組織活性化研修の目的=最終到達地点は「研修導入目的に沿って組織が活性化する」ことです。また、研修生の皆さんはそういう方向に向かって「より良く変化」しなければなりません。そしてその変化は、当研修がホンモノ志向であるために、見せかけでは許されません。研修の席で講師と対峙している時だけ、つまりその場限りの小手先の言動変化であってはならないのです。

従って、変化が小手先だけではない、その場限りではない証明として「職場活性」審査を実施します。本当に職場でも言動変化を具現しているのか? そしてその成果として具体的に職場を活性化しているのか? そういう部分を審査するわけです。

先ず、研修での気づきを、カリキュラム毎に作成頂く研修レポートに列挙頂きます。そしてその中らベスト3を選出して三大気づきとし、その三大気づきに沿って「今までにない新たな取り組み」を決意、同研修レポート内で宣言して頂きます。

そして、次回カリキュラムまでの間、その決意に基づいて職場実践をしてきて頂きます。その取り組み内容は実践レポートにまとめ、次回カリキュラムで発表頂きます。その発表内容を評価することによって職場活性審査が成り立つ仕組みです。

職場活性審査は第2カリキュラム以降、毎カリキュラム冒頭で実施します。

先ず、4人程度で発表会グループをつくり、そのグループ内で実践レポートの複写を配布し、前回カリキュラム以降の決意に基づく職場実践内容を一人づつ発表します。そして、発表都度、グループメンバー同士で質疑応答、評価をしていくのです。

当研修の目的に沿った「真の職場活性の取り組み」としてグループ内メンバーから承認されるためには、次の6つの審査基準を満たしていなければなりません。


1.有言実行であったか?

・・・不言実行は個人としては美徳だが組織活性の観点では×。


2.有言内容は研修での既習事項や気づきに連動していたか?

・・・学習との連動性はあるか? 研修があろうがなかろうが、どのみちやっていたこと、やることが決まっていたことは×。但し、やることが決まっていても、研修での気づきを活かすことによって、当初予定していたものとは異なる新たな取り組みに進化している場合ばOK


3.有言は職場全体に発信されていたか?

・・・開示性は充分か?一部のメンバーにだけ発信するでは不十分。「聞いてないよ」という職場メンバーにしてみれば、良好な影響を受けよう筈もない。むしろ不活性の火種にもなり兼ねない。


4.有言内容は焦点が絞れていたか?

・・・明確性の確認。歯に衣かぶせた不明瞭なものは×。わかりやすく、明確に、大胆に。


5.有言内容の意図(目的や狙い)は充分に述べられたか?

・・・理由付けは充分か?理由なき訴えは届かない。目指す姿だけの訴えは単なる理想論、時に精神論。なぜそこを目指すのか?目指すことによってどんなよいことがあるのか?目指さないとどんな悪いことがあるのか?


6.有言には強い巻き込み意図があったか?

・・・動員性は充分か?「私がやります」だけでは訴えられる方にしてみれば「勝手にやって」となる。「私が率先します」だから・・・
 
   例①「皆でやって行きましょう」
   例②「必ずやりましょう」
   例③「実現しましょう」 等々
 
発表を聞いたグループメンバーは上記の観点で質疑応答、確認し、発表者の取り組みが甘い場合は、改善要望を出して、次回カリキュラムの職場活性審査の席での再審査を促します。

このような手順(①研修レポートに気づきを列挙→②三大気づきを選出→③三大気づきに基づき新たな取り組みを決意→④決意に基づいて職場実践→⑤職場実践内容を実践レポートにまとめ→⑥次回カリキュラムで発表、審査)でカリキュラムの進行と共に審査を重ね、最終的には1~3ヶの認定を取得して頂きます。つまり、異なる3つの観点で職場を活性化頂くということです(※但しカリキュラム数によっては必要認定数は1~3の間で変動します)。

研修で学んだ事柄を職場で活かす。活かして職場を活性化させる。このことにより研修生個人も、研修生が属する職場もよりよく変化するのです。
 
ちなみに研修レポートにも実践レポートにも上長印と上長コメントが必要です。虚偽、誇張はできませんね。 



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