2025年03月06日
採用と教育
こんばんはー！
いつも読んでいただき、ありがとうございます♪
婚活倶楽部なんと事務局の常本です( ・∇・)
今日はガッツリな内容を書きます。
今22時30分ですが( ´ - ` )
あ、初めにお伝えしておくことが３点。
１、婚活の話ではありません
２、ある個人や団体などの、特定した内容ではありません
３、私の意見です
以上。
テーマは、
『採用と育成』
について。
ホントにホントにありがたいことに、ここ数年は、
法人などの経営や人事に携わらせていただいております。
その中での、
現段階での気づきのメモにも近い内容になると思います♪
ーーーーーーーーーーーーーー
▼人事側に生まれる「勘違い」
ーーーーーーーーーーーーーー
事業が増えたり、人の入れ替わりが発生したりすると、
新しい人を採用することになります。
面接をして、「面接時の人となり」を見て、
採用をするかどうか考える。
そして、いざ採用。
ここから新人さんが何を始めるのかというと、
仕事を覚える
ということから始めます。
まぁどの企業でも大体同じかと思います。
先輩スタッフの元で、
ゼロから新しいことを
積み上げていきます
はい。ここです。
ここでまず、「勘違い」が生まれます。
どういう勘違いかというと、
仕事を覚えていっている
＝成長しているという勘違い
です。あとは、
仕事を覚えるスピードが早い＝
仕事ができるという勘違い
です。
最近の義務教育は変わってきていると思いますが、
変わっていないところもある？
少なくとも私（37歳）以上の年齢の方の教育は、
覚える
が主体だったように感じます。
ということはだ。
大体の人は、「覚える」ということはできるんだわ。
というかアレか。
「覚えることがすごい」という時代に育ってきたから、
「たくさん覚える」「早く覚える」という人を、
無意識のうちに高く評価してしまうのかもしれない。
書きながら、新たな気づきが生まれた♪
話を戻しまして。
厳しい言い方をすると、
仕事を覚えただけの段階では、
まだ企業に対して価値は生んでいない
ということを、採用する側もされる側も、
しっかりと意識すると良いです。
採用した人が、その企業に合っているかどうか。
その判断を「仕事を覚える」という段階で、
高く見積もってしまうのは、あまり良くないです。
ーーーーーーーーーーーーーー
▼新人育成にはフェーズがある
ーーーーーーーーーーーーーー
では、どの段階くらいで考えていけば良いか。
まず、新人育成にはフェーズがあります。
ざっくり分けると、
覚えるフェーズ
と
応用するフェーズ
です。
覚えるフェーズに関しては、先ほど書きました。
入社（異動）してから、業務を一通り覚えるまで、です。
ちなみに「覚えるフェーズ」の中に、
マニュアル（教えられた）通りにやってみる
も、含まれています。
そのあとは、「応用するフェーズ」に入ります。
応用するフェーズに入ったら、脳の使い方がガラリと変わります。
どう変わるかと言うと、
「記憶」から「思考」
です。
どのように思考するかと言うと、
これまで覚えた業務
×
これまでの人生で培ってきた価値観や個性
です。
言い換えると、
覚えた業務×人間性
です。
これの元、取り組むプロセスや成果を見て、
仕事や企業が合っているかを判断すると、
適切な判断ができるように、今は思っています。
ーーーーーーーーーーーーーーー
▼「期間」ではない基準を設ける
ーーーーーーーーーーーーーーー
今日の話をまとめますと、
・覚える＝成長ではない
・応用フェーズで人間力が見える
・なので覚えるフェーズで判断しすぎない
です。
「採用する側」と「採用される側」は、
どちらが偉いとかは本当にない。
「企業の社会的役割や責任」
と
「働く人のやりがい、能力、責任」
がピッタリと合って、
Win-Winの関係を作ることが大切。
できるだけ早く、的確にお互いに確認できれば良いよね。
なので例えば、
「試用期間◯ヶ月」とかじゃなくて、
「ここまでの業務を覚えてから◯ヶ月」
みたいな、
応用期間に入ってから確認することが良い気がする。
こう考えていくと、昔ながらの、
メンバーシップ雇用（終身雇用）じゃなくて、
ジョブ型雇用（プロジェクト型雇用）
がどんどん主流になっていくのかなー？なんて感じる。
とまぁ、今日はこんな感じです。
今日の記事が誰かのためになってくれたら嬉しいし、
少なくとも未来の自分のためには必ずなる笑
あ、今日のテーマを「採用と教育」にしたけど、
全然教育には触れてないので最後にズバッと。
「応用するフェーズ」で出してきた成果物や、
業務に取り組むプロセスが、
もし企業理念とズレているとしたら、
そこから教育で育てるのは、
ほぼ無理ゲー
だと思っておいた方が良いです。
理由はシンプルで、
人間性（考え方）を変えることは人事側にはできないし、
考え方は習慣なので、時間がめちゃくちゃかかるから
です。
You are the CEO of your life.
