マイナンバーカード

先日、本籍のある都城市から案内をいただいた。その案内によればマイナンバーカードがあれば、コンビニで戸籍の証明書が所得出来るようになったという内容だった。


自分はまだマイナンバーカードを取得していないので、この恩恵にあずかれないのだが、この手続きはどうも平成29年4月12日から出来るようになっているようだ。


最近、マイナンバーに関わる情報連携のアナウンスがあったり、また研修などにも最近の動向を知りたいということで研修に呼ばれるようになった。


2年近くたって、やっとマイナンバーやマイナンバーカードに関わる動きが具体的に見えて来たところなので、自分の社労士業界も今後あわただしくなる可能性が高い。


でも、まだまだやることは多いのも事実なので。。。






事務所開設30周年目に突入

昭和63年11月14日に行政書士事務所を開設したので、事務所開設から30年目に突入することになった。なお、社労士事務所は、翌年の平成元年12月1日開設である。


30年の間やってこれたのも、ひとえに事務所を支えてくれた職員や関与先の皆さんをはじめ、同僚士業の協力や助言等の賜物であり、感謝、感謝の言葉しかない。


一方で今後事務所をどうするかについても考えなくてはならない時にもきているので、丁度節目の年となる来年はちょうど良い機会だ。


ぼやっとした構想はあるのだが、日々の忙しさにかまけて具体的な形になかなかならないでいるので、1年かけて練り上げたいと思う。


とりあえずは、30年目に突入したという報告まで。。。



90の手習い

関与先の社長に90歳にしてEXCELをマスターしようと頑張っている人がいる。私が関与し始めたときはすでに、70歳を超えていたので、いろいろ推測するに90歳を超えていると思われる。


その社長が80歳ぐらいで法人成りしたのにも驚いたのだが、90歳にしてEXCELを覚えようという気概にはびっくりするとともに、自分も負けてはいられないという気持ちに改めてなった次第である。


以前は、賞与支払い時に保険料や所得税等の計算を自分の事務所に聞いてきたのだったが、最近はその社長自身がEXCELを使って計算しているという。息子さんも90の手習いだと称賛している。



その社長は、少し耳が遠いぐらいで、とても90歳には見えず、かくしゃくとしている。チャレンジするのに、人間決して遅すぎることはないというお手本みたいな人である。


自分の場合もこの社長に刺激されて、60の手習いをはじめようかなと思う次第である。それが、何かは。。。



セントラルパーク

image




ニューヨークのセントラルパークに来ています。


この写真は、ジョンレノンのモニュメントです。

都城志布志道路

都城志布志道路の進捗状況は、都城市のHPによれば、2017年(平成29年)9月現在、下記の通りである。

http://cms.city.miyakonojo.miyazaki.jp/tempimg/120905151346201709261708012f.pdf



この計画では、2018年度までしか確定していないようだが、自分が実家に移住しようと考えている2020年の東京オリンピックまでに完成してもらいたいと考えているところだ。



移住するためには、いろいろ高いハードルがある。そのハードルは、一つ一つクリアーしてゆくしかないのだが、自分の力だけではどうしようもないものがあり、その一つがこの都城志布志道路である。



しかし、最大の難関は。。。

様式変更

厚生年金保険法施行規則等の一部を改正する省令案のパブリックコメント出て、10月21日に終わっている。変更がなければ平成30年3月から施行される予定だ。


省令案の一番のポイントは、健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届、喪失届などの様式にマイナンバーを記載するための様式変更である。


