清原コンサルの「中国労務 ホンマのはなし」

名南経営コンサルティング 清原学 公式ブログ

ちょっと長くなりますが…

昔勤めていた会社の部下から突然の連絡があり、じゃあ久しぶりに会おうかということで、東京駅で待ち合わせ、そのまま一杯。

清原さん、あの頃はやんちゃでしたね、というそいつの話に、そんなことあったっけ、という昔談義に花を咲かせていました。



今はもう、見る影もありませんが、当時は2600人ほどいる組織の、社長、IT担当役員、私の順番で、一応上から3番目の取締役でして、「最高人事責任者」なーんて仰々しい肩書がついてはいたものの、
まあ、管理職というのはたいへんな仕事です。そりゃもう、ハラを括らないとやってられないですね。「郵便ポストが赤いのも、電信柱が高いのも、みんなワタシが悪いのよ」っていう気分です。「管理職は、顔で笑って心で泣いて」とも言えます。



仕事で部下がミスをすれば、さすがにそいつだけの責任にするわけにいかないから、「オレも始末書書くからオマエも書け」ってなもんで、始末書も何枚も書きましたし、進退伺いもたくさん書きました。部下がミスをしても、こっちもすでにハラを括ってるから、仕方ねえなあ、また始末書書くのかよ、って感じです。立場上、私の上には社長しかいないから、社長に私の行く末を預けるわけですけど、その社長からも「またか!?」って言われる始末。社長室には「清原ファイル」ってのがあって、そこには私の進退伺い、始末書が分厚く綴じられていましたし(苦笑)。



そんな苦労の多い管理職ではありますが、「I am the Last Man」という気持ちだけは持ち続けていましたね。「責任は、俺のところで止める」ということです。もし、私の決断、判断が間違っていたら、その責任は甘んじて受けようじゃないの、煮るなり焼くなり、好きにしてちょうだい、っていうハラの括り方です。そういう気持ちじゃないと、管理職なんて到底務まりませんよ。

部下のケアをするのも管理職の大切な仕事。というよりも、会社の業績を担保するのと同じくらい管理職にとっては大事な任務です。そのためにはいろいろ考える。寝ても覚めても考える。「今日はあいつになんて声、かけようか」と。部下が仕事をしているうしろを通りかかるとき、「どうだ?」とか、「今日は早く帰れよ」とか、ときには会議室を覗いて、「おっ、まだやってるのか?お疲れ!」短くていいから声をかける。そういう言葉をたくさん用意しておく。これも大事なケアのひとつですね。案外、部下はそうやって声をかけられると嬉しいものです。ああ、私のことを気にかけてくれているんだ、そういうことが部下の頑張りを引き出すんですね。難しいことではなく、簡単なことをたくさんやってあげる。



部下が私のところに何か相談に来たときは、仕事の手を休めてきちんと向かい合って聞く。聞きながらノートにメモをする。メモをとるという行為だけで部下は、自分の話を真剣に聞いてくれているんだ、解決しようとしてくれているんだ、という気持ちになる。ただ聞き流すだけでなく、ちゃんとメモをとる、こんなことも部下の心を動かすひとつの方法です。まあ、ときどきはメモしているふりをして、何も書いていないこともありましたが(笑)。部下だって、今すぐなにかしてくれるとは思っていないものです。でも、それを忘れずに、いつか処理してくれる、そう思わせるためにはメモをとるんです。



かくいう私もイチ担当者だった頃は、仕事で失敗して上司に報告しに行ったとき、上司からはこっぴどく絞られると思っていたところ、上司からのひと言、「おまえな、それで会社はおまえを殺すと思う?」という言葉でした。「殺されなければいいんじゃないの、それくらい」なるほど。自分にとってサイアクは何だろう?失敗して殺される?うーん、それはないだろうな。殴られる?一発くらいは殴られるかも知れないな、でも、死ななきゃいいか。これがハラの括り方を覚えた最初でした。まだ20代の頃のお話。



