血圧のリスクに侵され始めておりましたので、早速毎朝このスプーン２杯の摂取を実行に移し始めたところです。リンゴ酢を朝の飲み物に混ぜることによって血糖値を抑え、さらに1日の血糖値を安定化させる効果が期待できるのです。すでに朝食をはじめとする食事後のだるさなどが私はすでに解放された気がいたします。血糖値に悩みを抱えるご同輩の方々がいらっしゃいましたなら、これはぜひとも試してみる価値がある新たな習慣としてとお薦めしたいです。

 

さらに健康にかかわるところで申し上げますと、年明けから私は新しい処方箋薬の服用を始めたところです。これは新年になって医療保険を新しくしたことで、今まではこの特定の処方箋薬が保険で適用されなかったため、超高額な金額を払わなければ服用できなかったものが、保険を替えたことによって保険適用となり、比較的リーズナブルな金額（それでもでやや高額ではあるのに違いはないのですが）にて購入がかなえられるようになりました。またこの新しい処方箋薬の副作用を軽減するために新たなサプリメントも服用するようになったところです。（サプリメントは薬ではないのでその効果はすぐには実感できませんが）

 

そのほかの１年の計として立ててみましたのは、会社の新たなミッションと行動指針の策定です。会社を経営する身でありながら、毎年そのようなことを新しく立てていたわけではなかったのですが、今年は年末年始が比較的ゆったりできたためか、割と自然に頭の中に構想が浮かんでまいりました。実は今年は弊社が会社を設立してから30年目を迎える節目の年となりますので、そのような指針を立てて社内で発表することも重要だと考えていた次第です。会社設立後の10年目や20年目というそれなりの節目の年ももちろん経てきたのではありましたが、一度も記念行事的なことはしてまいしませんでした。今年は実際に30周年目を迎えるこの4月に何らかのお祝いを社員の人たちと一緒に行ってみたいと今からワクワクしているところです。

 

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《記事執筆》

Ken Sakai

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