マイナンバーが始まるとき、当初の様式案にはマイナンバーの記載欄があったのだが、いつの間にか従来通りの様式で変更なしということになっていたのである。


今まで、社会保険関係については、マイナンバーは不必要となったとばかりと思っていたが、今回のパブリックコメントを見る限り、単に延期されていただけのようである。


結局、振り出しに戻っただけかも。。。

改めて、宮崎は狭い。。。

宮崎は狭いというのを改めて感じる場面が最近続いた。一つは、ジムでの出来事であり、もう一つは、温泉での出来事である。


ジムについては、噂では結構知り合いが通っているという話を聞いていたが、自分がなかなか通っていないこともあり、知り合いと遭遇する場面はなかった。


ところが、定期的に通うようになってから知り合いとたびたび遭遇するようになった。トレーニング後の風呂が多いのだが、時には隣のマシーンというのもあった。


温泉についても、普通だったらちょっと考えられないメンバーとの遭遇だったので、びっくりしてしまった。しかも、一人ではなく二人と遭遇したのである。


一人は自分と同じように仕事の帰りに温泉という感じだったが、もう一人はゴルフの予定が中止になったので、温泉に入りに来たという話だった。



宮崎は本当に狭いというのを改めて感じた次第である。

外国人労働者

2017年11月1日から外国人技能実習制度が大幅に変わる。そして、この制度変更とともに技能実習の受け入れ職種に介護が追加になった。


介護のみならず人手不足が叫ばれている今日、ここ最近2、3年のことだろうか、宮崎のコンビニでも外国人の姿を見るようになった。


研修会では、必ず外国人技能実習制度は、「技能等の海外への移転」が目的であって、決して「労働力確保の手段」が目的ではないと強調される。


でも、自分には日本で稼ぎたい外国人と人手不足を解消したい日本企業の思惑が合致して今の実情、実態を作り上げているような気がしてならない。


もちろん、労働力確保の手段目的の企業ばかりではないことを知っているのだが、制度変更や実習生の増加傾向を見るにつけてそう感じてしまう。


でも、中小企業の窮状を何とかしないといけないのも事実であるので。。。




一旦、保留

先月、iPhone8の発表があり、この10月で2年縛りが切れるということもあり8への変更を検討してきたが、今回はやはり見送りることにした。


そのような結論に至った原因の一つに自分の勘違いというか確認不足があった。今の契約をよく調べてみると2年縛りにも2種類あること分かったのである。


2つの2年縛りとは、一つは機種代の2年縛りであり、もう一つはスマ放題等の通話プランの2年縛りである。そして、10月に迎えるのが機種代の2年縛りの方だった。


もっとも、現在のキャリアを引き継ぐならばそれなりの恩恵を受けられるようなのだが、この間、この2年縛りからの呪縛から逃れたいと思って、いろいろ検討してきたところでもあった。


そこで、違約金をなるべく少なくしながら、この呪縛から解き離れられるためには、もう少し待ったほうがよいと判断したため、一旦保留としたところである。


一方で、機種代金が終わることによって、無償で通話プラン等の変更が可能になり2500円程度安くなるることも検討過程で判明したので、当面この方向で行こうかと考えている。


次の判断は、2018年の3月ぐらいなので、それまでは、今の機種(6s)で自分がイメージ、計画していることで、何が出来るか等を再度検討することにしようと思う。


でも、。。。



就業規則

最近、就業規則に関わる事案が多くなった。特に、育児休業に関する相談・依頼が多いのだが、法改正になったから変更するというよりは、助成金や指名願等で必要というものである。


自分としては、依頼があることはうれしいのであるが、そこだけ変更すれば良いというものでもないので、就業規則全体の整合性を考えて作成するように心がけている。


従って、本則や賃金規程の部分についても確認した上で、本来の依頼である育児休業の改訂に取り組むようにしているのであるが、結構時間を取ることになって、後で後悔する。


費用対効果がなかなか合わないので、割り切って考えるのも一つだと思うのだが、性格上なかなかそれが出来ない。まあ、このようにして30年やって来られたのだから、一定の評価を受けていると信じたい。


とにかく、就業規則については、今後ますます重要になってくると考えているので。。。

Noteshelf

iPad Pro(10.5)を購入してから、 約3か月が経過した。満足度は10段階で8ぐらいだろうか。その中で、一番は手書きノートの活用であり、そのアプリがNoteshelfであり、アップルペンシルである。


最初の手書きノートは、Evernoteを使っていたが、現在はこのNoteshelfを使っている。結局、このNoteshelfの満足度がiPad Proの満足度と同じになっているのが今の実情である。


