社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2014年05月

第2章 就業規則の基本

機能する就業規則を作成することによって、「職場全体のルール作り」を行い、安心して働ける職場づくりを目指し、労使のトラブルを未然に防ぐことを目的とする。

1.就業規則の位置づけ
→就業規則は、職場の慣習やさまざまな法令等と個別の労働契約の間をつなぐ架け橋という大切な役割を担う。
→その要請事項は以下の通り
1)職場秩序の確立
2)職場秩序維持のための制度
3)職場における労働設備の管理
4)賃金、労働時間等の労働条件

2.就業規則の見直しや変更の理由
→法改正があったり、実際の就業の状態とのズレがある場合は、見直しの必要がでてくる。

3.就業規則の不利益変更と労働契約の関係
→就業規則を不利益変更した場合で、当事者間(使用者と労働者)で合意に至らなかった場合は
①周知
②変更の合理性
を判断項目として、認められれば、労働条件も変更することができる。(根拠条文:労働契約法第10条)


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第1章 労働契約の考え方

機能する就業規則を作成することによって、「職場全体のルール作り」を行い、安心して働ける職場づくりを目指し、労使のトラブルを未然に防ぐことを目的とする。

本章では、労働契約についてポイントを解説します。

1.労働契約の締結
①労働契約の締結にあたって、労働条件の明示について労基法で定められている。
→1)絶対的明示事項
2)相対的明示事項

②就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合
→使用者が、合理的な労働条件が定められた就業規則を労働者に周知させた場合
ポイントは「合理的」と「周知」

2.労働契約の変更
→労働契約法の合意の原則により、使用者、労働者両当事者が合意すれば変更は可能となる。

→ただし、就業規則、労働協約、法令が上位となるので、それぞれの定める基準に達しない部分は無効となり、上位の基準が適用される。

3.労働契約の継続・終了
→解雇には「解雇権濫用法理」の理解が必要。

→解雇の事由については、就業規則に必ず明示しなければならない。

4.有期労働契約のルール
①有期契約労働者が安心して働けるように、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められている。
1)30日前の雇止めの予告
2)雇止めの理由の書面での交付
3)雇用期間への配慮

②有期労働契約では「更新の有無」「更新する場合の判断の基準」について明示しなければならない。

次回予告
「就業規則の不利益変更と労働契約の関係」をテーマに取り上げます。

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第12章 非正社員&パートタイマーに関するルールと就業規則

就業規則作成・見直しのポイント解説をしていきます。
今日は最終章の続きです。


6.パートタイマーにも、労働条件を文書で明示する
→パートタイマーは、フルタイムの正社員、非正社員と同じく、労働条件を書面で明示しなければならない。

→それに加えて、パートタイム労働法の規程で以下の3項目も明示が必要。
1)昇給の有無
2)退職手当の有無
3)賞与の有無

7.パートタイム労働法で求められる「同一職務同一賃金」
→パートタイマー労働法で、パートタイマーは4つに区分でき、区分ごとに均等待遇のあり方を規定している。
1)通常の労働者と同視すべき短時間労働者
2)職務同一で、一定期間、異動・転勤・職務変更のある短時間労働者
3)職部同一で、上記1)、2)を除く短時間労働者
4)一般の短時間労働者

→区分1)では賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用など全てにおいて、差別的取扱いは禁止される。

8.「正社員登用促進措置」を設定するには
→平成20年の改正パートタイム労働法により、就業規則にも自社で採用する正社員登用措置についての記載が必要。

9.「努力義務」項目についても説明できるようにしておく
→パートタイム労働法第13条:待遇の決定にあたって考慮した以下の事項の説明責任がある。
1)労働条件に関する文書の交付等
2)就業規則作成の手続き
3)通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止
4)賃金
5)教育訓練
6)福利厚生施設
7)通常の労働者への転換

