人材開発支援助成金 審査厳格化

厚生労働省は、人材開発支援助成金｢人への投資促進コース｣をめぐり、定額制の訓練を提供する東京都内の教育訓練会社が関与した大規模な不正受給事案が発生したことを受けて、再発防止策を徹底する方針を明らかにしたとのこと。

同助成金申請時の提出資料として、｢教育訓練機関から提供された資料一式｣を追加し、教育訓練会社による不適正な営業行為が行われていないかについて労働局が確認を徹底していくとのこと。

事業者や訓練会社向けのリーフレットの改定も行い、不正受給につながるケースを例示するとのこと。

さらに、労働局での審査を厳格にするため、不正受給防止マニュアルを整備すること。

(参考　2026.3.9　労働新聞)

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高年職業安定基本方針案

厚生労働省は、令和8〜11年度を対象期間とする次期高年齢者等職業安定対策基本方針の案を明らかにしたとのこと。

11年度までの目標として、｢70歳までの就業確保措置の実施率40%以上｣などを設定。

目標の達成に向け、施策の基本となるべき事項として、就業確保措置のさらなる拡大や、高齢期の処遇改善を図るための支援の強化を盛り込んだとのこと。

企業に対する積極的な助言･指導を展開するほか、助成措置の強化を図るとしているとのこと。

(参考　2026.3.2　労働新聞)

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治療両立支援指針を告示

厚生労働省は2/10、改正労働施策総合推進法に基づく治療と就業の両立支援指針を告示したとのこと。

現行の治療と仕事の両立支援ガイドラインを基本的に踏襲しつつ、法的根拠のある指針へ格上げしたものとのこと。

同法の施行に合わせ、4月から適用するとのこと。

対象となる疾病について、｢医師の診断により、憎悪の防止のための反復･継続して治療が必要と判断され、かつ、就業継続に配慮が必要なもの｣と定めたうえで、雇用形態を問わず全労働者を対象としたとのこと。

両立支援の実施に当たり、｢主治医の意見を求める際には、産業医を通じて情報のやり取りを行うのが望ましい｣旨を追記したとのこと。

(参考　2026.2.23　労働新聞)

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障害者雇用 質向上へガイドライン

厚生労働省は、今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書案をまとめたとのこと。

障害者雇用の｢質｣を高める観点から、自社で障害者雇用を行うことが難しい企業へ障害者の働く場を提供する「障害者雇用ビジネス」を対象としたガイドラインの策定を検討することにしたとのこと。

利用企業に対し、終了場所など利用状況の方向を求めることも盛り込んでいるとのこと。

そのほか、中小企業における障害者雇用の｢質｣｢量｣に関する取組みを評価する｢もにす｣認定制度について、大企業を対象に加えるよう提言したとのこと。

(参考　2026.2.16　労働新聞)

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キャリア形成促進へ

厚生労働省は、｢経済社会情勢の変化に対応したキャリアコンサルティングの実現に関する研究会｣の報告書を公表したとのこと。

企業や労働者を取り巻く環境が変化するなか、キャリアコンサルタントに必要な能力について提言しているとのこと。

企業においてキャリア形成を促進していくためには、労働者の自律的･主体的なキャリア形成の重要性に対する企業の理解を促す能力が欠かせないと指摘。

職場の課題を把握･分析し、経営層や人事部門への提案を関係部門と競業しながら行う能力や、キャリア形成支援に向けた環境づくりに関する能力も求められるとしたとのこと。

(参考　2026.2.9　労働新聞)

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改正同一賃金指針

厚生労働省は、非正規労働者の待遇を改善するため、同一労働同一賃金ガイドラインや関係省令を改正し、今年10月に施行する方針とのこと。

1/20に開いた労働政策審議会の分科会で明らかにしたとのこと。

改正は、労政審同一労働同一賃金部会の報告を受けたものとのこと。

同ガイドラインでは、働き方改革関連法施工後の裁判例を踏まえ、家族手当や住宅手当などに関する原則的な考え方を追加とのこと。

省令では、待遇に関する労働者への説明義務の運用改善を図るとのこと。

雇入れ時の労働条件明示事項に、｢正社員との待遇の相違などに関する説明を求めることができる｣旨を盛り込むとのこと。

(参考　2026.2.2　労働新聞)

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労災保険見直し

労働政策審議会は1/14、遺族(補償)等年金における支給要件の男女差解消のほか、保険給付付請求権の消滅時効期間の延長などを柱とした労災保険制度の見直しに関する報告をまとめ、厚生労働大臣に建議したとのこと。

男女差解消に当たっては、夫のみに課されている年齢などの支給要件を撤廃するとのこと。

保険給付請求権については、迅速な保険給付が困難な脳･心臓疾患や精神障害、石綿関連疾病などを原因として休業補償給付や療養補償給付などを請求する場合、消滅時効期間を従来の2年から5年に延長するのが適当としたとのこと。

厚労省は建議に基づき、労災保険法改正案要綱を作成するとのこと。

(参考　2026.1.26　労働新聞)

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高年者労災防止へ補助拡充

厚生労働省は令和8年度、高年齢労働者の労働災害防止対策を努力義務とする改正労働安全衛生法の施行を受け、企業や業界団体への支援を強化するとのこと。

当初予算案において、エイジフレンドリー補助金など関連事業に前年度の1.3倍となる9.8億円を計上したとのこと。

同補助金の複数コースを統一し、専門家によるリスクアセスメントの実施と、その結果を踏まえた設備設置や施設改修といった対策を重点的に補助するとのこと。

さらに、熱中症リスクの高い高年齢労働者の熱中症予防に向け、｢熱中症対策コース｣を新設。

体温を下げる機能のある服の導入などに要する費用を補助するとのこと。

(参考　2026.1.19　労働新聞)

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時間外労働の上限規制の見直し

労働政策審議会労働条件分科会で裁量労働制や時間外労働の上限規制の見直しに関する議論が行われ、裁量労働制の対象業務の拡大をめぐって労使の意見が激しく対立したとのこと。

使用者委員からは労働生産性アップに向けて拡大を求める声が相次いだ一方、労働者委員は、適正に運用されなければ長時間労働を助長しかねないうえ、令和6年に制度の見直しを行ったばかりとして、緩和すべきてないと訴えたとのこと。

公益委員のなかでは、｢まずは6年の制度見直しの影響を把握してから議論を進めるべき｣など、実態把握を求める声がめだったとのこと。

(参考　2026.1.12　労働新聞)

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待遇差の理由 説明要求できる旨明示

厚生労働省は、労働政策審議会同一労働同一賃金部会に対し、｢雇用形態または就業形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けた取組みの強化について｣と題する報告書案を示したとのこと。

正社員との待遇差に関する事業主の説明義務の改善を提言しているとのこと。

パート・有期雇用労働者などの雇入れ時に明示すべき労働条件の1つとして、待遇差の理由などについて｢事業主に説明を求めることができる旨｣を追加するとしたとのこと。

さらに、更新時における待遇差に関する資料交付などの対応が望ましいことを指針で示すとのこと。

(参考　2025.12.22　労働新聞)

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