自分の最終目的はペーパーレスにあるわけなので、このiPad Proの中にすべてが収まれば良いのだが、現実はなかなか厳しいものがあり、相変わらず「紙」との闘いは続いている。


iOS11にバージョンアップしたばかりで、まだまだ使いこなしていないが、かなり良くなっているという話で、このNoteshelfもよくなってゆくはずなので、満足度も上がるに違いない。


でも、一歩ずつしか進めないのも事実なので。。。






iPhone

9月13日未明、新しいiPhoneの発表があった。個人的には、今回もパスしようかと考えていたのだが、ちょうど2年縛りが切れることもあり、一応は検討することにした。


iPhone8かiPhoneXかは別にして、新しくすることによるメリットは次の2つである。一つは、Suicaが使えるようになることと、SIMフリーのiPhoneが手に出来ることである。


2年縛りが切れることに合わせて、いわゆる格安SIMの導入も検討していたのだが、この新しいiphone発表の記事や動画を見るたびにどうしようか揺れているところだ。


最終結論は10月半ばだと思うが、果たして。。。

ガソリンスタンド

ガソリンは、大体月2回ほど愛車に入れているのだが、先週いつものようにガソリンを入れようとしたところ、いつも使っているガソリンスタンドが工事をしているのがわかった。


いつも使っているので、普通だったらアナウンスがあっても良いと思うのだが、その工事の理由が新しくリニュアルされるのか、それとも廃止されるのかわからない。


実は、この歳になってまだいわゆるセルフでガソリンを入れたことが、1回ぐらいしかない。従って、その工事がリニュアルでなければ、いよいよセルフに移行することになろう。


しかしながら、工事の目的がリニュアルであっても、出来上がった姿がセルフであることも十分考えられるので、今後はセルフに対応しないといけないと考えている。


問題は、どこにするかであるが。。。




休肝日

現在、休肝日を週休2日から週休5日へ挑戦中である。以前は、週休2日の休肝日だったにもかかわらずγ-GTPがなかなか下がらないことがあった。そこで、この5月に再検査を行う時に、2週間近くアルコールを飲まなくて検査を受けるよう病院の健診担当者に言われた。


原因がアルコールかどうかをはっきりさせるための進言だったのだが、自分としてはそのような長期間アルコールを抜いた実績は今までなかった。しかし、γ-GTPの数値は、基準内近くまで下がっていたので、やはり原因はアルコールだということが判ったので、安堵したところである。


しかしながら、今度の健康診断でAをもらうためには、もうひと踏ん張りが必要のようなので、日常的に休肝日を週休5日制にすることにした。この週休5日を実現するには、外に出たとき以外は飲まないようにすればよい。つまり、特別な事情がない限り家飲みを止めることである。


取りあえず、次の健康診断の結果が出るまでこの週休5日制に挑戦してみようと考えているのだが。。。


格安SIM

ソフトバンクのiPhoneでこの8月から通話がb-mobileで出来るということで、U-mobileでも出来るかなと待っていたのだが、アナウンスもないので、この8月でU-mobileSを解約した。


契約していたのは半年間、そしてかかったお金は1万円弱。これも勉強代と思って、あきらめることにしたのだが、今思えばもう少しじっくり考えてから申し込めばよかったと後悔している。


そこで、今度はiPhone6Sの2年縛りが10月に切れるので、格安SIMについての勉強も本格的に、そして具体的に行うことにした。勉強の内容もいろいろとあるのだが、当面は次の2つだ。


一つは、現在の契約内容の勉強であり、もう一つはいろいろある格安SIMの勉強である。現在の契約内容については、これも漫然と2年縛りを受け入れ、更新してきた反省でもある。


具体的な勉強内容は、次回より。。。






年次有給休暇 その5(再掲)

事例2の場合、つまり夜勤専門の日給者の人(1勤務 14,000円(深夜割増分を含む)、通勤手当1勤務 400円)の場合は、どうであろうか。


自分なりの結論としては、通勤手当は支払う必要はないが、日給の14,000円は深夜割増分を控除することなく払う必要があると考えている。通勤手当については、事例1と同様の考えでよいし、日給14,000円については、この14,000円を通常賃金と考えて、支給するからである。