上司は手柄を立ててもそれは当然のことだから、全部部下に手柄を渡す。それで部下がさらにやる気になるのなら、よっぽどそっちの方が費用対効果としては効率がいいんです。これだけ知恵を絞ってケアをしていれば、嫌でも人は寄ってきますね。あそこに行けばなんか気分がいい、楽しく仕事ができる、なにかやってくれる、そういうことが結果的に自分の存在を価値あるものにしてくれる。だから部下には本当に感謝しかないんですね。自分より優秀な部下をもつこと。部下の仕事ぶりに、「ああ、俺にはとてもできないな」と思うこと。「こいつはすげーな」と思うこと。まあ最後は、自分はどうでもいいんです。優秀な部下をたくさん育てて、それで会社がうまく回っていくことが上司冥利に尽きるというものです。


 


 


 


 


 


 

先般、JNTO(日本政府観光局)の担当者と話をしていたら、今年3月に日本を訪れた外国人、152万6千人だそうです。
単月では過去最高で、初めて月間で150万人を突破したそうです。
旧正月の長期休暇と花見のシーズンが終わり、これからは夏のバカンス、秋の紅葉、冬のスキーシーズンと、
もはや日本は外国人にとってオフシーズンのない、絶好の旅行先になりましたね。

私もそうですけど、おそらくみなさんもどこに行っても外国人がいる、という光景をみてらっしゃると思います。
関西では大阪の梅田・心斎橋なんかはどこの国かわからないほど、すごい人数。
京都も、京都駅から清水寺に続く道路は観光バスが連なっていて、バス下りて来るのは外国人ばかり。
いやはや、あの光景には結構圧倒されますね。

これだけ観光客が増えた理由は、円安の影響、東アジア・東南アジア向けのビザ発給の緩和、桜シーズンに向けたプロモーション、消費税免税制度の拡充などがあるようですし、
欧州ではイースター休暇の変動もあって、欧米からの観光客も増加しています。
国別でみると、香港、ベトナム、米国、カナダ、英国、ドイツからの観光客が過去最高の伸び率のようです。
中国大陸からの観光客だけみても、2014年は前年度の2.53倍の人数に増えてます。

逆に日本人の出国は今年1~3月だけみても前年同月比でずっとマイナス。
日本人は海外に行かない、外国人は押し寄せてくる、という状況が当面続きそうです。
日本での買い物も旅行のひとつの大きな目的ですが、
せっかく日本に来られたら、日本の文化や伝統に触れる機会を増やし、日本という国を味わってもらいたいと思います。

中国の春節(旧正月)は2月24日までなのですが、今回は27日まで日本に滞在します。

今、産学官のメンバーで、日本企業の「真の意味」でのグローバル化を考えていこうという会合を持っていて、
27日にその会議に出てから中国に戻ります。

グローバル化とかグローバル人材とか、ずいぶんと言い古された言葉ではありますが、
日本で言われるグローバル化って、どこか昔の「国際化」の焼き直しのように感じています。

組織の中でグローバル人材を育てていくためにはどのようなメニューを用意すればよいか、実はまだ確立されたものがなく、
それどころかグローバル企業、グローバル人材の定義すら、確固としたものがありません。
そこのところを徹底的に議論しながら、世界で通用する社員を育成していくためのカリキュラム作りをしよう、
というのが、今回のプロジェクトが目指すゴールです。

グローバル人材であるためには、例えば英語が話せなければならない。
確かに喋れないよりは喋れた方がいいに決まっていますが、
英語が話せるということは必要条件であって、絶対条件ではない。
それよりももっと必要なスキルというものがあるような気がしているにも関わらず、
巷でグローバル人材の話題が出るたび、どこか違和感を感じていました。

そういうこともあって今回は、具体的、実務的、本質を突いたグローバル人材育成のプロジェクトを進めていきたいと思っています。

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