お京阪チーム！

これから、阪急チーム、お京阪チームに分けて限定ラーメンを強化していきます(￣‥￣)=3

まずは、お京阪チームから開始！近日デビューします。
詳しい日程はまたご連絡しますね！

まず、交野店。




「情熱の辛ラーメン」８５０円
辛さだけではなく、和風豚骨ベースで仕上げたとろみあり、旨みありの情熱を注いだラーメンに仕上がっています。

続いて、枚方きんせい。




「スーパーとろみラーメン（ミニごはん付）」９００円

味噌にとろみラーメンの超濃厚鶏豚骨スープに和風を加え、ドロドロのスープに仕上がってます。〆にご飯を投入して最後の一滴まで味わえます。

そして、中村商店寝屋川きんせい。




「魅惑の赤」

辛いラーメンではありません。これもまだ寒い日が続くので味噌ベースに赤ワインを染み込ませた白髪ネギ、炙りチャーシューを載せています。ワインと味噌のコラボレーションが素敵ですよ〜

販売日はまた、ご連絡させていただきます！


超、ご期待くださいませ！

Junk Story

うちの店舗展開に携わった１人、皆さんもご存じと思いますが

谷町きんせいの店主、井川君です。

彼は私より遥かに表現力に優れていて、ラーメン業界の中でも

彼より優れた才能を持ち合わせた人間はいないと思いますよ、ほんとに！

今度、井川君とコラボレーションしようと考えています。



まぁ、お互い編子やから纏まる話も時間かかると思いますが、やりまっせ！



合えて、子弟と言わせて頂きたい気持ちでやります。



子を想う気持ちはだれでも同じ。



可愛い子ですわ！ホンマに。



井川君とは、２回麺になるんですがご存じの方は少ないと思います。



討論して、答え出して、ええのん出しますわ！



超、ご期待くださいね（爆）

後厄。

今日は仕事の合間に厄払いに行ってきました。
いつも池田市の釈迦院さんへ。

お祈りさせていただきながら、ここに来ると不思議と落ち着くんですよね。

凄く自然感があって心癒されます。

時間があれば何時間でも池の前で座っていたい感じですよ（＾＾）




さて、今年も仕事頑張るどぉ！

OJTと課題。

これまで、人材開発の３つの柱は、ＯＪＴ、ＯＦＦ−ＪＴ、自己啓発であり、
中でもＯＪＴが重要であると言われてきました。しかし、ＯＪＴが機能
していないと言う声もよく聞きます。

ＯＪＴがうまく行かない原因として挙げられるのは以下のようなことです。

・管理監督職に、部下育成の責任についての自覚が足りない。
・管理・監督者が人材育成の必要を頭ではわかっているが、行動がともなっていな
　い。
・会社が、ＯＪＴに対して、明確な方針を示していない。
・上司と部下との世代ギャップが大きくなり、意志疎通が難しくなってきている。
・実態として個々の管理者や先輩社員に任せっぱなしである。
・上司や管理者が忙しくなり、部下教育まで手がまわらなくなっている。
・管理・監督者が熱心に教育してもそれを適正に評価しない傾向がある。

また最近では以下のような意見も多くなってきました。

・管理・監督者自身が仕事の変化についていけなくなり、部下のほうがともすれば
仕事が出来るようになってしまっている。
・技術革新の変化が早いため、これまで身につけてきたやり方や知識・経験が活か
せなくなってきている。
・職務内容がどんどん変わってくるので、教えたことが役立つ期間が短くなってき
ている。
・部下の雇用形態や勤務形態の多様化がすすみ、標準的な育成方法の確立が難しく
なってきている。

問題点のほとんどは、ＯＪＴを推進する主体となる「管理・監督者」に関するも
のである。それでは、現場の管理・監督者は、与えられた職務に対してこれほど不
熱心なのだろうか。部下の指導・育成に対して、不熱心なのだろうか。答は、おそ
らくどの企業でも「ノー」であろう。しかし、どこの企業でもＯＪＴが極めて上手
く機能しているという話は聞かないし、その原因を調査すると決まって上司がやり
玉にあげられる。このギャップは何処から生まれるのか。そもそも、ＯＪＴに求め
られる人材育成ニーズと管理者に求められる部下育成のポイントがズレているので
はないだろうか。

　　
人材開発そのものは、長期的な視点をもって継続的に行われなくてはならない。
これに反して、管理者は短期の業績目標の達成を求められる。自分の管轄する部署
の目標を達成するために部下の現状の能力だけで不足であれば、外部資源（会社外
の専門家や専門会社）を活用したり、すでに能力を持っている人材を採用したり、
派遣社員を活用するなどあらゆる手だてを使って目標を達成しなければならない。
もちろん、これらの選択肢の中には、現有戦力のレベルアップによる対応は含まれ
るし、その割合は決して小さいものではない。しかし、たとえ現有戦力のレベルア
ップが見込まれなくとも、目標は達成しなければならないとすれば、重要ではある
が優先度が高い方法ではないとも言える。

　　
また、部下の特長・能力の把握や、仕事の割り当て、職務を通じての仕事の進め
方の指導といったものは部下に対する人材育成というよりも、業績目標を達成する
ための管理者の業務そのものである。この部分が不十分な管理者には、ＯＪＴの進
め方云々よりも、基本的なマネジメントスキルが欠如しているのであって、その点
に的を絞って教育すべきである。

　　
また最近増えてきた回答に見られるように、仕事そのものについて、環境変化の
激しい今日では上司が部下に教えられない、教えきれない、というのも事実である。
職務内容により違いはあるものの、特に最新技術分野などでは、実績や経験に基づ
いた従来型のＯＪＴそのものが機能しなくなってきているといえる。


ＯＪＴの今後を考えるにあたり、次の２点を考慮する必要があるといえる。
一つは、管理者に求める業績の中に、部下育成やチームビルディングの視点を追
加することである。組織としてＯＪＴや部下育成が必要と言いながら、ＯＪＴの成
果について評価が低いことが多い。例えば、読者のみなさんの会社で目標に対し同
程度の成果を挙げた２人の管理者がいた場合、一方は外部の人材を有効活用するこ
とで成果を挙げ、もう一方は部下育成も含め現有戦力のレベルアップで成果を挙げ
たする。みなさんの会社ではこの２人の管理者に対する評価はどの程度違うだろうか？

　　
もう一つは最近の問題点として挙げられている、上司が部下に教えられない、教
えきれないという場合でのＯＪＴについてである。この場合、管理者は、部下（個
人）の指導者ではなく、支援者であるというスタンスが必要である。全てを自らが
指導するのではなく、部下の問題点や成長の方向性を把握することで解決策をアド
バイスするという行動が大切である。実際に解決策を講じるのは管理者以外の人間
でも何の問題もない。

「ＯＪＴは人材育成の柱である」と言いながら、管理者に対し評価も支援もしな
い組織は、社員の教育、能力開発の責任を管理者に押しつけているだけであって、
これではどんな管理者であっても実効があがならい。これは管理者の問題ではなく、
組織そのもの、または組織としての人材開発の問題である。ＯＪＴが上手く行かな
いと言われる企業は、どのあたりに問題があるか検討してみてはいかがだろうか？


人材開発メールニュースより。

交野店の男前。

交野店一番の男前です（＾＾）




アルバイトの藤木君！

近所の大学に通う大学生です。

出身は広島？やったかな（＾＾；

高校時代に広島の広陵高校野球部で甲子園児です。


交野店ご来店の際は、黄色い声援を（笑）