社労士 油原信makoto yuharaの情報発信

東京都社会保険労務士会練馬支部所属。練馬区在住。えがお社労士オフィス代表と中小企業を労務サービスでサポート。日々、社労士に関わる情報を発信して参ります。

2014年12月

皆様こんにちは。

今日から妻と国内旅行に行ってきます。

1年間ブログをお読みいただき、ありがとうございました。

来年は1月4日からブログをアップして参ります。

読んだ人が、役に立ったと思える内容をアップできるように、来年はさらにバージョンアップをしていきたいと思います。

来年もどうぞよろしくお願い致します。



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来年の1月29日(木)夜間に就業規則の自主勉強会を企画しました。

今日は、その宣伝を兼ねて以下の通り、告知をさせていただきます。


1.就業規則勉強会の内容・目的

皆様が日ごろご自分の会社の就業規則などで疑問に思う事(テーマ)などを発表してもらい、私が疑問点等にお答えする質疑応答形式を予定しています。

今回の自主勉強会の目的は、皆様に就業規則の理解をより深めてもらうこと、また、就業規則のどんな点に疑問を持たれたのかケーススタディーの機会を設けたいことです。

テーマは就業規則に関係する内容(賃金規程、育児・介護休業、高年齢再雇用、退職金規定、採用・解雇・懲戒処分など)であればなんでも構いません。


2.日時・場所等

1)開催日時:平成27年1月29日(木)19:30~21:00

2)開催場所:東京都 中央区銀座2丁目4-19 浅野第3ビル5F

3)定員:6名

※ご参加者の疑問点にお答えするQ&A形式のため、少人数で行います。

4)会費:2,000円(会場代・資料代含む、他には特にかかりません)

会場のURL:↓
https://www.facebook.com/beezGNZ/info

会場は、東京・銀座ですが、ご興味のある方は、「参加興味あり」などこのブログにコメント入れて下さい。折り返しご返信させていただきます。



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今日は、平成25年7月10日施行の労働基準法の改正事項から「年休の発生要件に関する改正」について、ポイント解説します。


1.改正の内容

①出勤したものとみなされる期間に追加された内容

→労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日

②全労働日から除外する日が変更となった

1)不可抗力による休業日
2)使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

→従来の「使用者の責めに帰すべき事由による休業日」から変更となる。


2.改正の背景・効果

①八千代交通事件:最判 平25.6.6

→裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合の解雇日から復職日までの不就労日は、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきもの=上記1-①に該当するものとして、全労働日に含まれることになった。

②不可抗力による休業日とは

→地震などの天変地異による交通遮断による休業日などが該当する。




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今日は、最近読んだ目標管理に関する本をご紹介します。

賃金・評価制度勉強会の懇親会で、ある社労士・人事コンサルタントの方から「目標管理」のバイブル的な本として以下の2冊を紹介してもらった。

①「黒字浮上!最終指令」猿谷雅治著
②「目標管理の教科書」五十嵐英憲著

2冊の関係は、①の本が教育コンサルタントである五十嵐英憲に大きな影響を与え、五十嵐氏が猿谷氏に師事した。

著作を読んだ感想は以下の通り

1.人事評価の公平性の難しさ

・行き過ぎた成果主義は、評価制度としてはマイナスである。

・本来の目標管理は、単なる人事評価の手段ではなく、会社目標と個人の成長目標のベクトルを合わせて、会社も社員も両方ハッピーになる手法でなければならない。

・そう言った意味で、人事評価を以下の納得感のある、公平性のあるものに近付けることは、大変な作業であるが、これなくしては、本当の目標管理はあり得ない。

2.ドラッカー「マネジメント」へのつながり

・目標管理の教科書の著作の中で、冒頭からドラッカーにより提唱された「マネジメント・バイ・オブジェクティブ・アンド・セルフコントロール」=「MBO-S」の実践が目標管理であると主張されている。

・MBO-Sとは、意訳すると、「チャレンジ目標の達成を意欲的、かつ自律的に追い求めるような仕事の進め方」のこと。

・今後は、読むのを中断してしまっているドラッカーの「マネジメント」を読み直し、ご紹介した2冊の目標管理本のエッセンスを紐解き、「効果の上がる目標管理」の手法を身につけたい。




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今日は、労働安全衛生法に規定する「健康診断実施後の措置・保健指導・面接指導」について、ポイントをQ&A形式で解説します。

問い:「安全衛生法の改正で100時間以上の残業をした者については、医師の面接指導を受けさせることになったということですが、以前には保健指導を行うべきことが定められていたように思います。社員の健康管理のためや健康診断の結果から会社として行うべきこととして法律にはどのような定めがありますか?」

1.労働安全衛生法第7章の内容

→安衛法第7章は、労働者の健康の保持増進のための措置として、概略以下の規制を定めています。

①作業環境測定等

1)作業環境の測定(65条)
2)その結果の評価と健康保持のための設備の整備や健康診断の実施(65条の2)
3)健康に配慮した作業管理(65条の3)

②健康診断関係

1)雇入れ時・定期の一般健康診断、特定業務従事者等多様な就労段階・場面での健康診断の実施(66条)
2)健康診断結果に基づく健康保持のための措置について医師等の意見聴取(66条の4)
3)医師等の意見を勘案しての作業転換等の対応策の実施(66条の5)
4)健康診断結果の本人通知(66条の6)
5)健康診断結果等から必要と認める医師または保健師による保健指導の実施(66条の7)
→平成8年の法改正により設けられた規定
6)長時間労働従事者が希望する場合の医師による面接指導の実施・医師の意見等を勘案した作業転換等の対応策の実施(66条の8)
→1カ月100時間超の時間外と疲労の蓄積が認められる者で、本人が申し出た場合に行わなければならない。


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