社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2014年07月

全国社労士会連合会編の「労働基準法の実務相談」平成25年度版からQ&Aのテーマを選んで、ポイント解説していきます。


質問:「好意や恋愛感情から出た行動も、相手に気持ちが通じなければセクハラになりかねないと聞きました。プライバシーの侵害にもなりかねませんから、会社としていちいち社員の恋愛問題に口を出すこともできません。それでも会社は問題が生じれば責任を問われるのでしょうか?」

1.結論

→個人の恋愛感情から出た行為でも、現実として当該労働者の意に反する行為となっていれば、環境型セクハラとなるので、均等法で規定する通り、事業主がとるべき雇用管理上の必要な措置の範疇に入る。


→よって、事業主は「個人間の恋愛問題だから、プライバシー侵害にあたるので、会社は関与せず」といったことでは、事業主の責任を果たしたことにはならない。


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全国社労士会連合会編の「労働基準法の実務相談」平成25年度版からQ&Aのテーマを選んで、ポイント解説していきます。


質問:「セクハラになるかならないかは相手の気分次第だから気をつけろ、という冗談のような話があります。そうだとすると何がいけない行為なのかはっきりしないように思うのですが、使用者としてはどのようなことが求められるのですか?」

1.セクハラ行為の定義

→相手方(被害労働者)の意に反する性的言動を行うことにより就業環境を看過できないほど悪化させる行為(環境型セクハラ)、または相手方の意に反する性的言動を行いこれに対する相手方の対応(拒否や抵抗など)により相手方に不利益を与える行為(対価型セクハラ)がある。

具体的に以下の内容を満たすとセクハラとなる。
①性的言動がされること
②それが相手方の意に反すること
③結果として就業環境を悪化させたり相手方が拒んだ事を理由に解雇したり仕事上の不利益を与えたりすること

2.具体的に取り組む内容

→「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずるべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615号)が示されている。

①セクハラの内容の周知やセクハラがあってはならない旨の指針の明確化、管理職を含む労働者への周知・啓発
②セクハラの行為者への厳正対処の方針・対処内容を就業規則等に規定し、周知・啓発する
③相談窓口設置
④相談窓口担当者が内容・状況に応じ適切に対応できるようにし、広く相談に応じる
⑤相談があった場合の事実関係の迅速・正確な確認
⑥事実確認に基づく行為者・被害者への適正な措置の実施
⑦再発防止措置を講ずること
⑧相談者・行為者等のプライバシー保護の措置を講じ周知する
⑨相談・事実関係確認への協力等を理由にした不利益取扱いの禁止の定めを周知・啓発


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全国社労士会連合会編の「労働基準法の実務相談」平成25年度版からQ&Aのテーマを選んで、ポイント解説していきます。


質問:「女性差別禁止を中心にした男女雇用機会均等法が改正され、男女ともに差別の禁止の対象になったとか、間接差別が禁止されることになったようですが、全体としてどのような変更があったのですか?」

1.平成19年4月の法改正の内容

①従来、募集・採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならないとされていたが、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされた。(5条)

②配置、昇進および教育訓練について、女性であることを理由に男性と差別的取扱いをしてはならないとしていたが、定年、退職、解雇などと合わせて、性別を理由にした差別的取扱いの禁止の定めとなった。(6条)

③間接差別の禁止(7条)
→性別以外の事由を理由とするものであっても、実質的に性別を理由とする差別になるおそれのある措置を合理的な理由なく講じることを禁止するもので、具体的には以下の内容が規制対象となる。

a.募集・採用における身長・体重・体力要件

b.コース別雇用管理制度における総合職募集採用時の転居転勤要件

c.昇進における転勤経験要件

④従来、退職理由として定めること、及び解雇理由として定めることを禁止していた婚姻・妊娠・出産を、広く婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等に改められた。

⑤女性に対するセクハラだけでなく、男性に対するセクハラも雇用管理上の対象となった

⑥紛争解決の援助や調停のシステムの活用開始

2.行政指針について

①労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に対し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号)

②事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)

3.平成26年7月の改正事項

平成26年7月1日から改正「男女雇用機会均等法施行規則」等が施行される。

→改正点①:すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず、転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止される。
(従来は、総合職の労働者の募集、採用に限られていた)

→改正点②:セクハラ対策の指針をより分かりやすくした。


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昨日のNHKで、女性病院勤務者が妊娠を理由に職場で不当に降格されたことは、男女雇用機会均等法違反として訴訟を起こしているニュースがありました。

1審、2審で棄却された訴訟が、最高裁で見直される見通しとの事で、出産や妊娠を理由にした解雇などのいわゆる「マタニティーハラスメント」の問題が女性の社会進出を推し進めようととする政府の動きとも関連して、注目される。

1.妊娠を理由とする不利益取り扱いの禁止:男女雇用機会均等法第9条

(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

第九条  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。 」


女性労働者が妊娠を理由に、降職されたことが、当該9条違反となるかどうかの判断がなされる模様。


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全国社労士会連合会編の「労働基準法の実務相談」平成25年度版からQ&Aのテーマを選んで、ポイント解説していきます。

質問:「育児や介護のために退職する者について、法律はその者が希望する場合は事業主に再雇用のための特別の措置を要求しているという事ですが、どのようなことが求められているのですか?」

1.根拠条文:育児介護休業法第27条

→「(再雇用特別措置等)
第二十七条  事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者(以下「育児等退職者」という。)について、必要に応じ、再雇用特別措置(育児等退職者であって、その退職の際に、その就業が可能となったときに当該退職に係る事業の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていたものについて、当該事業主が、労働者の募集又は採用に当たって特別の配慮をする措置をいう。」


2.具体的な内容

→ここでいう「特別の配慮」とは、優先的に再雇用すること、一般公募に先立ち対象者に復職の意思の有無を確認すること、再雇用対象者を労働条件面で他の中途採用者よりも優遇すること、等が考えられる。

→また、「必要に応じ」と条文上にあることで、これらの措置は強制されるものではないと理解される。


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