もし、日給と深夜割増分とを明確に分けてある場合の年次有給休暇については、少し話がややこしくなり、検討の余地が生まれてくるので、夜勤専門の人については、深夜割増分を含んで1勤務14,000円という規定を作って、今のところ事業所を指導している。


ところで最近、事業所での研修会等において、会社の説明不足という点も重なって、誤解みたいなところも結構多いのだが、この年次有給休暇に関する質問や問い合わせが多くなってきていることを実感している。


今後、就業規則、賃金規程、労働契約書等でどのような表現が一番よいか、トラブル防止に役立つかを検討する必要があるとも考えているところである。

年次有給休暇 その4(再掲)

具体的な事例として次の2つ、事例1と事例2の労働者が夜勤勤務時に年次有給休暇を請求したときの現実の賃金支払はどうなるかを考えてみる。なお、就業規則上での規定は、通常賃金とする。


1)事例1(月給者):基本給 150,000円(月額)、資格手当20,000円(月額)、通勤手当4,100円(月額)、夜勤手当(深夜割増分)1回3,000円

2)事例2(夜勤専門日給者):1勤務 14,000円(深夜割増分を含む)、通勤手当 1勤務 400円


事例1については、通常賃金から控除しないということで、賃金実務が行われるわけだが、基本給や資格手当は、当然通常賃金と考えられるが、通勤手当や深夜割増分としての夜勤手当については、どうだろうか。


まず、夜勤手当について検討してみたい。

前回紹介した其発675号によれば、「一、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には、臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く、所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は、算入されない」となっている。


従って、この夜勤手当は深夜割増分、つまり「割増賃金の如く、所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は、算入されない」ので支払う必要はないと考える。



次に、通勤手当について考える。

結論としては、通達で通常賃金ではないと明記されているわけではないが、年次有給休暇中の通勤手当については払う義務はないと考える。このように考える根拠となる判例もあり、その理由としては、通勤手当が「実費補償的性格な手当」という性格をもっているからである。


しかし実務上は、有給休暇を1日取得したからと言って、わざわざ通勤手当1日分を控除する会社はなかなかお目にかかったことがないのが現実である。


ところが、長期の年次有給休暇を取得する際や年次有給休暇を全部消化した後に退職する場合が生じたときに、時々相談を受けることがある。これも原則から言えば、支払う必要はないのだが労働者の人が、なかなな納得しないことがあるようである。


従って、この部分のところを意識した就業規則、賃金規程、労働契約等を作成する必要が出てくる。特に、今後控除するという規定を入れる場合は、不利益変更の問題も出てくる。


年次有給休暇 その3(再掲)

次に、賃金について考える。つまり、いくら払えば良いのかという問題である。まず、労働基準法上の規定を見てみる。


労働基準法第39条第7項に、
「使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法 (大正十一年法律第七十号)第九十九条第一項 に定める標準報酬日額に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。」


これによれば、
1)平均賃金、
2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」(以下、通常賃金と略する)、
3)健康保険法による標準報酬日額に相当する金額の三つの中から支払えばよい。


ただし、1)、2)の場合は就業規則等に規定が必要であり、また3)の標準報酬日額に相当する金額を選択する場合は、労使協定が必要である。なお、自分が見る限り、就業規則等の規定では2)の通常賃金がほとんどである。


この2)の通常賃金に関する行政解釈は次のようになっている。

「一、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には、臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く、所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は、算入されないものであること。


二、法第三十九条第四項の規定は、計算事務手続の簡素化を図る趣旨であるから、日給者、月給者等につき、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合には、通常の出勤をした者として取扱えば足り、規則第二十五条に定める計算をその都度行う必要はないこと。」(其発第六七五号)


なお、以下に規則第二十五条がどうなっているかを以下掲載する。

第二十五条  法第三十九条第七項 の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次の各号に定める方法によつて算定した金額とする。
一  時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
二  日によつて定められた賃金については、その金額
三  週によつて定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額
四  月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額
五  月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額
六  出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間(当該期間に出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における一日平均所定労働時間数を乗じた金額
七  労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額