今週も読んでいただきありがとうございました♡
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講演依頼・お問い合わせは→コチラまでぜひお願いしますm(_ _)m
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今22時30分ですが( ´ - ` )
あ、初めにお伝えしておくことが３点。
１、婚活の話ではありません
２、ある個人や団体などの、特定した内容ではありません
３、私の意見です
以上。
テーマは、
『採用と育成』
について。
ホントにホントにありがたいことに、ここ数年は、
法人などの経営や人事に携わらせていただいております。
その中での、
現段階での気づきのメモにも近い内容になると思います♪
ーーーーーーーーーーーーーー
▼人事側に生まれる「勘違い」
ーーーーーーーーーーーーーー
事業が増えたり、人の入れ替わりが発生したりすると、
新しい人を採用することになります。
面接をして、「面接時の人となり」を見て、
採用をするかどうか考える。
そして、いざ採用。
ここから新人さんが何を始めるのかというと、
仕事を覚える
ということから始めます。
まぁどの企業でも大体同じかと思います。
先輩スタッフの元で、
ゼロから新しいことを
積み上げていきます
はい。ここです。
ここでまず、「勘違い」が生まれます。
どういう勘違いかというと、
仕事を覚えていっている
＝成長しているという勘違い
です。あとは、
仕事を覚えるスピードが早い＝
仕事ができるという勘違い
です。
最近の義務教育は変わってきていると思いますが、
変わっていないところもある？
少なくとも私（37歳）以上の年齢の方の教育は、
覚える
が主体だったように感じます。
ということはだ。
大体の人は、「覚える」ということはできるんだわ。
というかアレか。
「覚えることがすごい」という時代に育ってきたから、
「たくさん覚える」「早く覚える」という人を、
無意識のうちに高く評価してしまうのかもしれない。
書きながら、新たな気づきが生まれた♪
話を戻しまして。
厳しい言い方をすると、
仕事を覚えただけの段階では、
まだ企業に対して価値は生んでいない
ということを、採用する側もされる側も、
しっかりと意識すると良いです。
採用した人が、その企業に合っているかどうか。
その判断を「仕事を覚える」という段階で、
高く見積もってしまうのは、あまり良くないです。
ーーーーーーーーーーーーーー
▼新人育成にはフェーズがある
ーーーーーーーーーーーーーー
では、どの段階くらいで考えていけば良いか。
まず、新人育成にはフェーズがあります。
ざっくり分けると、
覚えるフェーズ
と
応用するフェーズ
です。
覚えるフェーズに関しては、先ほど書きました。
入社（異動）してから、業務を一通り覚えるまで、です。
ちなみに「覚えるフェーズ」の中に、
マニュアル（教えられた）通りにやってみる
も、含まれています。
そのあとは、「応用するフェーズ」に入ります。
応用するフェーズに入ったら、脳の使い方がガラリと変わります。
どう変わるかと言うと、
「記憶」から「思考」
です。
どのように思考するかと言うと、
これまで覚えた業務
×
これまでの人生で培ってきた価値観や個性
です。
言い換えると、
覚えた業務×人間性
です。
これの元、取り組むプロセスや成果を見て、
仕事や企業が合っているかを判断すると、
適切な判断ができるように、今は思っています。
ーーーーーーーーーーーーーーー
▼「期間」ではない基準を設ける
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今日の話をまとめますと、
・覚える＝成長ではない
・応用フェーズで人間力が見える
・なので覚えるフェーズで判断しすぎない
です。
「採用する側」と「採用される側」は、
どちらが偉いとかは本当にない。
「企業の社会的役割や責任」
と
「働く人のやりがい、能力、責任」
がピッタリと合って、
Win-Winの関係を作ることが大切。
できるだけ早く、的確にお互いに確認できれば良いよね。
なので例えば、
「試用期間◯ヶ月」とかじゃなくて、
「ここまでの業務を覚えてから◯ヶ月」
みたいな、
応用期間に入ってから確認することが良い気がする。
こう考えていくと、昔ながらの、
メンバーシップ雇用（終身雇用）じゃなくて、
ジョブ型雇用（プロジェクト型雇用）
がどんどん主流になっていくのかなー？なんて感じる。
とまぁ、今日はこんな感じです。
今日の記事が誰かのためになってくれたら嬉しいし、
少なくとも未来の自分のためには必ずなる笑
あ、今日のテーマを「採用と教育」にしたけど、
全然教育には触れてないので最後にズバッと。
「応用するフェーズ」で出してきた成果物や、
業務に取り組むプロセスが、
もし企業理念とズレているとしたら、
そこから教育で育てるのは、
ほぼ無理ゲー
だと思っておいた方が良いです。
理由はシンプルで、
人間性（考え方）を変えることは人事側にはできないし、
考え方は習慣なので、時間がめちゃくちゃかかるから
です。
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