社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2014年09月

皆さん、こんにちは。

今日は、石原哲之著「コンサル1年目が学ぶこと」から、日常での判断が早くなる「仮説思考」について述べてみます。自分も是非取り入れたいと考えていることです。

1.同著の趣旨

→著者は、外資系コンサルタント会社で働いていた経験を、体系的にまとめて1年目からでも、使いたい思考法について述べている。外資系コンサルタントから転身して、独立開業している著者だが、共通して言える思考法を取り入れれば、1年目から15年のベテランコンサルの思考法を効率的に学べるという内容である。

2.仮説思考とは

①はじめに仮説ありき

→はじめに、予想できる範囲で、自分でストリーラインを描いてから調査する。

②メリット

→初めに設定した仮説に基づいて、調査するので、範囲が絞られ、あれこれかたっぱしから調べるのではなく、時間的に効率良く調査ができる。

③仮説→検証→フィードバックの繰り返しで、問題の本質に早くたどりつくことができる。

3.曇→雨→傘という思考法

これは、朝会社に行くときに空を見る。

①曇っているという事実を確認する。

②雨が降りそうだと解釈:仮説を立てる

③アクションとして、「傘」を持っていこう。

という考え方です。

上記の「仮説思考」とは少し違いますが、この思考方法も活用できると思います。


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9月21日に、東大教授の水町勇一郎先生講師によるu-canの労働法セミナーで、参考になる内容を記載させていただきます。

今回は、10月1日施行の教育訓練給付金の拡充と教育訓練支援給付金の創設について、取り上げます。


1.法改正による訓練給付拡充の背景

→現内閣のアベノミクスの「再チャレンジ」を受けて、社会人の学び直しを支援することで、キャリアアップを図り安定した雇用に結び付けようとする内容で、予算もかなりの額を投入している。

2.教育訓練給付金の拡充

①該当する場合:中長期的なキャリア形成を支援するため、専門的・実践的な教育訓練として厚生労働大臣が指定する講座を受ける場合

②給付内容
1)給付の引上げ→受講費用の4割
※1年間の給付額は48万円を上限とする(給付期間は原則2年、資格につながる場合は最大3年)
2)資格取得等の上で、就職に結びついた場合には、受講費用の2割を追加的に給付

→合計6割の給付となる。国家資格のみ

③対象者:2年以上の雇用保険被保険者期間を有する者


3.教育訓練支援金の創設

→45歳未満の離職者が上記2の教育訓練を受講する場合に、訓練中に離職前賃金に基づき算出した額(基本手当の半額)を給付する(平成30年までの暫定措置)

↓詳細は厚生労働省ホームページ下記参照下さい↓
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/kyouiku/



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9月21日に、東大教授の水町勇一郎先生講師によるu-canの労働法セミナーで、参考になる内容を記載させていただきます。

今回は、非正規労働者をめぐる問題で、「東芝ライテック事件」 横浜地判 平成25.4.25 労判1075号を取り上げます。


1.判決要旨:結論

→本件雇止めは有効とされ、会社側が勝訴

ポイント:会社側は有期雇用契約を締結するに当たり、今回が契約の最後となり、以後更新はしない旨告げられていたため、原告に雇用継続に対する期待利益の合理性の程度は高くないと判断された。


2.有期雇用契約の雇止めの問題

以下の①、②いずれかが該当する場合、解雇に関する法理の類推適用がされ、当該雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新される。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの(=あたかも期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態が存在している場合)

②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの


3.今後の動向

→雇止めが解雇権の類推適用を受けないためには、会社側の業績等の事情をきちんと伝えて、期待を持たせないようにし、有期労働契約更新の際にも次回契約を更新しない旨、きちんと伝えることが必要。

2018年問題として、5年以上の契約による「無期契約転換権」が発生する。

3~4年後に更新契約条項を急に入れて、そろそろ5年になってしまうという事で、労働者に同意の署名をさせても、合理的な理由や説明責任を果たしたことにはならず、雇止めは無効となる可能性が高い。



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今日から、妻と愛犬(こじろう)を連れて、国内ですが小旅行に行ってきますので、今週はブログお休みします。

来週からまた再開です。

昨日は、「アイフル(旧ライフ)事件」 大阪高判 平成24。12.13 労判1072号が取り上げ、「メンタル疾患の場合の原因が、業務上のストレスであれば、解雇(=退職でも類推適用されるので同じ)は無効」となり、メンタルヘルス休業から退職した場合には、簡単にはやめさせられなくなっているという内容を記載しました。

もう少し、内容を見ていきます。

1.根拠となる法令

→労基法第19条(解雇制限)
①乗務上負傷・疾病による休業期間中
②産前産後の女性の休業期間中
は解雇できない。

今回の判例は、メンタルヘルス休業が、業務上の過重労働にストレスに起因したものとされ、上記労基法の解雇制限が適用された訳である。

2.打切補償について

それでは、当該メンタルヘルス休業の社員を会社はやめさせられないのか?
ということになります。

労基法第19条ただし書きに「法第81条の規定による打切り補償を支払う場合は、この限りではない」 
とされていて、平均賃金の1,200日分の打切補償を行えば、解雇制限が解除されるので、やめてもらうことができるということになります。


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