以上のように、この通常賃金の考えを前提にして、現実の実務を行わなければならないのであるが、実際のところなかなか難しい問題が出てくる。


次回以降は、再び事例を参考に検討することにしたい。

年次有給休暇 その2(再掲)

この労働日の考え方を年次有給休暇に適用すればどのようになるか事例を交えて検討することにする。


例えば、14時間勤務(午後18時から翌日午前9時まで)で、月10日から11日の夜勤専門で、勤続年数が1年の人を想定してみる。


この人が、年次有給休暇の請求をしたとすれば、どうなるかについての行政解釈は、以下のとおりであるので、二労働日を与えることになる。


「一勤務一六時間隔日勤務や一勤務二四時間の一昼夜交代勤務で一勤務が二暦日にわたる場合も同様に暦日原則が適用され、八割出勤の要件たる全労働日についても当該一勤務が属する二暦日


が二労働日と計算され、年次有給休暇付与についても、当該一勤務の免除が二労働日の年次有給休暇の付与とされる。」(其発第九〇号)


つまり、この夜勤専門の人は、5回分の年次有給休暇を与えたら10労働日になるので、これで年次有給休暇は使い切ってしまうことになる。


ちなみに、パートタイマーのような比例配分も考えられるが、この人の場合1週間30時間以上なので10労働日となる。


ところが、これを労働時間の際の例外と混同してこの夜勤勤務1回を1労働日と考えて10回分の年次有給休暇を与えたとしたらどうなるのだろうか。


労働基準法上は、当然違反にならない。何故なら、本来は10労働日でよかったものを20労働日与えており、労働基準法を上回っているからである。


通常、年次有給休暇は「6か月経過したら10日与えられる」と覚えられていることが多い。しかしながら夜勤の場合、10日というのを10勤務つまり10回と誤解されていることがある。


なお、いくらの賃金を払えばよいかについては、次回以降検討する。


年次有給休暇 その1(再掲)

この投稿は、3年ぐらい前に別のブログで投稿したものを再整理して掲載するものである。理由としては、相変わらずこの年次有給休暇に関する相談等が多いためでもある。


なお、よく引用している「労働法コンメンタール」は、平成22年版(株式会社労務行政出版)であるが自分の見る限りこれ以降は発行されていないようであるので、平成22年版をそのまま使用している。


具体的な内容としては、主に労働日と通常賃金について、夜勤を伴う場合の年次有給休暇についての考え方である。これらについて、労働法コンメンタールを参考にしながら何回かに分けて投稿したい。


まず、今回は労働日の考え方である。労働基準法上、労働日とは、原則として暦日計算による。従って、夜勤の場合、夜勤明けの日の勤務を免除したとしても休日とはならないのは周知のとおりである。


18時から翌日の9時までのような夜勤勤務の場合の年次有給休暇を考えると、一勤務が属する二暦日は二労働日と計算され、もしこの夜勤勤務の免除としての年次有給休暇は二労働日とカウントされる。


一方、この労働日の考え方は、労働時間を計算する場合と少し違うので、注意が必要である。つまり、原則は暦日計算によるが、夜勤勤務のような場合は、例外として取り扱われる。


労働時間を考える場合の行政解釈は、労働法コンメンタールによれば以下のとおりである。
「他の条項におけると同様に、『一日』とは、原則として、午前零時から午後一二時までのいわゆる暦日を意味する。」。


「特別な規定がない以上、それは民法上の一般原則に従って、午前零時から午後一二時までの意であると解すべきである」。


「しかしながら、一勤務が二暦日にまたがる場合をどのように解するかという問題がある。(中略)


これについて、解釈例規は、『継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、


当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の『一日』の労働とする』(其発第一号)。」


つまり、これは、あくまで例外なのである。この労働日の考え方にも原則と例外があるのであるが、この年次有給休暇の場合は原則が適用される。


次回は、事例を交えながら。。。

スポンサードリンク
Profile