社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2014年06月

第11章 安全衛生及び災害補償

全国社会保険労務士連合会HP研修システムから「就業規則作成・見直しのポイント」を題材に、各項目について要点を解説します。


労基法上、安全衛生や災害補償に関する事項は、相対的必要記載事項。安全衛生については、「遵守義務」「安全衛生管理体制」「安全衛生教育」「就業制限または禁止」などを規定。災害補償については、労災法との関係を踏まえ、「法定補償」「法定外補償」「第三者行為災害」「民事損害賠償」などを規定。

1.就業禁止
①就業禁止
→労働契約法第5条における「安全配慮義務」からインフルエンザなど感染症にかかった場合などは就業禁止とする定めを規程する。

②就業禁止期間中の賃金
→ノーワーク・ノーペイの原則で従業員側の理由によるものであれば、賃金を払わなくても差し支えない。ただし、インフルエンザのまん延などで、事業所を一斉休業する場合は、休業手当の支払義務が生じる


2.健康診断
①安衛法に基づき毎年1回以上の定期健康診断を実施する旨記載する。健康診断未実施の場合は、労基署調査で是正勧告された場合は、改善報告が必要となる。悪質な場合は安衛法違反として50万円以下の罰金が科せられるので注意する。
②従業員の定期健康診断の受診義務を定める
③長時間労働者の面接指導(1カ月100時間超)をする旨を記載する

3.災害補償
→業務上、通勤による負傷、疾病、死亡に対して、労災法に基づき、災害補償を行う旨定める。

→法定災害補償以上の補償を会社で定める場合はその内容を具体的に明記する。

以上で全国社会保険労務士連合会HP研修システムの「就業規則作成・見直しのポイント」解説終了です。


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第10章 表彰及び懲戒


全国社会保険労務士連合会HP研修システムから「就業規則作成・見直しのポイント」を題材に、各項目について要点を解説します。


「表彰及び懲戒」に関する事項は、就業規則上の相対的必要記載事項です。これなの事項を定めた場合は、①対象事由②種類及び程度③手続きについて具体的に記載しなければならない。


1.懲戒の種類及び程度
①軽い順から以下の種類がある。
1)けん責、訓戒、戒告 2)減給 3)出勤停止 4)昇給停止 5)降格・降給 6)論旨解雇 7)懲戒解雇

②始末書の提出の規定
→「始末書の提出をもって、将来を戒める」と記載することができるが、始末書を提出することを強要はできないと判例にあるので、注意を要する。ただし、懲戒に関する事項の経緯を報告する趣旨での始末書であれば業務命令をして提出を義務づけられる。

③自宅待機

④懲戒処分の運用
→以下のことを注意する。
1)明確性 2)平等待遇 3)相当性 4)不遡及 5)適正手続き
→労働契約法15条の規定:客観的合理性、社会通念上の相当性が認められることが必要。

2.けん責、減給の制裁、出勤停止、降格の事由
→懲戒事由を具体的に明示する。大別すると以下の行為がある。
①職務怠慢
②業務命令・服務規律等に対する違反
③施設管理等に対する違反
④会社に損害を与えた場合
⑤企業外非違行為

3.論旨解雇及び懲戒解雇の事由
①懲戒解雇事由と包括規定
→具体的に列挙するとともに包括規定も定める。

②懲戒解雇事由の変化
→社会情勢を反映したものとして以下が挙げられる。
1)経歴詐称 2)セクハラ 3)情報漏えい 4)飲酒運転

4.損害賠償
①従業員の損害賠償責任とその制限
→会社は、損害賠償を請求できるが、不注意・過失の場合は、減免することがある旨明記する。

②損害賠償と懲戒解雇
→別々に行い得る。

次回予告
第11章 安全衛生及び災害補償


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第9章 定年、退職・解雇


全国社会保険労務士連合会HP研修システムから「就業規則作成・見直しのポイント」を題材に、各項目について要点を解説します。


今日は、「普通解雇」についてです。


1.解雇事由
→解雇される従業員とのトラブルを避けるためにも、就業規則に具体的な解雇事由を定めておく。

①注意するポイント
1)解雇事由を具体的に記載するに当たり、限定列挙説と例示列挙説とあるが、どちらで判断されても対応できるように以下の包括的な解雇事由を定めておく。
→「その他前各号に準ずるやむを得ない事由が生じた時」

