社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィスとして開業。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2014年04月

第19章 有期労働契約をめぐる問題


「トップ・ミドルのための採用から退職までの法律知識」を基本テキストとしたポイント解説をしていきます。
今日も「有期労働契約:パート・嘱託・契約社員等の取扱い」の続きです。
平成25年4月の改正労働契約法を中心とした解説です。


11.「今回で終了とする」不更新の合意は
→合意が成立していれば、雇用契約の終了であり、解雇ではないので、解雇予告の問題もおこらない。

12.無期転換した場合と定年制導入~無期転換適用は社員の定年まで
→無期転換した場合の雇用期間は60歳を下回ることはできないとするのが、高年齢者雇用安定法の規定により導かれる。
高年齢者の無期転換の適用は想定されておらず、60歳以降の高齢者の雇用は、高年法の継続雇用措置のみが適用される。

13.パート等の雇止めの正当と認められる場合は
①更新5年以内の場合は更新の期待なく雇止め有効か
→有効である。

②業務量の減少による場合の雇止めは
→有効である。

③更新されたパート等の期間満了による雇止めにも解雇予告が必要か
→必要ない。(理由:解雇ではないから)


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第19章 有期労働契約をめぐる問題


「トップ・ミドルのための採用から退職までの法律知識」を基本テキストとしたポイント解説をしていきます。
今日は「有期労働契約:パート・嘱託・契約社員等の取扱い」の続きです。平成25年4月の改正労働契約法を中心とした解説です。


前回予告した項より始めます。

10.雇止め法理の適用をめぐって
①雇止め法理の適用なく期間満了で終了となるもの
→労働契約法第19条の1項、2項に該当しない有期雇用契約期間の終了、つまり反復更新されていなく、契約更新を期待することが合理的と認められない場合。

②「反復更新により社会通念上無期契約と同視できると認めれらる」場合とは
→最高裁判決:東芝柳町工場事件のケース
契約期間を2カ月として5回ないし23回更新したケースであって、雇止めをすることは、労働契約法第19条により無効となる。

③「期間満了時に当該有期労働契約が更新されるとの期待が合理的と認められる場合」とは
→最高裁判決:日立メディコ事件のケース
20日間の期間雇用の後に、期間2カ月の労働契約が5回更新された後の雇止めに対して、解雇権の濫用、信義則違反までには至らず、更新の期待が合理的であるとは認めなかった。よって、雇止めは有効とされた。

④雇止め法理の適用は諸般の事情の判断
→「個々の事案ごとに当該契約の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して判断されるものである」と通達に示されている。


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第19章 有期労働契約をめぐる問題


昨日は、東京都社労士会練馬支部で練馬石神井公園での「照姫祭り」に無料労働・年金相談のブースを設けて、支部の社労士31名で手分けして相談業務を行いました。普段実際のお客様からの相談業務をしたことがないので、いい勉強になりました。

さて、本題に戻ります。
「トップ・ミドルのための採用から退職までの法律知識」を基本テキストとしたポイントの「有期労働契約:パート・嘱託・契約社員等の取扱い」の続きです。平成25年4月の改正労働契約法を中心とした解説です。


8.有期労働契約の更新をめぐる問題
①有期労働契約を更新したら
→反復更新された有期労働契約は、実質においては期間の定めのない労働関係と認められ、その契約を更新しない場合は、労基法第20条の解雇の予告を必要とする。

②有期雇用のパターンと効力にはさまざまな判例
→そのパターンにより、有期労働契約の雇止めについて、当該雇止めが有効とされる場合もあれば、解雇権濫用労理を類推適用すべき場合もある。個々のケースでの判断となる。


9.有期労働契約の雇止め法理の立法化と適用
①そもそも雇止めとは
→更新してきた有期契約の時期更新について、合理的期待の認められる契約あるいは実質的に無期と同視される契約について、契約期間満了により労働契約を終了させること。

②立法化された雇止め法理とは
→判例上の雇止め法理を労働契約法に条文化


③雇止め法理の内容と問題点

→1)使用者側の更新しない意思表示が先行するのではなく、有期労働契約の締結の申込みをした場合が要件として先行する点。
2)「当該申込みを承諾したものとみなす」という規定は、雇止めにともなうトラブルを避けるためにも「本件雇止めが無効であったとしても、平成○○年○月○日をもって期間満了により雇用は終了した」との主張を続ける必要がある点。

今日はここまで
次回予告

10.雇止め法理の適用をめぐって
①雇止め法理の適用なく期間満了で終了となるもの
②「反復更新により社会通念上無期契約と同視できると認めれらる」場合とは
③「期間満了時に当該有期労働契約が更新されるとの期待が合理的と認められる場合」とは
④雇止め法理の適用は諸般の事情の判断

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「有期労働契約:パート・嘱託・契約社員等の取扱い」の続きです。平成25年4月の改正労働契約法を中心とした解説です。


6.使用者は労働者の無期転換申込みを拒否できるか
①使用者に無期転換申込み不受理の余地があるか
→要件を欠いていた場合の不受理はあり得る。

ただし、不受理措置が正当でない場合は、労働者が申込みをした時点で、無期労働契約が成立する。

②使用者が無期転換申込みを認めない行為は解雇と同視


.5年を超える契約更新はしないとする特約は有効か
①更新を最長5年までに限定しようとするリアクション
→改正労働法による無期転換申込制度の創設に対する使用者側の対応。

②最長更新5年間で終了するとの定めは有効か
→有効である。


③更新限度5年を壊す使用者の言動に注意


④法施行前契約者への5年限度制の就業規則の適用は
→労働条件の不利益変更には当たらないので、契約更新時に5年限度制の適用は可能である。
しかし、実質的に期間の定めのない契約と社会通念上同視できる場合には、労働者との合意を得る努力が必要となる。


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「有期労働契約:パート・嘱託・契約社員等の取扱い」の続きです。平成25年4月の改正労働契約法を中心とした解説です。


前回予告した項目からです。

4.労働基準法の労働契約期間(一回)の制限
①3年をこえる契約期間の禁止とは

→労基法第14条1項の規定

②契約期間を5年間とする例外

→対象者は以下の通り
1)高度専門業務従事者
2)満60歳以上の労働者

③労働契約法による期間途中解約の禁止

→労働契約法第17条1項の規定
ただし、「やむを得ない事由」があり、使用者がその立証をした場合は、期間途中の解約ができる。

5.新設された無期転換申込制度をめぐって
平成25年4月施行の改正労働契約法で定められた内容。
①無期転換申込制度とは
→有期労働解約の更新が1回以上行われ、かつ、通算契約期間が5年を超えている場合に、本人が転換への申込みができるとし、使用者は承認したものとみなすという「雇用強制」ともいうべき新しい法制度。

②無期転換申込権の発生と行使
→通算契約期間が5年を超えてさらに契約を更新して6年目の有期雇用契約を結んだ場合に発生する。
その権利を行使するかしないかは本人の自由。

③無期転換時の労働条件はどうなるのか
1)別段の定めがない場合
→現に締結している有期労働契約の労働条件とする。

2)別段の定めがある場合
→使用者側で労働条件を変更することは可能。

④クーリング期間をめぐる問題
→前の有期労働契約と次の契約との間の空白期間が6カ月以上ある場合は、リセットされて通算されないというもの。
1年未満の期間の場合は2分の1の期間をクーリング期間とする。


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