10.パートタイマー用就業規則の作成&見直し方法
→作成・見直し手続きは、正社員用の就業規則と同じ。

→努力義務であるが、短時間労働者の代表の意見も聴くように努めると規定。

11.パートタイマーにも年休は発生する
→1週間の所定労働日数が4日以下で、所定労働時間が30時間未満の場合、年休の比例付与が行われる。


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第12章 非正社員&パートタイマーに関するルールと就業規則

就業規則作成・見直しのポイント解説をしていきます。
今日から最終章に入ります。


1.非正社員にも就業規則が必要
→労務管理上のトラブルを減らすために、非正社員に関するルールを定め、就業規則を整備することは必須。

2.有期契約期間中の「解雇」は原則できない
①根拠条文:労働契約法第17条第1項→「会社はやむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間に、労働者を解雇することができない」

②やむを得ない事由とは
1)労働者側の自由 
・労働者の非違行為
・労働者の負傷・疾病による労務不能

2)会社側の事由
・業績の悪化、業務縮小
・天災事変による事業継続困難

③就業規則への定めは必須
→労働契約期間途中の契約解除は「解雇」にあたるので、労基法の解雇予告制度が適用される。

3.有期労働契約の期間は、長すぎず短すぎず
→原則:最大3年

→例外:最大5年
1)60歳以上の労働者
2)厚労大臣が定める高度に専門性を必要とされる労働者

以上を勘案して、個別の労働者との労働契約において契約期間を定める。

4.「雇い止め」を行うには
①会社は少なくとも30日前までにその予告をしなければならない。

②「解雇権濫用の法理」が類推適用される場合には、雇止め自体が無効とされることもあるので注意が必要。

③雇い止めが解雇と同等とみなされるかどうかを判断する基準
1)業務の客観的内容 2)契約上の地位の性格 3)当事者の主観的態様 4)更新の手続き・実態 5)他の労働者の更新状況 6)その他有期労働契約の締結経緯や勤続年数・年齢等の上限の設定など

④有期労働契約の非正社員を雇用する場合、契約期間満了後の更新の有無を明示し、更新する場合その判断基準も明示しなければならない。

5.非正社員の就業規則や処遇を考える際の注意点
→パートタイム労働指針において、フルタイムの有期契約労働者にもパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきとしている。フルタイム有期契約労働者の就業規則にその趣旨を反映させ、整備することが望ましい。


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第11章 ワークライフバランスに関する就業規則

就業規則作成・見直しのポイント解説をしていきます。
今日から新しい章に入ります。


1.「ワークライフバランス」について理解する
→仕事と生活の調和という考え方

→推進にあたっての3つの施策
1)労働時間短縮:残業時間削減、年休取得促進など
2)働き方の多様化:裁量労働制、在宅勤務制など
3)特定労働者への支援:育児・介護休業など

2.「育児休業」「介護休業」の制度を整備するには
→どちらも育児・介護休業法に定められた休業で、会社は拒否できない。

→ただし、有給とするか無給とするかは会社の自由。育児休業規程など別規程にするのが一般的。

3.「在宅勤務制度」を導入するには
①労基法上の注意点
1)就業規則や労働契約書に自宅を就業場所として明示する
2)労働時間の管理方法を決める

②制度導入前に以下の事項を決めておく
1)在宅勤務の対象者 2)在宅勤務の期間、頻度、単位など 3)労働時間管理の方法 4)機器の貸与、経費 5)人事評価の方法

4.従業員が「裁判員」に選ばれたらどう対応するか
→年休を使うか、年休が取れない条件の場合は、裁判員休暇などなんらかの休暇制度を設けるかを就業規則に定めて、対応しなければならない。その場合の休暇制度を無給にするか、有給にするかは会社の自由。


5.「定年」を迎える労働者にどう対応するか
→高年齢者雇用安定法により以下の3つの措置のいずれかを実施して、65歳までの雇用を確保しなければならない。
1)定年年齢の引き上げ 2)継続雇用制度の導入 3)定年制廃止

→2)の継続雇用制度を導入する場合は、別に「再雇用規程」を設ける。

次回予告 最終章です。
第12章 非正社員&パートタイマーに関するルールと就業規則


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