2)解雇について裁判上で争われる時は、その事実を主張・立証する責任が使用者側にあり、解雇権濫用法理に基づき、その合理性や社会通念上の相当性を使用者側が立証できなければ、当該解雇が無効となる場合があることに留意する。

2.整理解雇
→整理解雇を行うには、事業の運営上やむを得ない事情でなければならず、以下の四要件が最低限必要。
①整理解雇の必要性
②整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること
③解雇対象者の選定に合理性があること
④労働者側との間で十分な協議が尽くされていること

3.解雇の手続きと除外認定
→少なくとも30日前に予告するか、平均賃金の30日分以上の予告手当を支払うかいずれかの手続きが必要。

→日々雇われる者、2カ月以内の期間を定めて雇われる者などは、前述の解雇手続きの規定は適用されない。

4.その他検討事項
→有期労働契約の雇止めに関する規定の検討
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に基づき、労働契約書を整備し、30日前の雇止めの予告を遵守することなどに留意する。


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第10章 表彰及び懲戒


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第9章 定年、退職・解雇


全国社会保険労務士連合会HP研修システムから「就業規則作成・見直しのポイント」を題材に、各項目について要点を解説します。


今日は、「退職」についてです。


1.退職事由及び退職日
→退職(解雇を含む)に関する事項は就業規則上の絶対的必要記載事項である。
①退職事由
→解雇以外の労働契約の終了事由を記載する。例)定年、自己都合、死亡、契約期間満了など
②退職日
→いつを退職日とするか明示する。

2.定年
①定年年齢と継続雇用制度
→会社の定年年齢を定める。高年齢者等雇用安定法により、60歳を下回る定年年齢は認められない。
→併せて、同法第9条の「高年齢者雇用確保措置」の内、継続雇用制度を設ける場合は、その旨も記載する。
②定年年齢と退職日
→定年退職日を明示する。


3.自己都合による退職手続き
①自己都合退職の申出期限
→期間の定めの無い従業員の自己都合退職は民法上は2週間前までとされているが、会社として引き継ぎ業務等を考慮して、1カ月前に申し出ることとしても差し支えない。
②会社の承諾
→退職の自由との兼ね合いがあるので、運用は慎重に行う。


4.退職後の競業避止義務
→以下の内容を記載する。
①競業避止
②競業避止と退職金の減額

5.退職後の秘密保持
→以下の内容を記載する。
①秘密保持義務の有効性
②秘密保持の範囲


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・普通解雇



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第7章 休職・復職


全国社会保険労務士連合会HP研修システムから「就業規則作成・見直しのポイント」を題材に、各項目について要点を解説します。


今日は、「休職・復職」についてです。


1.休職の取扱い
①「休職」とは:従業員が、その身分を保有したまま一定期間につき働くことを免除する制度。
②就業規則上は、相対的必要記載事項であり、必ず設けなければならないものではない。
→定める場合は以下の内容を記載する。
③適用労働者の範囲:正社員だけにするのか、パート・契約社員も含むのか等を定める。
④休職事由の定め
⑤休職期間
⑥その他の検討事項

・運用上の起算日
・特別の事情がある場合の会社の裁量による期間延長について
・賃金の有給・無給の定め など

2.復職及び復職の取消し
①復職の判断と手続
→復職の判断は会社が行う旨記載する。
→休職期間を過ぎても休職事由が消滅しない場合は、退職もしくは普通解雇となる旨記載する。
②復職の取消しと休職期間の通算
→メンタルヘルス疾患による休職などの場合、休職と復職を繰り返す場合に対応するための事項
③配置転換
→復職は原則旧職務とするが、旧職務に復職できない場合を想定して、その他の職務へ配置転換がある旨規定しておく。
④その他の検討事項
・メンタルヘルス疾患による復職のための「リハビリ出社」の規定の検討


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・第9章 定年、退職及び解雇



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